행정 · 노동
원고 A는 한국마사회 팀장으로 근무하던 중 부하 직원에 대한 관리·감독 소홀 및 성희롱성 언행, 부적절한 처신으로 정직 3개월의 징계를 받았습니다. 이후 간부 직위 없이 전보 발령을 받자, 원고는 해당 정직 처분과 전보 발령이 무효임을 주장하며 미지급된 급여 및 성과급을 청구하는 소송을 제기했습니다. 법원은 원고의 징계 사유가 충분히 인정되고, 징계양정 기준에 따른 처분으로 문제가 없으며, 전보 발령 역시 회사의 인사 재량권 범위 내의 유효한 조치라고 판단하여 원고의 모든 청구를 기각했습니다.
한국마사회 직원인 원고 A는 2015년 E팀 팀장으로 근무하던 중, 같은 팀 직원 G이 동료 직원 I의 비속어 및 성희롱 발언에 대해 고충 상담을 청구하면서 문제가 시작되었습니다. 피고 한국마사회 청렴팀의 조사 과정에서 원고 A가 부하 여성 직원 J를 성희롱했다는 탄원서가 접수되어 추가 조사가 이루어졌습니다. 조사 결과, 원고 A는 팀 내 비속어 및 성희롱성 언행을 관리·감독하지 못한 책임과 함께, 여성 위촉직원 J와 단둘이 노래방에 가고 심야에 택시에 동승하여 손을 잡는 등의 신체 접촉, 그리고 '사랑하는 J야'와 같은 부적절한 문자 메시지를 보낸 사실이 확인되었습니다. 이에 피고는 2016년 2월 3일 원고에게 정직 3개월의 징계 처분을 내렸습니다. 징계 후 원고는 간부 직위를 부여받지 못한 채 C센터와 B센터로 전보 발령을 받게 되었습니다. 원고는 이러한 정직 처분 및 전보 발령이 부당하다고 주장하며 무효 확인과 함께 미지급 급여 및 성과급 44,740,786원 등을 청구하는 소송을 제기하게 되었습니다.
원고에 대한 정직 3개월 징계 처분이 정당한 징계 사유가 있는지, 또한 당시 피고의 인사 규정 및 징계 양정 기준에 근거한 유효한 처분인지 여부. 원고에 대한 2016년 5월 5일자 및 2018년 2월 11일자 간부 직위 미부여 전보 발령이 회사의 인사 재량권을 벗어난 것으로서 무효인지 여부. 위 정직 처분 및 전보 발령이 무효임을 전제로 한 미지급 급여 및 성과급 청구가 받아들여질 수 있는지 여부.
법원은 원고의 모든 청구를 기각했습니다. 이는 피고 한국마사회가 원고 A에게 내린 정직 3개월의 징계 처분과 간부 직위 미부여 전보 발령이 모두 유효하다고 인정한 것입니다. 이에 따라 소송 비용은 원고가 부담하도록 했습니다.
법원은 원고 A가 E팀 팀장으로서 팀 내 직원들의 비속어 및 성희롱성 언행에 대한 관리·감독을 소홀히 한 책임과 더불어, 여성 위촉직원 J와 단둘이 노래방을 가고 택시에 동승하여 손을 잡는 등 부적절한 신체 접촉을 하고 '사랑하는 J야'와 같은 성희롱성 문자 메시지를 보낸 행위 모두 성희롱에 해당한다고 판단했습니다. 또한, 원고의 이러한 행위는 인사 규정상 징계 사유인 '품위유지 의무 위반'에 해당하며, 특히 피해자에 대한 '2차 가해'까지 있었다는 점을 고려할 때 징계의 필요성이 충분히 인정된다고 보았습니다. 전보 발령에 대해서도, 피고 한국마사회가 원고에게 간부 직위를 부여하지 않은 것은 '효율적인 인력 운영'을 위한 업무상 필요성이 인정되며, 이는 피고의 정당한 인사권 범위 내에 해당한다고 보아 인사 재량권 남용에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 개정된 인사규정 적용이 소급효금지 원칙이나 근로기준법을 위반했다는 원고의 주장도 받아들이지 않았으며, 징계에 이은 전보 발령이 이중징계에 해당한다는 주장 역시 직위해제나 직위 미부여 처분은 징계와 성격이 다르므로 이중징계로 볼 수 없다고 판단했습니다. 결론적으로 법원은 원고에 대한 정직 처분과 전보 발령 모두 유효하다고 보았으므로, 이를 전제로 한 미지급 급여 및 성과급 청구도 기각했습니다.
