노동
R대학교 교직원들이 학교법인을 상대로 호봉 동결로 인한 미지급 임금, 2022학년도 미지급 급여, 그리고 야간 당직근무에 대한 연장근로수당 지급을 요구한 사건입니다. 법원은 취업규칙 불이익 변경 절차를 거치지 않은 호봉 동결은 무효이며 2022학년도 미지급 급여는 지급해야 한다고 판결했으나, 야간 당직근무는 통상의 연장근로로 보기 어렵다고 판단하여 해당 수당 지급 청구는 기각했습니다.
R대학교를 운영하는 학교법인은 2016년부터 대학 재정 상황을 이유로 교직원들의 호봉 승급을 동결하고, 이를 위해 직원인사규정 제12조 제3항을 개정했습니다. 이에 대해 기존에 근무하던 교직원들 (원고들)은 해당 규정 개정이 자신들에게 불이익한 변경이며, 근로기준법상 필요한 과반수 동의 절차를 거치지 않았으므로 무효라고 주장하며 호봉 동결로 인한 임금 차액 지급을 요구했습니다. 더불어 2022학년도에 미지급된 급여와 야간 당직근무에 대한 연장근로수당도 청구했습니다. 피고인 학교법인은 규정 개정이 불이익 변경이 아니거나, 불이익 변경이라 하더라도 이메일 등을 통해 의견 수렴과 동의를 얻었다고 주장했습니다.
법원은 피고가 교직원 호봉 승급을 동결하기 위해 직원인사규정을 변경한 것은 취업규칙의 불이익 변경에 해당하며, 원고 C을 제외한 나머지 원고들에게는 적법한 동의 절차를 거치지 않아 해당 규정 변경이 효력이 없으므로 미지급된 호봉 승급분을 지급해야 한다고 판단했습니다. 또한, 2022학년도 미지급 급여 잔액과 이에 대한 지연손해금도 지급해야 한다고 보았습니다. 하지만 야간 당직근무는 노동 밀도가 낮은 감시·단속적 업무로 보아 통상의 연장근로와 같다고 평가하기 어렵고 실제 통상 업무에 종사한 시간을 산정하기도 어렵다며 연장근로수당 청구는 기각했습니다.
법원은 학교법인이 교직원들의 호봉 승급을 동결한 것은 취업규칙 불이익 변경에 대한 적법한 동의를 얻지 못하여 무효이므로, 기존 교직원들에게 호봉 미승급분을 지급해야 한다고 보았습니다. 다만, 변경된 규정 이후에 입사한 직원에 대해서는 새로운 규정이 적용된다고 판단했습니다. 또한 2022학년도에 미지급된 급여의 잔액도 지급하라는 판결이 내려졌습니다. 그러나 야간 당직근무는 감시·단속적인 업무로 판단되어 연장근로수당을 지급할 필요는 없다고 결론 내렸습니다. 결과적으로 원고들의 청구는 일부 인용되고 일부 기각되었습니다.
• 근로기준법 제94조 제1항 (취업규칙의 작성 및 변경): 이 조항은 사용자가 근로자들에게 적용될 취업규칙을 작성하거나 변경할 때 따라야 할 절차를 규정하고 있습니다. 특히, 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있다면 그 노동조합의 동의를, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없다면 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다고 명시하고 있습니다. 본 사건에서 학교법인은 호봉 승급을 동결하는 내용으로 직원인사규정을 개정했는데, 법원은 이 개정이 근로자에게 불이익한 변경에 해당한다고 판단했습니다. 기존에는 근무 연수가 1년 지나면 호봉이 자동으로 승급되어 보수가 인상될 것을 기대할 수 있었으나, 개정 후에는 학교 재정 여건을 이유로 호봉 동결이 가능해졌기 때문입니다. 피고는 이메일 등을 통해 의견을 수렴했다고 주장했으나, 법원은 근로자들 간의 의견 교환 및 찬반 의사 취합 과정이 없는 회의 방식에 의한 집단적 동의로 볼 수 없다고 판단하여 변경된 규정이 기존 근로자들에게는 효력이 없다고 보았습니다. 다만, 변경된 규정 이후에 입사한 근로자(원고 C)에게는 변경된 취업규칙이 적용된다고 보았습니다. • 감시·단속적 근로에 대한 판단 기준: 판례는 일반적으로 숙직이나 일직 업무가 정기적 순찰, 전화 및 문서 수수, 비상사태 대비 등 노동의 밀도가 낮고 감시·단속적인 경우, 정상적인 업무로 취급되지 않아 야간·연장·휴일근로수당을 지급할 필요 없이 실비변상적 금품이 지급될 수 있다고 봅니다. 그러나 숙직이나 일직 업무의 내용이 본래 업무의 연장이거나 통상 근로와 마찬가지로 평가될 수 있는 경우라면 가산 임금을 지급해야 한다고 판단합니다. 본 사건에서 법원은 야간 당직근무가 소속 부서와 상관없이 차출되어 야간수업 확인, 도서 대출 및 반납, 비상사태 보고 등 통상 업무와는 차이가 있고, 당직일지 내용상 노동 밀도가 낮은 감시·단속적 노동에 해당한다고 보았습니다. 또한 원고들이 실제로 통상의 업무에 종사한 시간을 산정하기도 어렵다고 보아 연장근로수당 청구를 기각했습니다.
• 취업규칙 변경 시 동의 절차 확인: 만약 회사나 학교 등 고용주가 근로자들의 임금 체계, 복무 규율 등 근로 조건에 영향을 미치는 취업규칙을 변경한다면, 그 변경 내용이 근로자에게 불이익한지 여부를 확인해야 합니다. 만약 불이익한 변경이라면, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있거나, 노동조합이 없다면 근로자 과반수의 집단적 동의를 얻었는지 확인해야 합니다. 이러한 동의는 단순한 개별 동의나 이메일 통보가 아닌, 근로자들이 의견을 교환하고 찬반을 모으는 회의 방식과 같은 집단적 의사결정 절차를 거쳐야 유효합니다. • 입사 시기에 따른 취업규칙 적용: 불이익하게 변경된 취업규칙에 대해 적법한 동의 절차가 이루어지지 않았다면, 해당 변경 이전에 입사한 근로자에게는 변경 전의 취업규칙이 계속 적용될 수 있습니다. 그러나 변경된 취업규칙 시행 이후에 입사한 근로자에게는 변경된 취업규칙이 적용될 수 있다는 점을 유의해야 합니다. • 임금 및 수당 관련 기록 유지: 미지급 임금이나 수당에 대한 분쟁 발생 시, 자신의 근로 시간, 임금 명세서, 당직 근무 기록, 그리고 임금 관련 변경 사항에 대한 회사 내부 공지나 서류 등 관련 자료들을 꼼꼼하게 보관하는 것이 중요합니다. 이러한 기록들은 주장을 뒷받침하는 강력한 증거가 됩니다. • 당직근무의 성격 판단: 야간 당직근무나 대기성 업무가 연장근로에 해당하는지는 업무의 실제 내용과 강도에 따라 달라질 수 있습니다. 단순히 시설을 감시하거나 비상 상황에 대비하는 대기성 업무라면 통상적인 연장근로와는 다르게 평가될 수 있습니다. 실제 본연의 업무를 수행한 시간이 많거나 노동의 밀도가 높다면 연장근로로 인정될 여지가 있지만, 단순히 대기하는 시간이 주를 이룬다면 실비 변상적 수당으로 대체될 수도 있습니다. 자신이 수행한 당직근무의 구체적인 내용과 소요 시간을 상세히 기록해두는 것이 도움이 될 수 있습니다.
