행정 · 노동
한국국제협력단 B 사무소장으로 근무하던 원고 A가 직장 내 괴롭힘 신고로 조사를 받고 견책 징계 처분을 받았습니다. 원고는 이 징계가 절차상 하자가 있고 징계사유가 없으며 징계 양정이 부당하다고 주장하며 징계 무효 확인 소송을 제기했습니다. 법원은 원고의 주장을 모두 기각하며 징계 절차와 사유, 그리고 징계 양정에 문제가 없다고 판단했습니다.
한국국제협력단 B 사무소장으로 근무하던 원고 A에 대해 '직원 괴롭힘, 업무 외 개인적인 일 지시, 관용차량 임의 사용' 등의 내용으로 감사실에 신고가 접수되었습니다. 피고 한국국제협력단은 감사 및 조사를 통해 원고의 11가지 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단하고 2021년 11월 23일 원고에게 가장 가벼운 징계인 견책 처분을 내렸습니다. 이에 원고는 징계 절차와 사유, 양정이 부당하다며 징계 무효 확인 소송을 제기하게 되었습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 세 가지였습니다. 첫째 징계 처분이 이루어지는 과정에서 징계 사유가 구체적으로 명시되지 않아 원고의 방어권이 침해되는 등 절차상 하자가 있었는지 여부. 둘째 원고에게 제기된 B 비판 및 모욕, 위생 관련 폭언, 임산부 직원에게 폭언, 비하 용어 사용, 현지 직원 다과 제한, 경고장 부당 발부, 해고/평가 압박 발언, 사적 지시, 무급 추가 근무 지시, 코로나 검사 비용 지급 보류, 사담 녹음 지시 등 11가지 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는 징계사유로 인정될 수 있는지 여부. 셋째 인정된 징계사유를 바탕으로 내려진 견책 징계 처분이 원고의 장기근속과 징계 전력이 없는 점 등을 고려할 때 재량권을 일탈·남용하여 부당한 것인지 여부였습니다.
법원은 원고의 징계 무효 확인 청구를 기각하고 소송 비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다.
법원은 원고에 대한 징계 과정에서 구체적인 징계사유 통보가 미흡했더라도 원고가 조사와 소명 기회를 통해 충분히 방어권을 행사할 수 있었다고 보아 절차상 하자가 없다고 판단했습니다. 또한 원고의 11가지 행위들이 모두 피고의 '직장 내 괴롭힘 방지 및 예방지침'에 위배되는 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 인정했습니다. 마지막으로 원고의 행위가 일회성이 아닌 다수의 직원을 대상으로 장기간 이루어졌고 직원들에게 정신적 고통을 주었으며 가장 가벼운 징계인 견책 처분이 내려진 점을 고려할 때 징계양정이 재량권 일탈·남용에 해당하지 않는다고 판단하여 원고의 청구를 최종적으로 기각했습니다.
이 사건에는 피고 한국국제협력단의 여러 내부 규정이 관련됩니다. 직장 내 괴롭힘 방지 및 예방지침은 직장 내 괴롭힘 행위의 유형을 규정하고 있으며 원고의 행위는 '정당한 이유 없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위', '정당한 이유 없이 신체 또는 정신상의 고통을 주거나 업무상 스트레스를 유발하는 행위', '그 밖에 사회통념상 합리적인 범위 내에서 이루어지지 않은 행위' 등에 해당한다고 판단되었습니다. 인사규정 제52조(징계사유)는 직장 내 괴롭힘 행위를 징계사유로 명시하고 있으며 임직원 윤리실천규정 제42조와 복무규정 제3조는 직무상 의무 및 성실 의무 위반에 대해 규정하고 있어 원고의 행위가 이들 규정에도 위반된다고 보았습니다.
징계 양정의 판단과 관련하여 법원은 징계권자의 재량권을 인정하며 징계 처분이 '사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우'에만 위법하다고 봅니다 (대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조). 이 사건에서 법원은 견책이 가장 가벼운 징계라는 점, 원고의 괴롭힘 행위가 반복적이고 다수의 직원에게 이루어진 점 등을 고려할 때 징계가 재량권 남용이 아니라고 판단했습니다.
징계 절차상의 하자에 대해서는 징계 통보 시 구체적인 징계사유가 명시되지 않았더라도 징계 과정에서 대상자가 징계 사유를 충분히 파악하고 소명할 기회를 가졌다면 절차상 하자가 없다고 봅니다. 원고의 경우 조사위원회 문답, 추가진술서 제출, 인사위원회 출석 등을 통해 충분한 소명 기회를 가졌음이 인정되었습니다.
상급자는 하급자에게 업무상 지시 권한이 있지만 그 범위를 넘어서는 비인격적인 대우, 사적 지시, 폭언 등은 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있습니다. 직장 내 괴롭힘은 한두 번의 행위가 아닌 장기간에 걸쳐 다수의 직원을 대상으로 이루어질 경우 더욱 중하게 판단될 수 있습니다. 징계 처분 시 징계 사유가 명확히 명시되지 않았더라도 조사 과정에서 충분한 소명 기회를 제공받아 징계 사유를 인지하고 방어권을 행사할 수 있었다면 절차상 하자로 인정되지 않을 수 있습니다. 직장 내 괴롭힘에 대한 회사 내부 규정(징계양정 기준 등)이 마련되어 있다면 그 기준에 따른 징계는 특별한 사정이 없는 한 재량권 남용으로 보기 어렵습니다. 상급자의 고성과 폭언, 특정 집단을 비하하는 발언, 차별적인 대우는 직장 내 괴롭힘의 중요한 증거가 되므로 언행에 각별히 유의해야 합니다. 특히 인턴이나 현지 직원 등 비교적 약자 위치에 있는 직원들에게 사적인 업무를 지시하거나 불이익을 주는 행위는 직장 내 괴롭힘으로 판단될 가능성이 높습니다.
