조합의 정년 기준일 변경에 대한 근로기준법 위반 무죄 판결

C조합의 조합장인 피고인 A가 취업규칙 중 정년해직 기준일을 변경하면서 근로기준법상 근로자 과반수의 의견을 듣지 않거나 동의를 받지 않았다는 혐의로 기소된 사건입니다. 원심과 환송 전 당심은 유죄를 선고했으나, 대법원에서 법리오해를 이유로 파기환송되었습니다. 이후 환송 후 당심에서는 정년 연장이 전체적으로 근로자에게 유리한 변경으로 보아 동의가 필요 없었고, 의견 청취 의무도 이행되었다고 판단하여 최종적으로 피고인에게 무죄를 선고했습니다.

관련 당사자

• 피고인 A: C조합의 조합장으로 재직하며 취업규칙 변경을 추진하다 근로기준법 위반 혐의로 기소된 인물.
• C조합: 피고인 A가 조합장으로 재직했던 영농자재 관련 조합.
• 상임이사 BL: C조합의 업무를 총괄하며 정년 개정 및 임금피크제 도입 방안에 대해 근로자 의견을 수렴한 인물.

분쟁 상황

피고인 A는 2015년 3월부터 2019년 3월까지 C조합의 조합장으로 재직했습니다. 2018년 1월 23일, 피고인은 이사회 결의를 통해 취업규칙 중 '직원의 정년해직 기준일'을 기존 '정년 도달일이 1월에서 6월 사이면 6월 30일, 7월에서 12월 사이면 12월 31일'에서 '정년에 도달한 날'로 변경했습니다. 이와 동시에 직원의 정년 자체를 58세에서 60세로 연장하는 개정도 이루어졌습니다. 검사는 이 과정에서 피고인이 근로기준법상 근로자 과반수의 의견을 듣지 않았거나 근로자에게 불리하게 변경된 취업규칙에 대해 근로자 과반수의 동의를 받지 않아 근로기준법을 위반했다고 기소했습니다. 특히 C조합에는 별도의 노동조합이 없었으며, 2017년 하반기부터 노사협의회를 통해 정년 개정 및 임금피크제 도입 방안이 논의된 바 있습니다.

핵심 쟁점

취업규칙 변경 시 근로자 과반수의 '의견 청취' 의무를 준수했는지 여부 및 해당 변경이 근로자에게 '불이익한 변경'에 해당하여 근로자 과반수의 '동의'를 받아야 하는지 여부가 핵심 쟁점입니다. 특히, 정년해직 기준일 변경과 함께 정년 자체를 연장하는 내용이 포함된 경우, 전체적인 취업규칙 변경을 근로자에게 불리한 것으로 볼 수 있는지에 대한 법리적 판단이 중요하게 다루어졌습니다.

법원의 판단

원심판결 중 근로기준법위반 부분을 파기하고, 이 사건 공소사실 중 근로기준법위반의 점에 대하여 무죄를 선고합니다.

결론

법원은 피고인이 취업규칙 변경 시 근로자 과반수의 의견을 청취할 의무를 위반했다는 공소사실에 대해, 상임이사가 모든 사업장을 순회하며 정년연장에 대해 설명하고 의견을 청취한 점 등을 고려하여 증거가 부족하다고 판단하여 무죄를 선고했습니다. 또한, 취업규칙 변경이 근로자에게 불리한 변경이므로 동의를 받아야 한다는 공소사실에 대해서는, 개정된 인사규정에 따라 근로자의 정년이 만 58세에서 만 60세로 연장되었으므로, 전체적으로 근로자에게 불리하게 변경되었다고 인정하기 어렵다고 보아 무죄를 선고했습니다. 이는 고령자고용법 제19조에 따라 정년 60세 미만 규정은 무효이므로, 개정 전후 인사규정 전체를 비교하여 불이익 변경 여부를 판단해야 한다는 대법원 판례의 취지에 따른 것입니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련하여 중요한 법령 및 법리는 다음과 같습니다.

• 근로기준법 제94조(취업규칙의 작성, 변경)​:

  • 사용자는 취업규칙을 작성하거나 변경할 때, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합의 의견을 들어야 하고, 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 '의견을 들어야' 합니다.
  • 특히, 취업규칙을 근로자에게 '불리하게 변경'하는 경우에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 '동의를 받아야' 합니다.
  • 이 사건에서는 정년해직 기준일 변경과 함께 정년 자체를 58세에서 60세로 연장하는 개정이 이루어졌는데, 법원은 이를 전체적으로 근로자에게 불리한 변경으로 보기 어렵다고 판단했습니다. 따라서 불이익 변경에 대한 동의를 받을 필요가 없다고 본 것입니다.

• 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법) 제19조: 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정해야 합니다. 만약 이를 위반하여 60세 미만으로 정한 취업규칙이나 단체협약 등의 정년 관련 규정은 그 위반되는 범위 내에서 모두 무효가 됩니다. C조합에는 2017년 1월 1일부터 이 법률이 적용되어, 기존 정년 58세 규정은 법적으로 60세로 간주될 수 있었습니다. 이 법의 시행은 C조합이 정년 연장을 논의하게 된 배경 중 하나입니다.

• 대법원 판례 (예: 대법원 2017. 3. 9. 선고 2016다249236 판결)​:

  • 정년 관련 규정이 고령자고용법 제19조에 위반되어 무효인 경우, 개정 전후의 인사규정 전체를 놓고 판단해야 합니다. 개별 조항 하나하나의 효력을 따로 비교하기보다는, 전체적인 정년 제도의 변화가 근로자에게 유리한지 불리한지를 종합적으로 고려해야 한다는 법리입니다. 본 판결에서도 정년해직 기준일 변경과 더불어 정년 연장이라는 전체적인 맥락 속에서 취업규칙 변경의 유불리 여부를 판단하여, 결과적으로 불이익 변경이 아니라고 보았습니다.

참고 사항

취업규칙을 변경할 때에는 반드시 근로기준법에서 정한 절차를 철저히 준수해야 합니다. 변경 내용이 근로자에게 불리한지에 대한 판단은 개별 조항만이 아니라 취업규칙 전체의 변경 내용을 종합적으로 고려해야 하며, 정년 연장과 같이 근로자에게 유리한 부분이 있다면 전체적으로 불리한 변경으로 보기 어려울 수 있습니다. 특히, '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률' 등 관련 법령의 개정으로 정년에 대한 법적 기준이 변경될 수 있으므로, 최신 법령을 숙지하고 이에 맞춰 취업규칙을 개정해야 합니다. 취업규칙 변경 과정에서 노사협의회 등을 통해 근로자들의 의견을 수렴하고 그 내용을 명확하게 기록하는 것은 차후 법적 분쟁 발생 시 중요한 증거 자료가 될 수 있습니다.