국민건강보험공단의 임금피크제 소급 삭감액 및 추가임금 분쟁 판결

원고 A는 국민건강보험공단을 상대로 임금피크제 운영 과정에서 발생한 미지급 임금과 퇴직금 차액의 지급을 청구했습니다. 공단은 2016년부터 임금피크제를 시행했고, 2017년 운영규정을 개정하여 원고에게 적용되는 임금지급률을 조정했습니다. 이 개정으로 인해 2017년 7월부터 12월까지의 임금지급률이 사실상 소급 삭감된 것과 같은 효과가 발생했습니다. 원고는 이전에 임금피크제 자체의 무효를 주장하는 소송을 제기했으나 패소하여 확정되었습니다. 현재 소송에서는 임금피크제 운영규정 중 임금 소급 삭감 조항의 무효를 주장하고 피크임금 재산정에 따른 추가 임금 등을 요구했습니다. 법원은 이전 소송의 확정 판결이 특정 기간(2017년 7월부터 2018년 6월까지)의 피크임금 재산정 청구에 미치는 기판력을 인정하여 해당 청구를 기각했습니다. 그러나 2018년 7월부터 2019년 6월까지의 피크임금 재산정에 따른 추가 임금 406,080원과 추가 퇴직금 76,860원, 총 482,940원은 피고가 원고에게 지급해야 한다고 판단했습니다. 결과적으로 피고는 원고에게 482,940원과 이에 대한 지연손해금을 지급하라는 판결을 받았습니다.

관련 당사자

• 원고 (A): 국민건강보험공단의 직원으로 임금피크제 적용을 받은 자
• 피고 (국민건강보험공단): 임금피크제를 도입하고 운영한 기관

분쟁 상황

국민건강보험공단은 2016년 1월 1일부터 임금피크제를 도입하고 시행했습니다. 이후 2017년 7월 5일 노동조합과의 노사합의를 통해 임금피크제 운영규정을 개정했으며, 이 개정으로 원고와 같이 1959년 6월 이전에 출생한 직원의 임금지급률이 75%로 조정되었습니다. 특히 2017년 1월부터 6월까지 이미 지급된 임금을 고려하여 2017년 7월부터 12월까지의 임금지급률을 66.9%로 하향 조정했는데, 원고는 이를 사실상의 임금 소급 삭감으로 보아 개별 동의 없는 무효를 주장했습니다. 원고는 과거에 임금피크제 자체의 무효를 주장하는 소송을 제기하여 패소하였고 해당 판결이 2022년 5월 12일 확정되었습니다. 현재 소송은 이전 소송에서 다루지 않은 2017년 임금의 소급 삭정 무효 주장과 피크임금 재산정에 따른 미지급 임금 청구를 중심으로 진행되었습니다.

핵심 쟁점

이전 소송의 확정 판결이 현재 소송의 임금 청구에 미치는 기판력의 범위 판단 여부, 임금피크제 운영규정 변경에 따른 2017년 하반기 임금의 소급 삭감이 유효한지 여부, 피크 임금 재산정에 따른 미지급 임금 및 퇴직금 차액의 지급 의무 존재 여부

법원의 판단

제1심판결 중 피고 패소 부분 일부를 취소하고 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각하며, 피고는 원고에게 482,940원 및 이에 대한 지연손해금(2019년 7월 15일부터 2025년 4월 25일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%)을 지급하라고 판결했습니다. 원고의 항소와 피고의 나머지 항소는 모두 기각되었고, 소송 총비용 중 90%는 원고가, 나머지는 피고가 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 원고가 이전에 제기한 임금피크제 무효 소송에서 확정된 판결의 기판력을 인정하여, 2017년 7월부터 2018년 6월까지의 피크임금 재산정에 따른 추가임금 청구는 허용되지 않는다고 판단했습니다. 이는 동일한 소송물에 대한 청구로서 이미 판단된 법률관계에 모순되는 판단을 구할 수 없기 때문입니다. 그러나 2018년 7월부터 2019년 6월까지의 피크임금 재산정에 따른 추가임금 406,080원과 그에 따른 추가 퇴직금 76,860원에 대해서는 피고에게 지급 의무가 있다고 보아 총 482,940원을 원고에게 지급하라고 명령했습니다. 지연손해금은 원고가 요구한 퇴직일로부터 14일이 경과한 2019년 7월 15일부터 당심 판결 선고일인 2025년 4월 25일까지는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산하여 지급하도록 했습니다.

연관 법령 및 법리

확정판결의 기판력: 확정된 종국판결의 효력으로, 소송물로 주장된 법률관계의 존부에 관한 판단에 미쳐 동일한 당사자 사이에서는 다시 소송을 제기할 수 없고, 법원도 이에 모순되는 판단을 할 수 없게 됩니다. 전소의 변론종결 이전에 존재했던 공격방어방법을 주장하는 것도 기판력에 반합니다. 본 사건에서는 원고가 이전 소송에서 다툰 임금 청구 기간에 대해 다시 피크임금 재산정을 주장한 것이 기판력에 저촉된다고 보아 기각되었습니다. 근로기준법: 근로자의 근로조건의 최저 기준을 정한 법률입니다. 미지급 임금에 대한 지연손해금의 이율을 연 20%로 정할 때 이 법이 적용될 수 있습니다. 민법: 사적 생활 관계를 규율하는 기본 법률입니다. 미지급 임금에 대한 지연손해금의 이율을 연 5%로 정할 때 이 법이 적용됩니다. 임금피크제: 특정 연령에 도달한 근로자의 임금을 정년 때까지 점진적으로 삭감하는 대신 고용을 유지하는 제도입니다. 이 제도의 도입이나 변경 시 근로자에게 불이익한 경우 그 유효성은 개별 근로자의 동의 여부나 사회 통념상 합리성을 기준으로 판단될 수 있습니다. 본 사건에서는 임금피크제 자체의 유효성은 과거 소송에서 인정되었으나, 임금의 소급 삭정 문제가 쟁점이 되었습니다.

참고 사항

이전에 유사한 내용으로 소송을 제기하여 확정 판결을 받은 경우, 해당 판결의 '기판력'에 주의해야 합니다. 기판력이란 확정 판결의 내용에 따라 소송 당사자들이 그 판결 내용에 구속되고, 같은 내용으로 다시 소송을 제기할 수 없게 되는 효력을 말합니다. 소송물이 동일하거나 사실상 같은 내용을 다투는 경우 기판력에 저촉되어 다시 소송을 제기할 수 없습니다. 임금피크제와 같이 근로자의 임금에 영향을 미치는 보수규정 변경 시, 특히 이미 지급된 임금을 소급하여 삭감하는 내용이 포함되어 있다면 개별 근로자의 동의 여부가 매우 중요합니다. 근로자에게 불이익한 변경은 원칙적으로 근로자의 동의를 받아야 유효합니다. 단체협약이나 노사합의를 통해 임금 제도가 변경되었더라도, 그 내용이 근로자에게 일방적으로 불이익하고 사회 통념상 합리성이 부족하다면 무효가 될 가능성도 있습니다. 임금 계산 방식이나 구성 항목(시간외근무수당 등)의 변경은 최종 임금뿐만 아니라 퇴직금 산정에도 영향을 미칠 수 있으므로, 관련 규정과 변경 내용을 꼼꼼히 확인하고 자신의 권리를 주장해야 합니다.