직장 괴롭힘 관련 해고가 부당하다고 인정된 사건

피고 회사 글로벌사업부 해외영업팀 팀장으로 근무하던 원고 A는 팀원들로부터 직장 내 괴롭힘 행위 신고를 받아 징계 해고되었습니다. 원고는 이에 대해 해고 무효 확인 및 미지급 임금, 연차휴가수당 지급을 청구하는 소송을 제기했습니다. 법원은 직장 내 괴롭힘을 이유로 한 전보 조치는 정당하다고 판단했으나, 해고 절차상의 하자는 없었지만 인정된 직장 내 괴롭힘 행위의 정도와 다른 징계 사례 등을 고려할 때 해고는 과도한 징계로 재량권 일탈·남용에 해당하여 무효라고 판결했습니다. 이에 따라 법원은 피고 회사에게 원고가 해고 기간 동안 받지 못한 임금 185,074,989원과 연차휴가수당 1,332,664원 및 그에 대한 지연손해금을 지급하라고 명령했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 회사 글로벌사업부 해외영업팀 팀장으로 근무하다가 직장 내 괴롭힘 의혹으로 징계 해고된 근로자
• 피고 B 주식회사: 도료 제조 및 판매업을 영위하며, 원고를 직장 내 괴롭힘을 이유로 해고한 사용자
• 사원 C, D, E, F: 원고 A의 팀원으로, 원고로부터 직장 내 괴롭힘을 당했다고 신고하거나 진술한 직원들

분쟁 상황

원고 A는 피고 B 회사에서 해외영업팀 팀장으로 근무하던 중, 팀원들로부터 직장 내 괴롭힘 행위를 했다는 신고를 받았습니다. 회사는 이에 대한 조사를 진행했고, 조사 과정에서 일부 팀원들이 원고의 괴롭힘을 이유로 사직 의사를 밝히거나 실제로 퇴사했습니다. 회사는 조사가 끝난 후 원고를 다른 부서(인사총무팀)로 전보 발령했고, 이어서 징계위원회를 열어 원고를 징계 해고했습니다. 원고는 전보처분과 징계해고가 부당하다며 노동위원회에 구제 신청을 했으나 기각되자, 법원에 소송을 제기하여 전보처분과 징계해고의 무효 확인 및 해고 기간 동안 받지 못한 임금과 연차휴가수당을 청구했습니다.

핵심 쟁점

직장 내 괴롭힘을 이유로 한 전보처분의 정당성 여부, 징계해고 과정에서의 절차적 하자가 있었는지 여부, 징계사유로 제시된 직장 내 괴롭힘 행위들이 실제로 존재했는지 여부, 인정된 징계사유에 비추어 해고라는 징계 양정(수위)이 적절했는지 여부, 부당해고로 인한 미지급 임금 및 연차휴가수당 지급 의무의 존재 여부 및 범위

법원의 판단

1. 피고가 원고에 대하여 한 2021년 5월 25일 자 징계해고는 무효임을 확인한다.
2. 피고는 원고에게 미지급 임금 185,074,989원 및 그 중 2021년 6월분부터 2023년 12월분까지의 임금에 대하여 각 지급기일 다음날부터 2024년 2월 15일까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고, 2024년 1월분, 2월분 임금 11,216,666원을 추가로 지급한다.
3. 피고는 원고에게 미지급 연차휴가수당 1,332,664원 및 그 중 2021년도분 연차휴가수당 357,544원에 대하여는 2022년 2월 8일부터, 2022년도분 연차휴가수당 487,560원에 대하여는 2023년 2월 8일부터 각 2024년 1월 8일까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고, 2023년도분 연차휴가수당 487,560원을 추가로 지급한다.
4. 이 사건 전보처분은 피고의 정당한 인사권의 범위 내에 있다고 보아 원고의 전보처분 무효 확인 청구는 기각한다.
5. 원고의 나머지 청구를 기각한다.
6. 소송비용 중 20%는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.

결론

법원은 직장 내 괴롭힘이 일부 인정되었음에도 불구하고 해고는 과도한 징계로 판단하여 무효임을 선언하고, 해고 기간 동안의 임금과 연차휴가수당을 회사에서 근로자에게 지급하도록 판결했습니다. 다만 직장 내 괴롭힘으로 인한 전보 조치는 정당하다고 보았습니다.

