택시 운전기사들이 회사 상대로 최저임금 미달분 돌려받은 사건

이 사건은 택시 회사인 피고 주식회사 B가 운전기사들에게 최저임금에 미달하는 임금을 지급했다고 주장하는 사건입니다. 재판부는 2010년부터 2018년까지 회사가 노동조합과 합의하여 실제 근무 형태 변경 없이 소정근로시간만 단축한 것은 최저임금법 적용을 회피하려는 탈법 행위로 무효라고 판단했습니다. 따라서 해당 기간 중 2019년 12월과 2020년 1월에 대한 최저임금 미달액을 회사 측이 운전기사 24명에게 지급하라고 판결했습니다. 다만, 2020년부터 2022년까지의 임금협정은 운전기사들이 근무시간을 자율적으로 선택할 수 있었고 지급된 고정급이 최저임금을 넘었기 때문에 유효하다고 보아 해당 기간의 임금 청구는 기각되었습니다. 또한, 일부 운전기사의 청구는 3년의 소멸시효가 지나 기각되었고, 퇴직한 운전기사들의 추가 퇴직금 청구 방식도 확정기여형 퇴직연금 제도하에서 부적절하다는 이유로 기각되었습니다.

관련 당사자

• 원고(선정당사자) A 및 선정자 23명 (C, D, E, F, G, H, I, J, K, L, M, N, O, P, Q, R, S, T, U, V, W, X): 피고 회사에 고용되어 택시를 운전했거나 현재 운전하고 있는 근로자들로, 회사로부터 최저임금에 미달하는 임금과 퇴직금을 받지 못했다고 주장하며 소송을 제기한 사람들입니다.
• 선정자 Y, Z, AA: 피고 회사에 고용되었던 운전기사들이었으나, 선정자 Z은 임금 및 퇴직금 채권의 소멸시효가 지나서, 선정자 Y와 AA는 다른 이유로 이번 판결에서 임금을 지급받지 못하게 된 사람들입니다.
• 주식회사 B: 안산시에서 택시 여객 운송사업을 운영하는 회사로, 운전기사들에게 임금 및 퇴직금을 지급할 의무가 있는 피고입니다.

분쟁 상황

피고 회사(주식회사 B)는 택시 운송 사업을 영위하고, 선정자들은 이 회사 소속의 택시 운전기사들입니다. 이들은 승객으로부터 받은 운임 중 일정액인 '사납금'을 회사에 지급하고 남은 수입과 회사로부터 받는 고정급을 임금으로 받는 '정액사납금제' 형태로 근무해왔습니다. 2007년 최저임금법이 개정되어 일반택시 운전업무 근로자의 최저임금 산정에 '생산고에 따른 임금'(초과운송수입금 등)을 제외하는 특례조항이 신설되었고, 이 조항은 피고 회사의 본점 소재지인 안산시에서는 2010년 7월 1일부터 시행되었습니다. 특례조항 시행으로 인해 고정급이 최저임금에 미달할 상황에 놓이자, 피고 회사는 2010년 7월 28일 노동조합과 '소정근로시간'을 기존 1일 6시간 40분에서 1일 6시간으로 단축하는 임금협정을 체결했습니다. 이후 2012년, 2014년, 2016년, 2017년, 2018년에도 임금협정을 통해 소정근로시간은 계속 단축되었고(예: 1일 2시간까지), 사납금은 인상되었습니다. 선정자들은 이러한 소정근로시간 단축 합의가 실제 근무 형태나 운행 시간의 변경 없이 오직 최저임금법 적용을 회피할 목적으로 이루어졌으므로 무효라고 주장하며, 그로 인한 최저임금 미달액과 미지급 퇴직금을 청구하는 소송을 제기했습니다. 한편, 일부 선정자들은 2019년 10월경 회사로부터 합의금을 받고 '소정근로시간 단축과 관련된 모든 임금채권 청산을 합의하며 민·형사상 이의를 제기하지 않는다'는 부제소 합의서를 작성했습니다. 또한, 2020년부터는 회사가 '운송수입금 전액관리제'를 도입하고, 운전기사들이 여러 소정근로시간 중 자신에게 맞는 것을 선택할 수 있도록 임금협정을 변경했습니다. 피고 회사는 운전기사들이 체결한 부제소 합의가 유효하고, 2020년 이후의 임금협정은 근로자들의 선택권이 보장되어 유효하다고 주장하며 청구 기각을 요청했습니다. 또한, 특정 선정자 Z의 경우 임금채권 및 퇴직금 채권이 3년의 소멸시효가 지났다고 주장했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점들은 다음과 같습니다.

