노동
피고 회사에서 근무하다 퇴직한 원고들은 회사가 도입한 임금피크제(근로자의 정년을 60세로 연장하면서 특정 나이부터 임금을 감액하는 제도)가 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하여 무효라고 주장하며 임금 삭감분 및 퇴직금 등 차액을 청구했습니다. 그러나 법원은 이 임금피크제가 정년 연장에 따라 발생하는 회사의 부담을 줄이고 고령자의 고용을 유지하기 위한 합리적인 조치이며, 원고들 또한 정년 연장을 통해 근로 기회와 총임금 측면에서 이익을 얻었으므로, 연령차별에 해당하지 않는다고 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.
피고 회사는 2016년 1월 1일부터 개정된 고령자고용법에 따라 근로자의 정년을 기존 55세 또는 57세에서 60세 이상으로 연장해야 했습니다. 이에 회사는 2013년에 노동조합과 단체협약을 체결하여 정년 연장과 함께 임금피크제를 도입했습니다. 이 임금피크제는 근로자가 만 57세가 되는 해부터 임금을 조정하여 지급하는 내용이었습니다. 원고들은 이 제도가 합리적 이유 없이 연령을 이유로 임금을 삭감하는 차별이라고 주장하며, 임금피크제가 적용되지 않았을 경우 받을 수 있었던 임금, 상여금, 성과급, 퇴직금 등과의 차액을 돌려달라고 소송을 제기했습니다.
피고 회사가 정년 연장에 따라 도입한 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당하여 무효인지, 그리고 이로 인해 원고들에게 미지급된 임금 등이 발생했는지 여부
원고들의 피고에 대한 청구를 모두 기각합니다. 소송비용은 원고들이 부담합니다.
법원은 피고 회사의 임금피크제가 '정년연장형 임금피크제'로서 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장 의무와 관련하여 합리적인 목적을 가지고 도입되었다고 보았습니다. 원고들은 임금피크제 시행으로 기존 정년보다 5년 또는 3년 더 근로할 기회를 얻었고, 이는 임금 총액 측면에서 더 많은 이익을 가져왔습니다. 또한 임금 감액률도 크지 않았으며, 정년 연장 자체가 임금 삭감에 대한 중요한 보상으로 인정되었습니다. 따라서 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당한다고 보기 어렵다고 판단하여 원고들의 주장을 받아들이지 않았습니다.
이 사건에서는 주로 다음 법령과 법리가 적용되었습니다.
법리: 법원은 임금피크제가 연령을 이유로 근로자에게 불이익을 주는 제도로 볼 수 있지만, 그 목적에 합리적인 이유가 있고 근로자에게 일방적으로 불리한 것이 아니라면 '합리적인 이유 있는 연령차별'에 해당하여 유효하다고 판단합니다. 이 사건에서는 정년 연장을 통해 고령 근로자의 고용 안정을 도모하고, 그 대가로 임금의 일부를 감액하는 것은 고령자고용법의 취지에 부합하며, 근로자에게도 총임금 상승 등 실질적인 이익이 있으므로 합리적인 조치로 인정되었습니다.
임금피크제는 그 도입 배경과 목적, 근로자에게 미치는 영향 등을 종합적으로 고려하여 합리적인지 판단합니다. 특히 법정 정년 연장에 따라 불가피하게 도입되는 '정년연장형 임금피크제'의 경우, 정년 연장 자체가 임금 삭감에 대한 중요한 보상으로 평가될 수 있습니다. 유사한 상황에서는 다음과 같은 사항들을 확인하고 판단해야 합니다.