연관 법령 및 법리

1. 근로기준법 제23조 제1항 (해고 등의 제한): 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 전직, 감봉, 해고 등 불이익한 징벌을 하지 못합니다. 이 사건에서 법원은 원고에 대한 전보처분이 직장 내 괴롭힘 피해자와의 격리 필요성, 글로벌사업부 폐지라는 업무상 필요성, 그리고 원고와의 사전 논의가 있었다는 점 등을 고려하여 사용자의 정당한 인사권 범위 내에 있다고 판단했습니다.
2. 근로기준법 제27조 (해고의 서면 통지) 및 전자문서 및 전자거래 기본법 제3조, 제4조 제1항 (전자문서의 효력): 근로기준법은 사용자가 근로자를 해고할 때 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 그 효력이 있다고 규정합니다. 이는 해고의 신중한 결정과 근로자의 방어권 보장을 위한 것입니다. 이 사건에서 법원은 피고가 이메일로 해고 통지를 한 경우에도, 전자문서 및 전자거래 기본법에 따라 이메일이 해고 의사를 명확히 하고 구체적인 사유와 시기가 기재되어 근로자의 방어권 행사에 지장이 없었다면 서면 통지로서 유효하다고 판단했습니다.
3. 대법원 판례상 징계 양정의 적정성 원칙: 징계는 징계 사유와 징계 처분 사이에 사회 통념상 상당한 균형이 요구됩니다. 해고는 회사의 징계 중 가장 중한 처분으로, 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 중대한 사유가 있는 경우에만 그 정당성이 인정됩니다. 이 사건에서 법원은 원고에게 인정된 직장 내 괴롭힘 행위의 정도, 발생 경위, 피고 회사의 다른 징계 사례 등을 종합적으로 고려할 때, 해고가 인정된 징계 사유에 비해 과중하여 재량권을 일탈·남용한 위법한 처분이라고 판단했습니다.
4. 근로기준법 제2조 (임금의 정의): 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 의미합니다. 해고가 무효인 경우, 근로자는 사용자의 귀책사유로 인해 근로를 제공하지 못했으므로, 계속 근로했더라면 받을 수 있었던 임금 전부를 청구할 수 있습니다. 이 사건에서는 기본연봉과 귀향여비는 임금으로 인정되었으나, 차량유지비, 핸드폰비용, 주유비, 점심식대 등 실비변상적 성격의 비용과 특정 조건을 충족해야 지급되는 자율휴가비는 임금으로 인정되지 않았습니다.
5. 근로기준법 제60조 제1항, 제2항 (연차 유급휴가) 및 근로기준법 시행령 제33조 (연차 유급휴가 미사용수당의 지급): 근로기준법은 근로자에게 일정 요건 충족 시 연차 유급휴가를 부여하도록 규정합니다. 해고가 무효인 경우, 부당해고 기간 동안 근로자가 출근하지 못한 것은 사용자의 책임이므로, 이 기간은 연차휴가 발생 요건(출근율) 계산 시 출근한 것으로 보아 근로자에게 불리하게 작용하지 않아야 합니다. 연차휴가수당 청구권은 휴가 청구권이 소멸된 직후의 임금 지급일에 발생합니다.
6. 민사소송법 제251조 (장래이행의 소) 및 근로기준법 제36조, 제37조 제1항 (금품 청산 및 지연이자): 민사소송법상 장래에 이행할 것을 청구하는 소에는 소송촉진 등에 관한 특례법상의 높은 지연손해금(연 12%) 이율이 적용되지 않습니다. 또한, 근로기준법 제37조 제1항에 따른 연 20%의 지연이자는 근로자가 사망하거나 퇴직하여 금품 청산 의무가 발생한 경우에 적용됩니다. 이 사건에서 법원은 원고의 장래 임금 청구에 대해 연 12%의 지연손해금 적용을 기각했고, 연차휴가수당 청구가 계속 근로를 전제로 하는 것이므로 '퇴직'에 해당하지 않아 연 20%의 지연이율을 적용할 수 없다고 판단했습니다.

참고 사항

1. 직장 내 괴롭힘 발생 시 증거 확보의 중요성: 직장 내 괴롭힘으로 인한 분쟁 발생 시, 피해 사실을 객관적으로 입증할 수 있는 증거(메시지, 이메일, 녹음, 동료 진술서 등)를 최대한 확보하는 것이 중요합니다. 이 사건에서 법원은 피해자들의 일관된 진술과 회사의 조사 결과를 바탕으로 일부 괴롭힘 사실을 인정했습니다.
2. 징계 절차의 준수 및 소명 기회 보장: 회사는 근로자를 징계할 때 취업규칙이나 단체협약에 명시된 절차를 철저히 지켜야 합니다. 특히 징계 사유와 위원회 개최 사실을 사전에 통보하고, 근로자에게 충분한 소명 기회를 주어야 합니다. 이 사건에서는 징계위원회 개최 하루 전 통보가 이루어졌으나, 원고가 징계위원회에 출석하여 의견을 진술했으므로 소명 기회가 박탈되었다고 보지 않았습니다.
3. 해고 통지의 서면성 요건: 근로기준법상 해고 통지는 서면으로 이루어져야 합니다. 그러나 이메일과 같은 전자문서도 해고 의사를 명확히 확인할 수 있고, 해고 사유와 시기가 구체적으로 기재되어 있으며, 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있도록 서면 통지의 역할을 충분히 수행한다면 유효한 서면 통지로 인정될 수 있습니다.
4. 징계 양정의 적정성 판단 기준: 해고는 근로자에게 가장 중대한 징계이므로, 징계 사유가 인정되더라도 그 비위의 내용, 정도, 발생 경위, 근로자의 과거 근무 태도, 회사에 미친 영향 등을 종합적으로 고려하여 사회 통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도의 중대한 사유일 때만 정당성이 인정됩니다. 여러 징계 사유 중 일부만 인정될 경우, 남은 사유만으로 해고가 타당한지 회사가 증명해야 하며, 다른 징계 사례와의 형평성도 고려됩니다.
5. 부당해고 시 임금 및 수당 청구: 부당해고가 인정되면 해고 기간 동안의 임금과 사용하지 못한 연차휴가수당을 청구할 수 있습니다. 단, 차량유지비나 식대 등 실비변상적 성격의 비용이나 특정 조건을 충족해야 지급되는 수당(예: 자율휴가비)은 임금에 포함되지 않을 수 있습니다.