1. 특정 운전기사의 임금 및 퇴직금 채권이 법정 소멸시효 3년을 경과하여 소멸되었는지 여부.
2. 운전기사들이 과거에 회사와 체결한 '부제소 합의서'(소송을 제기하지 않겠다는 합의)가 유효한지 여부, 특히 장래에 발생할 임금 청구권을 포기하는 합의가 강행법규에 위배되어 무효인지 여부.
3. 회사가 노동조합과 합의하여 실제 근무 형태나 운행 시간 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 한 합의(2010년부터 2018년까지)가 최저임금법의 적용을 회피하기 위한 탈법 행위로서 무효인지 여부.
4. 2020년부터 2022년까지의 소정근로시간 단축 합의 또한 최저임금법 적용을 잠탈하기 위한 것으로 무효인지 여부.
5. 무효로 판단된 소정근로시간 단축 합의에 따라 최저임금 미달액을 산정할 때 어떤 소정근로시간을 기준으로 할 것인지.
6. 퇴직한 운전기사들이 추가 퇴직금 청구를 확정기여형 퇴직연금 제도하에서 평균임금 재산정 방식으로 하는 것이 적절한지 여부.

법원의 판단

1. 피고 주식회사 B는 원고 A와 선정자 C, D, E, F, G, H, I, J, K, L, M, N, O, P, Q, R, S, T, U, V, W, X 총 24명에게 별지 1 '청구금액 및 인용금액표'에 기재된 인용금액 합계액을 지급해야 합니다.
2. 이 금액에 대해서는 2022년 12월 15일부터 2024년 9월 26일까지는 연 6%의 이자를, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 퇴직한 선정자(C, D, F, G, J, K, M, N, O, P, Q, R, S, T, U, V, W, X)에게는 연 20%의 이자를, 재직 중인 원고 A 및 선정자(E, H, I, L)에게는 연 12%의 이자를 각각 계산하여 지급해야 합니다.
3. 원고 및 선정자 C~X의 나머지 청구(2020년 2월 이후 임금, 퇴직금 재산정 청구 등)와 선정자 Y, Z, AA의 모든 청구는 기각되었습니다.
4. 소송비용의 3/4은 원고 및 선정자들이 부담하고, 나머지 1/4은 피고가 부담합니다.
5. 위 제1항의 판결 내용은 가집행할 수 있습니다.

결론

재판부는 택시 회사와 운전기사 노동조합이 2010년부터 2018년까지 체결한 소정근로시간 단축 합의가 실제 근무 형태나 운행 시간의 변경 없이 최저임금법 적용을 회피할 목적으로 이루어졌으므로 무효라고 판단했습니다. 이에 따라 회사 측은 운전기사들에게 2019년 12월과 2020년 1월에 대한 최저임금 미달액을 지급해야 할 책임이 있다고 보았습니다. 하지만 2020년부터 2022년까지의 임금협정은 운전기사들이 스스로 소정근로시간을 선택할 수 있었고 지급된 고정급이 최저임금을 상회했으므로 유효하다고 판단하여 해당 기간의 임금 청구는 받아들이지 않았습니다. 또한, 특정 운전기사의 임금 및 퇴직금 청구는 소멸시효 3년이 지나 기각되었고, 퇴직 운전기사들의 확정기여형 퇴직연금 제도하에서의 추가 퇴직금 청구 방식은 부적절하다고 보아 기각되었습니다. 결론적으로, 이 판결은 과거 최저임금 회피 목적의 형식적인 근로시간 단축 합의는 무효라는 점을 명확히 하면서도, 이후 근로자에게 실질적인 선택권이 부여되고 최저임금 기준을 충족하는 합의는 유효하다는 기준을 제시했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건 판결에는 다음과 같은 법령과 법리들이 적용되었습니다.