성희롱의 정의 및 판단 기준 (양성평등기본법 제3조, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조, 국가인권위원회법 제2조): 법원은 성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 의미한다고 설명합니다. 여기서 '성적 언동'은 남녀 간의 육체적 관계나 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서, 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 일반적이고 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 말합니다. 성희롱이 성립하기 위해 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니며, 당사자의 관계, 행위 장소, 상황, 상대방의 반응, 행위 내용 및 정도, 반복성 등 구체적 사정을 종합적으로 고려하여 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 행위가 있었고, 상대방이 실제로 그러한 감정을 느꼈음이 인정되어야 한다고 보았습니다. 이 사건에서 법원은 원고가 부하 직원 J와 단둘이 노래방을 가고, 택시 동승 중 손을 잡고, '사랑하는 J야'와 같은 문자를 보낸 행위가 객관적으로 성적 혐오감을 느끼게 하는 행위이며, J 또한 혐오감을 느꼈다고 판단하여 성희롱에 해당한다고 결론 내렸습니다. 징계처분의 증명책임 (대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 참조): 성희롱을 사유로 한 징계처분의 당부를 다투는 소송에서는 징계 사유에 대한 증명책임이 처분의 적법성을 주장하는 피고(회사)에게 있습니다. 다만, 민사소송에서의 사실 증명은 고도의 개연성을 증명하는 것으로 충분합니다. 법원은 피고 한국마사회가 원고의 성희롱 및 관리·감독 미흡 징계 사유를 고도의 개연성으로 증명했다고 보았습니다. 전보 발령의 권리 남용 판단 기준 (대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 판결 참조): 근로자에 대한 전보나 전직은 사용자의 인사권에 속하며, 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가집니다. 이는 근로기준법에 위반되거나 권리 남용에 해당하지 않는 한 유효합니다. 전보 처분이 권리 남용에 해당하는지는 업무상의 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교·교량하여 결정됩니다. 생활상 불이익이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저하게 벗어나지 않는다면 정당한 인사권 범위 내에 속하는 것으로 봅니다. 이 사건에서 법원은 성희롱으로 징계받은 직원에 대해 팀장 직위를 부여하지 않는 전보 발령은 '효율적인 인력 운영'이라는 업무상 필요성이 인정되고, 공기업으로서 높은 도덕성이 요구되는 점을 고려할 때 원고가 입은 불이익(성과급 감소 등)이 업무상 필요성보다 현저히 크다고 볼 수 없으므로 정당한 인사권 행사라고 판단했습니다. 취업규칙 변경과 근로기준법 제94조: 근로기준법 제94조는 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다고 규정합니다. 원고는 인사규정 개정이 불리한 변경이므로 노동조합 동의를 받지 않아 무효라고 주장했으나, 법원은 개정된 인사규정의 '근무성적평정 결과', '징계처분 내역'이 직위 미부여의 새로운 요건을 창설한 것이 아니라 기존의 '인력의 효율적인 운영 필요성' 요건을 예시적으로 열거한 것에 불과하다고 보아 불리한 변경이 아니라고 판단했습니다. 이중 징계 금지 원칙: 직위해제는 징벌적 제재인 징계와는 성격이 다릅니다. 따라서 어떤 사유로 징계를 받았다 하더라도 그것이 직위해제(또는 직위 미부여) 사유로 평가될 수 있다면, 이를 이유로 새로이 직위해제를 하는 것은 일사부재리나 이중처벌금지 원칙에 저촉되지 않습니다. 법원은 원고에 대한 정직 처분 이후 간부 직위 미부여 전보 발령이 내려진 것은 이중 징계에 해당하지 않는다고 판단했습니다.
직장 내 성희롱의 범위: 성적 동기나 의도가 없었더라도 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 언행이라면 성희롱에 해당할 수 있습니다. 특히 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 발생하는 경우 더욱 엄격하게 판단됩니다. 관리·감독자의 책임: 팀장 등 관리·감독자는 소속 직원들 간의 부적절한 언행, 특히 비속어나 성희롱성 발언에 대해 적극적으로 주의를 환기하고 관리해야 할 의무가 있습니다. 이를 방치할 경우 징계 사유가 될 수 있습니다. 부적절한 처신: 회식 후 부하 직원과 단둘이 노래방을 가거나 심야에 택시에 동승하여 신체 접촉을 하는 행위, 또는 상하 관계에서 부적절하다고 여겨질 수 있는 문자 메시지를 보내는 행위 등은 성희롱으로 이어질 수 있는 부적절한 처신으로 간주될 수 있습니다. 징계 사유의 해석: 인사 규정의 징계양정 기준표에 특정 비위 유형이 명시적으로 없더라도, 상위 규정에 포괄적인 징계 사유(예: 품위유지 의무 위반, 성희롱)가 있다면 해당 행위가 징계 사유에 포함될 수 있습니다. 전보 발령의 정당성: 직원에 대한 전보 발령은 사용자의 재량에 속하며, 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교·교량하여 결정됩니다. 징계 처분 이력이 효율적인 인력 운영에 영향을 줄 수 있다고 판단될 경우 간부 직위 미부여 등의 전보 발령은 정당한 인사권의 범위 내에 속할 수 있습니다. 이중 징계 여부: 직위해제나 특정 직위 미부여와 같은 인사 처분은 징벌적 제재인 징계와는 성격이 다르므로, 징계를 받은 후에 해당 사유로 다시 인사 처분을 한다고 해서 이중 징계에 해당하지 않습니다. 권리 행사 기간: 징계 처분 후 오랜 기간이 지났더라도, 그 처분이 계속해서 다른 인사상 불이익의 근거가 되고 직원이 이의를 제기하기 어려운 상황에 있었다면 '실효의 원칙'이 적용되지 않을 수 있습니다. 그러나 징계 처분에 대한 이의 제기 기간 등 내부 규정을 확인하고 신속하게 대응하는 것이 중요합니다.
