퇴직 직원의 미지급 임금 및 초과수당 청구 사건

피고 주식회사 B에서 희망퇴직한 원고 A가 미지급된 평일 및 휴일 초과근무수당과 통상임금 재산정에 따른 미지급 수당을 청구한 사건입니다. 법원은 복지카드비는 통상임금에 포함되지만 정기상여금과 특별상여금은 통상임금에 포함되지 않는다고 판단했습니다. 또한 휴일근무가 주 40시간을 초과한 경우 휴일근무수당과 시간외근무수당을 중첩적으로 지급해야 한다고 보았습니다. 최종적으로 피고는 원고에게 총 2,022,681원과 지연이자를 지급하라는 판결이 내려졌습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 회사에 2001년 9월 24일 입사하여 근무하다 2012년 8월 31일 희망퇴직한 전 직원입니다.
• 피고 주식회사 B: 폐광지역 개발 지원에 관한 특별법에 따라 설립된 회사입니다.

분쟁 상황

원고 A는 피고 B사에서 근무하다 2012년 8월 31일 희망퇴직했습니다. 원고는 2010년 6월부터 2012년 6월까지 평일 및 휴일에 법정 근로시간을 초과하여 근무했음에도 피고가 일부 시간외근무수당을 누락하고 휴일근무에 대한 시간외근무수당을 지급하지 않았다고 주장했습니다.

또한 피고가 지급한 정기상여금, 특별상여금, 복지카드비가 통상임금에 해당하지만 피고는 이를 제외하고 통상임금을 산정하여 시간외근무수당, 휴일근무수당, 연차휴가수당, 야간근무수당 등의 각종 수당을 과소 지급했다고 주장했습니다. 원고는 재산정된 통상임금을 기준으로 총 19,009,000원의 미지급 수당을 청구했습니다.

반면 피고는 상여금과 복지카드비가 통상임금의 요건인 '고정성'을 갖추지 못했으며 휴일근무에 대한 시간외근무수당 중복 지급 의무도 없다고 반박했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다.

1. 피고 회사가 원고에게 평일 및 휴일 초과근무수당을 제대로 지급했는지 여부.
2. 피고 회사의 정기상여금, 특별상여금, 복지카드비가 통상임금에 해당하는지 여부.
3. 통상임금 재산정으로 인한 미지급 수당을 원고가 청구할 수 있는지 여부.

법원의 판단

법원은 제1심판결 중 원고에게 지급을 명한 금액을 초과하는 피고 패소 부분을 취소하고 해당 청구를 기각했습니다. 이에 따라 피고는 원고에게 2,022,681원과 이에 대한 지연이자를 지급해야 합니다. 지연이자는 2012년 9월 15일부터 2016년 12월 16일까지 연 6%, 그 다음날부터 갚는 날까지는 연 20%의 비율로 계산됩니다. 피고의 나머지 항소는 기각되었습니다. 소송비용은 원고가 90%, 피고가 10%를 부담합니다.

결론

법원은 원고의 청구 중 평일 초과근무수당 438,997원, 휴일근무에 대한 시간외근무수당 645,634원, 그리고 복지카드비를 통상임금에 포함하여 재산정한 미지급 수당 938,050원을 인정하여 총 2,022,681원을 피고가 원고에게 지급해야 한다고 판결했습니다. 하지만 원고가 주장한 정기상여금과 특별상여금은 통상임금으로 인정하지 않았습니다. 결과적으로 원고가 청구한 19,009,000원 중 일부만이 인용되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건 판결에는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다.

1. 근로기준법 시행령 제6조 제1항 (통상임금의 정의)​

   • 내용: 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금을 말합니다.
   • 적용: 법원은 특별상여금의 경우 경영 성과에 따라 지급 여부와 금액이 달라지고 특정 시점 재직 요건이 있어 '고정성'이 결여되었으므로 통상임금에 포함되지 않는다고 판단했습니다. 반면 복지카드비는 모든 정규직 직원에게 정기적, 일률적으로 지급되고 중도 입·퇴사자에게 일할 계산되는 등 '고정성'을 갖추었으므로 통상임금에 해당한다고 보았습니다.

