행정 · 노동
자동차 부품 제조업체인 피고 회사(주식회사 B)의 직장(팀장)으로 근무하던 원고 A가 주 거래처인 C회사의 여성 직원 F에게 반복적인 성희롱 및 부적절한 언행을 하고, C회사에 대한 비방성 발언을 한 사실이 밝혀져 해고되었습니다. 이에 원고 A는 해고가 부당하다며 해고 무효 확인 및 해고 기간 동안의 임금 지급을 청구하는 소송을 제기했으나, 법원은 원고 A의 청구를 모두 기각하고 피고 회사의 해고가 정당하다고 판결했습니다. 법원은 징계 절차에 하자가 없고, 원고 A의 성희롱 행위가 중대한 징계 사유에 해당하며 해고 조치가 재량권 남용에 해당하지 않는다고 판단했습니다.
원고 A는 피고 회사(B)의 직장으로, 2022년 9월경부터 협력사인 C회사의 여성 직원 F에게 여러 차례 성적인 농담을 하거나, 손이나 어깨에 접촉하는 등 부적절한 신체 접촉을 시도했습니다. 또한, F가 C회사의 G 부장과 불륜 관계라는 허위 사실을 유포하고, F가 불쾌감을 표하거나 C회사 직원들이 주의를 주었음에도 반발하며 사과하지 않았습니다. 이후 F는 원고 A의 언행으로 인해 심한 정신적 고통을 호소하며 회사에 고충을 제기했고, C회사는 피고 회사에 원고 A의 비위 행위에 대한 공문을 보내 항의했습니다. 피고 회사는 자체 조사를 거쳐 2023년 1월 25일 원고 A를 징계 해고하고, 2023년 1월 31일자로 근로 관계를 종료했습니다. 이에 원고 A는 해고가 부당하다며 해고 무효 확인 및 2023년 2월 1일부터 복직일까지 월 4,140,273원의 임금 지급을 요구하는 소송을 제기했습니다.
피고 회사(B)가 원고 A를 징계 해고한 것이 절차상 위법한지, 해고 사유가 정당한지, 그리고 징계 양정(해고의 정도)이 재량권을 남용한 것인지 여부가 쟁점이 되었습니다.
법원은 원고 A의 청구를 모두 기각하며, 피고 회사가 원고 A에게 한 해고가 유효하다고 판결했습니다. 소송비용은 원고 A가 부담하게 되었습니다.
법원은 피고 회사의 징계 절차에 문제가 없었다고 판단했습니다. 징계 통지서의 구체성이 다소 부족하더라도 원고 A가 해고 사유를 충분히 인지하고 있었고 소명 기회도 부여받았다고 보았습니다. 또한, 취업규칙상 징계 절차의 실질적 요건을 모두 갖추었다고 인정했습니다.
징계 사유와 관련해서는, 원고 A가 피해근로자 F에게 반복적인 성적 농담, 신체 접촉, 그리고 G 부장과의 불륜 루머를 유포한 행위 등은 직장 내 성희롱에 해당하며 피고 회사의 취업규칙에 따른 중대한 징계 사유가 된다고 판단했습니다. 다만, C회사를 비난한 발언 등은 징계 사유로 인정하기 어렵다고 보았습니다.
징계 양정의 재량권 남용 여부에 대해서는, 원고 A가 다수의 작업자를 관리하는 직장으로서 언행에 특히 주의해야 할 지위에 있었음에도 반복적으로 성희롱 행위를 저질러 비난 가능성이 크다고 보았습니다. 또한, C회사가 피고 회사의 중요 거래처이고 원고 A의 비위 행위가 C회사와의 신뢰 관계를 훼손하고 피해근로자 F에게 심한 정신적 고통을 주어 근무 환경에 악영향을 미쳤다고 판단했습니다. 이러한 여러 사정을 종합적으로 고려할 때, 비록 일부 징계 사유가 인정되지 않았더라도, 원고 A의 성희롱 행위만으로도 고용 관계를 계속 유지할 수 없을 정도의 중대한 사유가 되므로 해고 조치는 재량권을 일탈하거나 남용한 것이 아니라고 결론 내렸습니다.
본 판결에는 다음 법령 및 법리가 적용되었습니다.
직장 내 성희롱은 심각한 직장 질서 문란 행위로 간주되며 해고와 같은 중징계 사유가 될 수 있습니다.
