행정 · 노동
원고 A씨는 피고 B조합에서 오랫동안 근무한 직원으로 2015년 발생한 과거 비위 사실에 대해 여러 차례 징계를 받았습니다. 처음 징계면직 처분은 대법원까지 가서 무효임이 확정되었고 이후 피고 조합은 A씨에게 두 차례 더 정직 6개월의 징계를 내렸습니다. 특히 세 번째 정직 6개월 징계에 대해 A씨는 징계 시효가 지났고 절차상 하자가 있다고 주장하며 징계 무효 확인과 밀린 임금 지급을 청구했습니다. 법원은 A씨의 주장을 받아들여 세 번째 정직 6개월 처분이 무효임을 확인하고, 피고 조합이 A씨에게 미지급 임금 31,890,400원과 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.
원고 A씨는 2004년부터 피고 B조합에서 근무하다가 2015년 조합장 인수감사 과정에서 발생한 비위 사실과 관련하여 책임 소홀을 이유로 징계 대상이 되었습니다.
1차 징계(2020년 4월 27일 징계면직): 피고 조합은 A씨에게 징계면직 처분을 내렸습니다. A씨는 이에 불복하여 소송을 제기했고, 항소심과 대법원을 거쳐 2023년 2월 3일 징계면직 처분이 무효라는 판결이 확정되었습니다.
2차 징계(2023년 3월 20일 정직 6개월): 1차 징계면직이 무효로 확정되자 피고 조합은 같은 징계 사유로 A씨에게 정직 6개월 처분을 다시 내렸습니다. A씨는 경남지방노동위원회에 부당정직 구제 신청을 하였고, 2023년 8월 16일 노동위원회는 2차 징계가 부당정직임을 인정하여 취소 판정을 내렸습니다. 피고 조합이 이에 불복하지 않아 2023년 9월 15일 확정되었습니다.
3차 징계(2023년 11월 27일 정직 6개월): 피고 조합은 2차 징계마저 부당하다고 판정받았음에도 불구하고, 또다시 동일한 징계 사유로 A씨에게 정직 6개월 처분을 내렸습니다. 이에 A씨는 이 세 번째 징계 처분 역시 무효임을 확인하고 미지급 임금 지급을 요구하는 소송을 제기하게 되었습니다.
피고 조합이 원고에게 내린 세 번째 정직 6개월의 징계 처분이 징계 시효를 지켜 이루어졌는지 여부, 그리고 징계 규정 해석에 따라 징계 시효가 연장될 수 있는지 여부가 핵심 쟁점이었습니다.
법원은 피고 B조합이 2023년 11월 27일 원고 A씨에게 내린 정직 6개월의 징계 처분이 무효임을 확인했습니다. 또한 피고 조합은 원고 A씨에게 31,890,400원과 이에 대해 2024년 5월 28일부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 소송 비용은 피고 조합이 부담하도록 했습니다.
법원은 피고 조합의 징계 처분이 징계 시효를 위반하여 절차상 중대한 하자가 있으므로 무효라고 판단했습니다. 이에 따라 원고 A씨는 정직 처분 기간 동안 받지 못한 임금을 지급받게 되었고, 법적 다툼 끝에 최종적으로 정당성을 인정받았습니다.
이 사건은 피고 조합의 자체 징계 규정 제6조(징계시효)의 해석이 중요하게 작용했습니다.
징계 규정 제6조 제1항은 '징계 의결 요구는 징계 사유가 발생한 날로부터 5년을 경과한 때에는 이를 하지 못한다'고 명시하고 있습니다. 이는 징계의 남용을 방지하고 피징계자의 신분적 불안정을 해소하기 위한 규정입니다. 이 사건의 징계 사유는 2015년경에 발생했으므로, 5년의 징계 시효는 2020년경 만료되어야 했습니다.
징계 규정 제6조 제3항은 '조사 또는 수사(재판을 포함한다) 등으로 인하여 제1항의 규정에서 정한 징계시효가 만료되거나 잔여기간이 1월 미만인 경우에는 조사 또는 수사 등의 종료일로부터 2월간 연장한다'고 규정하고 있습니다. 법원은 노동위원회의 부당정직 판정 역시 '조사 또는 수사(재판을 포함한다) 등'에 해당한다고 보아, 2차 징계에 대한 노동위원회 판정일(2023년 8월 16일)로부터 2개월 이내에 새로운 징계 의결 요구가 이루어져야 한다고 해석했습니다. 그러나 이 사건 징계 처분은 2023년 11월 22일에 징계 의결 요구가 이루어져 2개월의 기간을 초과했습니다.
피고 조합은 징계 규정 제6조 제4항에 따라 법원이나 노동위원회에서 징계 처분의 무효 또는 취소 판결(판정)을 한 때에는 징계 시효의 제한 없이 언제든지 다시 징계 의결할 수 있다고 주장했습니다. 그러나 법원은 이 조항을 징계 혐의자에게 불리한 예외 규정으로 보아 엄격하게 해석해야 하며, 이 사건의 경우 새로운 징계 절차가 진행되었으므로 기존 징계의 재심으로 볼 수 없다고 판단했습니다. 결국 이 사건 징계 처분은 징계 시효를 지나 이루어진 절차상 중대한 하자가 있어 무효로 인정되었습니다.
회사의 징계 처분이 부당하다고 생각될 경우 즉시 법적 절차를 검토해야 합니다. 특히 징계 시효, 절차적 정당성, 징계 사유의 합당성 등은 징계의 유효성을 판단하는 중요한 기준이 됩니다.
회사 내 징계 규정 및 감사 규정을 면밀히 파악하여 징계 절차가 규정에 맞게 진행되었는지 확인해야 합니다. 징계 처분 후에도 회사가 반복적으로 동일한 사유로 징계를 시도하는 경우, 이는 부당한 징계권 행사로 간주될 수 있습니다.
부당한 징계로 인해 발생한 임금 손실에 대해서는 징계 무효 확인과 함께 미지급 임금 청구를 병행할 수 있습니다. 노동위원회를 통한 구제 절차와 법원을 통한 소송 절차는 각각의 특징이 있으므로 상황에 맞게 적절한 방법을 선택하는 것이 중요합니다.
