중형버스 대형버스 운전기사 임금 차등 지급 관련 사건

이 사건은 버스 운송 회사에서 중형버스 운전기사(중형승무원)로 일했던 원고들이, 대형버스 운전기사(대형승무원)에게 적용되는 단체협약에 따라 임금을 지급받아야 하거나 임금 차등 지급이 불법행위에 해당한다며 회사에 미지급 임금 및 손해배상을 청구한 사건입니다. 법원은 중형승무원이 단체협약의 적용 대상이 아니고, 대형승무원과의 임금 차등 지급 또한 불법행위로 볼 수 없다고 판단하여 원고들의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고들: 주식회사 A의 중형버스 운전기사로 근무했던 근로자들 (대부분 중형승무원에서 퇴직금 정산 후 대형승무원으로 재입사했거나, 중형버스 근무제도 폐지에 따라 대형승무원으로 전환됨)
• 피고: 주식회사 A (여객자동차운수 및 운송사업 등을 주된 목적으로 하는 회사)

분쟁 상황

피고 회사는 대형버스 운전기사('대형승무원')와 중형버스 운전기사('중형승무원')를 구분하여 채용하고 임금을 지급해왔습니다. 대형승무원에게는 회사 노동조합과의 단체협약 및 임금협정이 적용되었으나, 중형승무원에게는 별도의 중형승무직 취업규칙 및 급여규정이 적용되었습니다. 원고들은 중형승무원으로 근무하면서 대형승무원보다 적은 임금을 받았고, 자신들도 단체협약의 적용을 받아야 한다며 2019년 8월부터 2023년 2월까지의 미지급 임금과 이에 대한 지연손해금을 청구했습니다. 또한, 피고 회사가 단체협약을 적용하지 않은 것이 노동조합법 위반 시정명령 위반, 기간제법상 차별적 처우, 근로기준법상 균등 처우 원칙 위반에 해당하여 불법행위 책임이 있다고 주장하며 손해배상도 청구했습니다.

핵심 쟁점

1. 중형승무원이 대형승무원에게 적용되는 단체협약의 적용 범위에 포함되는지 여부 (단체협약상 '운전자' 해석, 노동조합법 제35조의 일반적 구속력, 유니언 숍 규정의 적용).
2. 피고 회사가 중형승무원에게 단체협약을 적용하지 않은 것이 노동조합법, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률, 근로기준법을 위반한 불법행위에 해당하는지 여부.

법원의 판단

법원은 원고들의 모든 청구를 기각했습니다.

결론

재판부는 중형버스 운전기사들이 대형버스 운전기사에게 적용되는 단체협약의 대상에 포함되지 않으며, 직무의 특성상 노동 강도와 책임의 차이가 존재하므로 임금 차등 지급이 합리적인 이유 없는 차별이나 불법행위에 해당한다고 볼 수 없다고 결론 내렸습니다. 따라서 원고들의 미지급 임금 및 손해배상 청구를 인정하지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

1. 노동조합 및 노동관계조정법 제35조 (단체협약의 일반적 구속력)​: 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 해당 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에게도 그 단체협약이 적용됩니다. 그러나 법원은 '동종의 근로자'란 단체협약의 규정에 의해 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키며, 조합원 자격이 없는 자는 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 '동종의 근로자'에 해당하지 않는다고 보았습니다. 이 사건에서 중형승무원들은 단체협약상 조합원 범위에 포함되지 않고 조합원 활동도 하지 않았으므로 단체협약의 일반적 구속력을 인정하기 어렵다고 판단했습니다.
2. 노동조합 및 노동관계조정법 제4조 (조합원의 범위) 및 유니언 숍 조항: 단체협약에는 '회사의 운전자는 고용계약일로부터 조합원이 된다'는 유니언 숍 규정이 있었으나, 법원은 이러한 규정이 있더라도 비조합원의 자발적인 가입 의사가 없었다면 조합원 자격을 취득했다고 볼 수 없다고 해석했습니다. 중형승무원들이 별도로 조합 가입 절차를 밟거나 조합비를 납부한 사실이 없으므로 해당 조항이 중형승무원에게 적용된다고 보기 어렵다고 판단했습니다.
3. 노동조합 및 노동관계조정법 제5조, 제11조 (조합원 가입 자유, 단체협약의 법적 효력) 및 시정명령: 울산지방노동위원회의 시정명령 위반 주장에 대해, 법원은 피고 회사가 해당 시정명령의 직접 상대방이 아니며, 이미 중형승무원 제도를 폐지하고 근로관계를 개선한 점 등을 들어 피고가 고의 또는 과실로 불법행위를 하였다고 단정할 수 없다고 보았습니다.
4. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 제1항 (기간제 근로자 차별금지원칙)​: 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자임을 이유로 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 해서는 안 됩니다. 그러나 이 사건에서 원고들은 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 볼 여지가 크고, 중형승무원과 대형승무원은 승차인원, 운행거리, 운행시간, 교통환경, 사고 위험, 기술적인 조작능력, 심리적 부담감 등 노동 강도 및 업무 특성에 차이가 있으므로, 이 법률이 금지하는 차별적 처우를 받았다고 보기 어렵다고 판단했습니다.
5. 근로기준법 제6조 (균등한 처우 원칙)​: 사용자는 근로자에 대하여 성별, 국적, 신앙, 사회적 신분 등을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못합니다. 법원은 차별적 처우를 판단할 때, 우선 차별을 받았다고 주장하는 사람과 비교 대상자가 '본질적으로 동일한 비교집단'에 속해야 하며, '합리적인 이유 없이' 불리하게 처우하는 것을 의미한다고 보았습니다. 이 사건에서 중형승무원과 대형승무원은 위 기간제법 관련 설명과 같이 직무의 특성상 본질적으로 동일한 비교집단이라고 보기 어렵고, 임금 차등 지급에 합리적인 이유가 있다고 보아 근로기준법상 차별에 해당하지 않는다고 판단했습니다.

참고 사항

1. 단체협약의 적용 범위를 확인할 때는 해당 직종이 조합원의 범위에 명확히 포함되는지, 조합 가입 절차를 거쳤는지, 조합원으로서 활동했는지 등을 면밀히 살펴보아야 합니다.
2. '유니언 숍' 규정이 있더라도 비조합원 근로자가 자발적인 가입 의사를 밝히지 않았다면 자동으로 조합원 자격을 얻는다고 보기 어렵습니다.
3. 근로자 간 임금 등 근로조건의 차이가 차별에 해당하는지 판단할 때는 업무 내용, 노동 강도, 책임의 정도, 필요한 기술 수준, 위험 부담 등 직무의 본질적 차이를 종합적으로 고려해야 합니다.
4. 동일한 회사 내 다른 직종 간의 임금 차이가 있더라도, 직무의 본질적인 차이에 근거한 합리적인 이유가 있다면 이를 불법적인 차별로 보기는 어렵습니다.
5. 지방노동위원회나 관할 관청의 시정명령은 해당 명령의 직접적인 상대방에게 효력이 미치며, 유사한 상황이라도 직접적인 명령 대상이 아닌 경우에는 불법행위의 근거가 되기 어렵습니다.