행정 · 노동
이 사건은 C 주야간보호센터의 실질적 대표자인 원고 A가 직원 B로부터 직장 내 괴롭힘 신고를 당한 후, 고용노동청이 내린 '직장 내 괴롭힘 해당 및 개선지도' 공문이 행정소송의 대상이 되는 '행정처분'에 해당하는지 여부를 다툰 소송입니다. 법원은 해당 공문이 행정처분이 아니므로 소송 대상이 될 수 없다며 원고의 소송을 각하했습니다.
C 주야간보호센터 직원 B는 2020년 9월 14일, 실질적 대표자인 원고 A로부터 직장 내 괴롭힘을 당했다고 고용노동청에 진정서를 제출했습니다. 고용노동청은 조사를 진행한 후 2021년 1월 22일 원고 A에게 원고의 행위가 근로기준법에서 정한 직장 내 괴롭힘에 해당하며, 재발 방지 계획 수립 및 교육 이수 등 개선지도를 이행하라는 내용의 공문을 보냈습니다. 원고 A는 이 공문에 따라 교육을 이수하고 그 결과를 보고했으나, 고용노동청의 '직장 내 괴롭힘 해당' 처분 자체를 취소해달라며 행정소송을 제기했습니다.
고용노동청이 직장 내 괴롭힘 사실을 인정하고 개선지도를 한 공문이 행정소송의 대상이 되는 '행정처분'으로 볼 수 있는지 여부
법원은 이 사건 소를 각하했습니다. 그 이유는 다음과 같습니다. 첫째, 고용노동청이 원고에게 송부한 '직장 내 괴롭힘 신고에 따른 개선지도 송부' 공문은 행정청의 권고적 내용일 뿐, 원고의 권리나 의무에 직접적인 법률적 변동을 초래하는 '행정처분'으로 볼 수 없다고 판단했습니다. 둘째, 공문에 재발 방지 교육 등의 개선지도 내용 이행을 요구하고 이를 이행하지 않을 경우 차기 근로감독 대상에 포함될 수 있다는 내용이 있었지만, 이는 단순한 보고 의무나 근로감독 대상에 포함될 수 있다는 가능성만으로는 법률상 지위에 직접적인 변동이 생긴다고 볼 수 없다고 보았습니다. 셋째, 원고가 이미 개선지도 사항을 이행 완료했으므로, 이 사건 공문의 취소를 구할 법률상의 이익도 없다고 보았습니다.
결론적으로 법원은 고용노동청의 개선지도 공문은 행정소송의 대상인 행정처분에 해당하지 않으며, 원고에게는 이를 다툴 법률상 이익도 없다고 보아 원고가 제기한 소송 자체를 받아들이지 않고 각하 결정을 내렸습니다.
이 사건과 관련된 주요 법령은 근로기준법 제76조의2와 제76조의3입니다.
근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 이 조항은 '사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위(직장 내 괴롭힘)를 하여서는 아니 된다'고 명시하여 직장 내 괴롭힘 행위를 금지하고 있습니다. 이 사건에서 고용노동청은 원고 A의 행위가 이 조항에 해당하는 직장 내 괴롭힘으로 판단했습니다.
근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 이 조항은 직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자의 조치 의무를 규정하고 있습니다. 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고받거나 인지한 경우 지체 없이 사실 확인을 위한 조사를 해야 하며, 피해 근로자의 보호와 가해 근로자에 대한 징계 등 적절한 조치를 취해야 합니다. 고용노동청의 개선지도는 이 조항에 따라 사용자(원고 A)에게 직장 내 괴롭힘 재발 방지 등 필요한 조치를 취할 것을 지도한 것입니다.
행정처분의 법리 법원은 고용노동청의 '직장 내 괴롭힘 해당 및 개선지도' 공문이 항고소송의 대상이 되는 '행정처분'에 해당하지 않는다고 판단했습니다. '행정처분'이란 행정청의 공법상 행위로서 특정 사항에 대하여 법규에 의한 권리의 설정 또는 의무의 부담을 명하거나 기타 법률상 효과를 발생시켜 국민의 구체적 권리 의무에 직접적 변동을 초래하는 행위를 의미합니다(대법원 1995. 11. 21. 선고 95누9099 판결 등 참조). 법원은 이번 사건의 공문은 원고에게 법률상 의무를 강제하거나 직접적인 권리 변동을 가져오는 것이 아니라, 직장 내 괴롭힘 방지 의무의 존재를 알리고 그 이행을 권고하는 '개선지도'에 불과하다고 보았습니다. 단순히 불이행 시 근로감독 대상에 포함될 수 있다는 정도만으로는 법률상 지위에 직접적인 변동을 초래한다고 볼 수 없다고 판단한 것입니다. 이는 행정청의 모든 행위가 소송의 대상이 되는 것이 아니며, 국민의 법률상 지위에 직접적인 영향을 미치는 '처분'에 한정된다는 행정소송의 기본 원칙을 확인한 사례입니다.
고용노동청의 모든 조치나 공문이 곧바로 법적으로 다툴 수 있는 '행정처분'은 아니라는 점을 이해해야 합니다. 단순히 사실관계를 통지하거나 이행을 권고하는 성격의 지도는 행정소송의 대상이 되기 어렵습니다. 따라서 직장 내 괴롭힘 관련 조사를 받거나 개선지도를 받게 된 경우, 해당 조치의 법적 성격을 신중하게 판단해야 합니다. 불이익이 예상되는 경우 지시에 따르면서도 향후 발생할 수 있는 법적 문제에 대비하는 것이 중요합니다. 또한, 일단 개선지도 사항을 이행하여 완료한 경우에는 해당 조치의 취소를 구할 법률적 이익이 사라질 수 있으므로, 소송 제기 여부를 결정할 때 신중을 기해야 합니다. 직장 내 괴롭힘 예방 및 조치 의무는 사업장의 중요한 법적 의무이므로, 고용노동청의 지도에 적극적으로 협력하고 문제 발생 시 투명하게 처리하는 것이 바람직합니다.