2. 근로기준법 제50조 제2항, 제56조 (근로시간 및 가산임금)​

   • 내용: 1주 근로시간은 40시간, 1일 근로시간은 8시간을 초과할 수 없으며 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대해서는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급해야 합니다.
   • 적용: 법원은 휴일근로가 1주 40시간을 초과하여 이루어진 경우, 이는 휴일근로인 동시에 시간외근무에도 해당하므로 휴일근무수당과 시간외근무수당을 중첩적으로 지급해야 한다고 판단했습니다. 이는 연장근로와 휴일근로의 규율 목적이 다르며 초과 휴일근로가 근로자에게 더 큰 부담을 주기 때문이라고 설명했습니다.

3. 근로기준법 제94조 제1항 (취업규칙의 작성 및 변경)​

   • 내용: 사용자는 취업규칙을 작성 또는 변경할 때 근로자 과반수의 의견을 들어야 하며, 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다.
   • 적용: 원고는 정기상여금 지급 제외 규정이 취업규칙의 불이익한 변경으로 무효라고 주장했습니다. 그러나 법원은 해당 규정이 오랜 기간 적용되어 왔고 단체협약 등을 보충한 것일 뿐 위법하다고 보기 어렵다며 원고의 주장을 받아들이지 않았습니다.

4. 근로기준법 제37조 및 시행령 제17조, 제18조 (지연손해금)​

   • 내용: 사용자가 임금 지급을 지연할 경우 일정 비율의 지연이자를 지급해야 합니다. 그러나 임금의 존부나 범위에 대해 법원 등에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 해당 기간 동안 낮은 이율(연 6%)을 적용할 수 있습니다.
   • 적용: 법원은 이 사건과 같이 통상임금의 범위 등 쟁점으로 인해 임금 청구소송이 계속 중인 경우, 임금의 존부와 범위에 다툼이 있는 것으로 보아 판결 선고일까지는 연 6%의 이율을 적용하고 그 다음 날부터는 연 20%를 적용했습니다.

참고 사항

유사한 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.

1. 근무 기록 관리의 중요성: 자신의 평일 및 휴일 초과근무 시간을 정확하게 기록하고 관련 증거 자료(출퇴근 기록, 업무 지시 내역 등)를 보관하는 것이 중요합니다.
2. 회사 내규 확인: 회사의 급여규정, 취업규칙, 단체협약 등을 통해 임금 구성 항목과 통상임금 산정 기준을 미리 확인하고 자신이 받는 금품의 성격을 이해해야 합니다.
3. 통상임금의 판단 기준: 상여금이나 복지카드비와 같은 금품이 통상임금에 포함되는지 여부는 '정기적, 일률적, 고정적'이라는 세 가지 요건을 충족하는지에 따라 결정됩니다. 특히 '고정성'은 근로자가 추가적인 조건 없이 당연히 지급받을 수 있는 성질을 의미하므로, 지급일 재직 요건이나 특정 근무일수 충족 요건이 있는 금품은 통상임금으로 인정받기 어려울 수 있습니다.
4. 휴일근무 수당: 주 40시간을 초과하여 휴일에 근무한 경우, 휴일근무에 대한 가산수당뿐만 아니라 연장근로에 대한 가산수당도 함께 받을 수 있는지 확인해야 합니다. 법원은 연장근로와 휴일근로의 규율 목적이 다르므로 중첩 지급이 가능하다고 보았습니다.
5. 취업규칙 변경의 적법성: 회사가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 때는 근로기준법에 따라 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 만약 이러한 절차 없이 변경된 규정으로 인해 불이익을 받았다면 그 효력을 다툴 수 있습니다.