재직 조건 상여금 미지급 근로기준법 위반 무죄 판결

사업주인 피고인 A는 근로자 56명에게 2018년 추석 상여금 62,194,100원 중 일부를 지급하지 않은 혐의로 기소되었습니다. 그러나 법원은 D의 취업규칙 및 상여금 지급규정이 '1년 이상 근속자 중 상여금 지급일 현재 재직 중인 자'에게만 상여금을 지급하도록 정하고 있으며, 이 상여금이 근로자가 소정 근로를 했는지 여부와 관계없이 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해진 임금으로서 '고정성'이 결여되어 통상임금에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 또한 상여금 지급 관행이 확립되었다고 인정할 증거도 부족하다고 보아 피고인 A에게 무죄를 선고했습니다.

관련 당사자

• 피고인 A: C 주식회사 내 D의 대표이자 사업주
• 근로자 56명: D 소속 근로자들로서 미지급된 추석 상여금의 대상자

분쟁 상황

피고인 A는 D의 대표로서 상시 77명의 근로자를 고용하여 선박구성부분품 제조업을 경영했습니다. 피고인은 2018년 근로계약에서 설 상여금과 추석 상여금을 지급하지 않기로 근로자들과 약정했습니다. 이에 따라 근로자 56명에게 2018년 추석 상여금 총 62,194,100원 중 50%인 30,219,030원을 정기 지급일인 2018년 9월 21일에 지급하지 않고, 나머지 미지급 잔액 31,975,070원도 지급하지 않았습니다. 이로 인해 피고인은 근로기준법 위반 혐의로 기소되었습니다.

핵심 쟁점

회사의 취업규칙 및 상여금 지급규정에 따라 '지급일 현재 재직 중인 자'에게만 지급되는 상여금이 근로기준법상 '임금'으로 볼 수 있는지 여부 및 사업주에게 해당 상여금의 지급 의무가 발생하는지 여부

법원의 판단

피고인 A에게 무죄를 선고하며, 이 판결의 요지를 공시한다.

결론

법원은 이 사건 추석 상여금이 '재직 중인 자에게만 지급'이라는 조건이 붙어 있어 임금의 '고정성'이 결여되어 통상임금에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 또한 상여금 지급 관행이 확립되었다고 볼 증거도 부족하여 피고인에게 상여금 지급 의무가 없다고 보아, 근로기준법 위반이라는 공소사실이 증명되지 않았다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

본 사건에서는 근로기준법상 '임금'의 정의와 '고정성' 판단 기준에 관한 법리가 중요하게 적용되었습니다.

1. 근로기준법상 임금의 정의 (대법원 2012다20034 판결 등 참조): 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명목 여하를 불문하고 임금에 해당합니다.
2. 임금의 '고정성' 판단 기준 (대법원 2012다94643 전원합의체 판결 참조): 근로자가 소정 근로를 했는지 여부와 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 소정 근로의 대가로서의 성질을 갖지 못하며 고정적 임금으로 볼 수 없습니다. 어떠한 임금이 이러한 성격을 갖는지는 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하며, 내용이 불분명할 경우 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다.
3. 본 사건 적용: D의 취업규칙 제52조 및 상여금 지급규정은 '1년 이상 근속자 중 상여금 지급일 현재 재직 중인 자'에게만 추석 상여금을 지급하도록 정하고 있었습니다. 이에 따라 법원은 이 사건 추석 상여금이 지급기준일 전에 퇴사한 근로자에게는 지급되지 않으므로, 그 지급에 불확실한 조건이 있어 '고정성'이 결여된 임금이라고 판단했습니다. 또한, 상여금 지급 관행이 확립되어 피고인에게 지급 의무가 있다고 인정할 자료도 부족하다고 보았습니다.
4. 형사소송법 제325조 후단 (무죄 판결): 공소사실에 대해 범죄의 증명이 없는 경우 피고인에게 무죄를 선고해야 한다는 규정입니다. 이 사건에서 피고인에게 상여금 지급 의무가 없다고 판단되었으므로, 근로기준법 위반이라는 공소사실이 증명되지 않아 무죄가 선고되었습니다.
5. 형법 제58조 제2항 (판결 요지 공시): 무죄 판결의 경우 법원은 판결의 요지를 공시할 수 있습니다.

참고 사항

유사한 상황에서 상여금의 지급 여부와 관련하여 다음 사항들을 고려해야 합니다.

1. 상여금 지급 조건의 명확한 확인: 회사 내 취업규칙, 상여금 지급규정, 근로계약서 등에 상여금 지급 대상, 지급 기준, 지급 조건(예: 특정 기간 근속, 지급일 현재 재직 여부, 경영 성과 등)이 어떻게 명시되어 있는지 정확히 확인해야 합니다.
2. '임금'의 고정성 요건 이해: 근로기준법상 '임금'으로 인정되려면 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 계속적·정기적으로 지급하고 그 지급에 대한 사용자의 의무가 명확해야 합니다. 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해진 상여금은 '고정성'이 결여되어 통상임금으로 인정되지 않을 수 있습니다.
3. 지급 관행의 증명 중요성: 명시적인 규정이 없더라도 오랫동안 특정 상여금을 지급해온 사실이 있다면, 이는 사실상의 제도로 인정되어 지급 의무가 발생할 수 있습니다. 그러나 이러한 '관행'이 확립되었다고 인정받으려면 객관적이고 충분한 증거가 필요합니다.
4. 근로계약 변경 시 유의: 임금 관련 사항을 포함한 근로계약 내용을 변경할 때는 반드시 근로자의 동의를 구하고, 서면으로 명확히 기록하여 분쟁의 소지를 줄여야 합니다.