재단 직원의 부당 해고가 무효로 인정된 사건

원고 A가 피고 재단법인 B로부터 시간 외 근무수당 및 출장비 부정수급, 외부강의 미신고 등의 사유로 해고되었으나, 법원은 해고 사유 중 일부는 인정하되 징계 양정이 과도하여 해고가 무효임을 확인하고 위자료 일부를 지급하라고 판결한 사건입니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 재단법인 B에 기업지원팀장으로 입사하여 정책기획팀 수석연구원으로 근무하며 기업지원사업 총괄 기획 및 운영 등의 업무를 수행한 직원
• 피고 재단법인 B: 중소기업, 창업기업 및 벤처기업 지원을 목적으로 설립된 재단법인으로 원고의 고용주
• C: 피고 재단법인 B의 원장
• D: 피고 재단법인 B의 직원

분쟁 상황

원고 A는 피고 재단법인 B의 수석연구원으로 근무 중 2024년 2월 26일 피고의 원장 C와 직원 D이 직장 내 괴롭힘을 했다며 사건 접수 신청서를 제출했습니다. 이에 앞서 2023년 10월 24일 피고는 원고의 행동강령 위반(시간 외 근무수당 및 출장비 부정수급, 외부강의 미신고, 공용차량 관리대장 허위 작성, 업무추진비 사적 사용 등) 신고를 접수하고 조사를 시작했습니다. 2024년 5월 31일 피고는 원고에게 이 해고사유들을 들어 해고를 통보했습니다. 원고는 해고의 절차적 위법성, 징계 사유 불인정, 징계 양정의 과도함을 주장하며 해고무효확인 및 위자료 50,000,000원을 청구했습니다. 피고는 해고 절차의 적법성, 징계 사유의 정당성, 징계 양정의 적절성을 주장하며 원고의 청구를 기각해달라고 맞섰습니다. 원고는 직장 내 괴롭힘 신고 외에도 부당한 차별, 업무배제, 퇴사 강요 등으로 국가인권위원회에 진정을 제기했으나 기각된 바 있습니다.

핵심 쟁점

피고 재단법인 B가 원고 A를 해고한 절차와 사유가 적법한지 여부, 인정된 해고 사유에 비추어 해고 징계가 적정한 양정인지 여부, 위법한 해고로 인한 원고 A의 정신적 손해에 대한 위자료 지급 책임 및 범위가 주요 쟁점입니다.

법원의 판단

1. 피고 재단법인 B가 2024년 5월 31일 원고 A에게 한 해고는 무효임을 확인한다.
2. 피고는 원고에게 3,000,000원 및 이에 대하여 2024년 5월 31일부터 2025년 7월 16일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
3. 원고의 나머지 청구를 기각한다.
4. 소송비용 중 2/5는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다.

결론

법원은 피고가 해고 통지 전 원고에게 충분한 진술 및 소명 기회를 부여하여 해고 절차에 위법이 없다고 판단했습니다. 징계 사유 중 시간 외 근무수당 및 출장비 부정수급과 외부강의 미신고는 인정되지만, 공용차량 관리대장 허위 작성과 소명자료 허위 제출은 인정되지 않았습니다. 법원은 인정된 징계 사유만으로 해고라는 징계 양정은 과도하다고 보았습니다. 이는 원고가 일부 출장을 업무 목적으로 정당하게 방문한 것으로 보이는 점, 사적 이익 추구 목적을 단정하기 어려운 점, 이전 근무 기간에 문제가 없었던 점, 피고의 업무 프로세스 구축에 기여한 점, 징계의 침익적 효과 및 덜 제한적인 정직, 감봉, 견책 등의 징계로도 충분히 목적 달성이 가능하다는 점 등을 종합적으로 고려한 결과입니다. 따라서 이 사건 해고는 징계 양정을 일탈한 것으로 위법하며 무효라고 판단했습니다. 위법한 해고로 인한 원고의 정신적 손해에 대해 피고의 배상 책임은 인정되었으나, 원고에게도 명백한 징계 사유가 존재하고 재산상 손해액 확정이 가능하며 구체적인 치료 증거가 부족한 점 등을 고려하여 위자료는 3,000,000원으로 제한했습니다.

연관 법령 및 법리

1. 근로기준법 제27조(해고의 서면 통지 및 정당한 이유): 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 정당성이 인정됩니다. 해고사유 등의 서면 통지는 사용자가 해고에 신중을 기하고 분쟁을 예방하며 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있도록 돕기 위함입니다. 해고의 정당성은 사용자의 사업 목적, 근로자의 직무, 비위행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단합니다. 해고의 정당성에 대한 증명 책임은 사용자에게 있습니다.
2. 여러 개의 징계사유 중 일부 불인정의 경우: 여러 징계사유 중 일부만 인정되더라도 인정된 사유만으로 해당 징계 처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계 처분을 유지해도 위법하지 않습니다. 다만, 이 경우 인정된 징계 사유만으로 동일한 징계 처분을 할 가능성이 있었는지, 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단해야 합니다.
3. 불법행위로 인한 손해배상(위자료): 위법한 해고는 불법행위에 해당하여 사용자에게 근로자의 정신적 손해에 대한 배상 의무가 발생할 수 있습니다. 위자료 액수 산정 시에는 피해자 및 가해자의 제반 사정, 손해 발생 및 확대에 대한 피해자의 과실 여부, 재산상 손해배상 가능성 등을 종합적으로 참작하여 손해의 공평 부담이라는 취지에 맞게 결정됩니다. 재산상 손해액 확정이 가능한 경우에는 위자료의 보완적 기능 확장이 허용되지 않습니다.
4. 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치): 이 사건에서는 원고가 직장 내 괴롭힘을 신고하여 재택근무를 명받은 상황과 관련하여 언급되었으나, 최종적으로 직장 내 괴롭힘이 인정되지 않아 해고의 직접적인 사유나 정당성을 판단하는 데는 큰 영향을 미 미치지 않았습니다.

참고 사항

회사가 근로자를 징계 해고할 경우 절차적 정당성(소명 기회 부여 등)을 준수했는지, 징계 사유가 실제로 존재하는지, 징계 수위가 해당 비위에 비해 과도한지 등을 종합적으로 고려해야 합니다. 직장 내 괴롭힘 신고 등 내부 고발 행위가 징계의 부당한 동기가 되었는지 여부도 중요하게 다루어질 수 있습니다. 근로자가 징계 사유에 해당하는 행위를 일부 하였더라도 그 비위의 경위, 고의성 여부, 회사에 대한 기여도, 징계로 인한 근로자의 불이익 정도 등을 고려하여 해고 외의 다른 징계로도 충분히 목적을 달성할 수 있다면 해고는 부당하다고 판단될 수 있습니다. 부당 해고가 인정될 경우, 해고 기간 동안의 임금 상당액과 함께 정신적 손해에 대한 위자료를 청구할 수 있습니다. 다만 위자료 액수는 근로자의 비위 행위 존재 여부, 구체적인 정신적 피해 입증 여부 등을 종합적으로 고려하여 제한될 수 있습니다. 회사의 내부 규정(복무 규정, 행동 강령, 인사 규정 등)을 숙지하고 그에 따라 업무를 수행하는 것이 중요하며, 특히 시간 외 근무수당, 출장비, 외부 강의 등은 규정 위반 시 징계 사유가 될 수 있으므로 주의가 필요합니다. 징계 과정에서 소명 기회가 주어지면 적극적으로 사실관계를 소명하고 필요한 증거 자료를 제출하는 것이 중요합니다.