1. 최저임금법 제6조 제5항 (택시 운전업 특례 조항)​: 이 조항은 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 '생산고에 따른 임금'을 제외합니다. 이는 택시 운전 근로자의 임금 중 고정급 비율을 높여 안정적인 생활을 보장하기 위한 목적으로 마련된 강행법규입니다. 재판부는 2010년부터 2018년까지의 소정근로시간 단축 합의가 이 특례 조항의 적용을 회피하기 위한 탈법 행위로서 무효라고 판단했습니다.
2. 대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 (택시 운전 근로자의 소정근로시간 단축 합의 무효 관련)​: 이 판결은 정액사납금제 하에서 사용자가 최저임금 미달을 회피할 목적으로 실제 근무 형태나 운행 시간 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법 특례 조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법 행위로서 무효라고 보아야 한다고 판시했습니다. 이 사건에서도 이 법리에 따라 2010년부터 2018년까지의 소정근로시간 단축 합의가 무효로 인정되었습니다.
3. 근로기준법 제49조 및 근로자퇴직급여 보장법 제10조 (임금·퇴직금 채권의 소멸시효)​: 임금채권과 퇴직금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸합니다. 이 사건에서 선정자 Z의 임금 및 퇴직금 청구는 소멸시효 3년이 지난 후에 제기되었기 때문에 기각되었습니다.
4. 최저임금법 제6조 제1항 및 제3항 (최저임금액 지급 의무 및 효력)​: 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하며, 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효가 되고, 그 무효로 된 부분은 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 봅니다. 이 원칙에 따라 최저임금 미달액이 산정되었습니다.
5. 최저임금법 제5조의2 및 동법 시행령 제5조 제1항 (최저임금 환산 방법)​: 월 단위로 정해진 임금을 시간당 최저임금과 비교하기 위해 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'로 환산하는 방법을 규정합니다. 이 기준 시간 수에는 1주 동안의 소정근로시간 수와 근로기준법 제55조 제1항에 따른 주휴시간이 포함됩니다. 이 사건에서도 이 기준에 따라 최저임금 미달액 산정을 위한 근로시간이 계산되었습니다.
6. 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다76317 판결 (부제소 합의의 효력)​: 장래에 발생할 임금 지급 청구권을 사전에 포기하거나 그에 관한 민사상 소송을 제기하지 않겠다는 부제소 특약은 강행법규인 근로기준법에 위반되어 무효이지만, 이미 구체적으로 발생한 임금은 근로자의 사적 재산 영역에 속하므로 처분이 가능하다고 보았습니다. 이 사건에서 선정자들이 작성한 부제소 합의는 합의서 작성일 이후의 장래 임금 청구권에 대해서는 효력이 없다고 판단되었습니다.
7. 대법원 2021. 1. 14. 선고 2020다207444 판결 (확정기여형 퇴직연금제도 하의 퇴직금 청구 방식)​: 확정기여형 퇴직연금 제도가 설정된 사업장에서 사용자가 부담금을 미납하거나 부족하게 납입한 경우, 퇴직한 근로자는 사용자에게 직접 정당한 부담금액과 이미 납입된 부담금액의 차액 및 이에 대한 지연이자를 청구할 수 있을 뿐, 퇴직금제도에 따라 평균임금 재산정을 통한 추가 퇴직금 지급을 청구할 수는 없다고 판시했습니다. 이로 인해 퇴직한 선정자들의 추가 퇴직금 청구가 기각되었습니다.
8. 근로기준법 제36조, 제37조 제1항 및 동법 시행령 제17조 (미지급 임금에 대한 지연이자)​: 사용자는 근로자가 퇴직하면 14일 이내에 임금 등을 지급해야 하며, 이를 위반하여 지연하면 지연일수에 따라 법정 이율에 따른 지연이자를 지급해야 합니다. 퇴직한 선정자들에게는 연 20%의 지연이자가 적용되었습니다.
9. 소송촉진 등에 관한 특례법 (재직 중인 근로자에 대한 지연이자)​: 소송 촉진 등에 관한 특례법에 따라 재직 중인 근로자들에게는 연 12%의 지연이자가 적용되었습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고하세요.

1. 최저임금법의 핵심 이해: 택시 운전 근로자의 최저임금은 '생산고에 따른 임금'(사납금을 제외한 초과운송수입금 등)을 제외한 고정급으로 계산됩니다. 회사가 고정급 비중을 높여 최저임금 이상을 보장해야 한다는 점을 알아야 합니다.
2. 소정근로시간 합의의 진실성 확인: 근로계약이나 단체협약에서 소정근로시간이 실제 근무 형태나 운행 시간과 다르게 형식적으로 단축되었다면, 이는 최저임금 회피 목적의 탈법 행위로 무효가 될 수 있습니다. 서류상 근로시간과 실제 근로시간의 괴리를 면밀히 살펴보아야 합니다.
3. '부제소 합의' 신중 검토: 회사와 최저임금이나 임금 채권 관련하여 '소송을 제기하지 않겠다'는 합의를 할 경우, 그 합의의 효력 범위를 정확히 확인해야 합니다. 특히, 아직 발생하지 않은 장래의 임금 청구권을 포기하는 합의는 강행법규인 근로기준법에 위배되어 무효로 판단될 가능성이 높습니다.
4. 임금 및 퇴직금 채권 소멸시효 유의: 임금과 퇴직금 청구권은 3년이 지나면 소멸시효가 완성되어 청구할 수 없게 됩니다. 미지급 임금이나 퇴직금이 있다고 판단되면 가능한 한 빨리 권리 구제 절차를 시작해야 합니다.
5. 확정기여형 퇴직연금 청구 방식: 확정기여형(DC형) 퇴직연금에 가입되어 있는 경우, 추가 퇴직금을 청구할 때는 평균임금 재산정 방식이 아니라, 회사가 납입해야 할 정당한 부담금액과 실제로 납입된 금액의 차액을 요구하고, 이에 대한 지연이자를 청구하는 방식이 올바릅니다.
6. 노사 합의 내용의 실질적인 유효성 판단: 노동조합과 회사가 합의한 내용이라 할지라도, 그것이 근로자의 실질적인 권리를 침해하고 법적 의무를 잠탈하려는 목적이라면 법원에서 그 효력을 부정할 수 있습니다. 합의의 배경과 실제 효과를 종합적으로 판단하는 것이 중요합니다.
7. 변경된 근로조건 선택 시 주의: 회사가 여러 근로시간 선택지를 제공할 경우, 각 선택지의 고정급이 최저임금을 충분히 만족하는지, 그리고 해당 선택이 본인의 실제 근무 형태와 일치하는지 신중하게 고려해야 합니다.