직장 내 괴롭힘과 상습 지각으로 인한 해고 재심판정 취소 소송

F협회는 직원 D가 상습적인 지각, 직장 내 괴롭힘으로 인한 회사 손해, 불량한 근무태도, 직무 태만 등의 사유가 있다며 직위해제 후 면직(해고) 조치했습니다. 이에 D는 부당해고를 주장하며 지방노동위원회에 구제 신청을 했고, 지방노동위원회는 직위해제는 정당하나 해고는 지각 사유만 인정되고 징계 양정이 과도하여 부당하다고 판정했습니다. F협회는 이 판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 기각되었습니다. 결국 F협회는 중앙노동위원회의 재심판정이 위법하다고 주장하며 행정소송을 제기했으나, 법원은 F협회의 청구를 기각하고 소송비용을 부담하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고: F협회 (지하수법에 따라 설립된 기후에너지환경부 산하 협회로, 전 직원 D를 해고한 당사자입니다)
• 피고: 중앙노동위원회위원장 (부당해고 구제 재심 신청에 대해 해고가 부당하다는 재심판정을 내린 기관의 대표입니다)
• 피고 보조참가인: D (F협회에 근무했던 직원으로, 직위해제 및 해고된 당사자이며 해고가 부당하다고 주장했습니다)

분쟁 상황

F협회는 직원 D가 2020년 4월부터 2021년 11월까지 106회 지각하고 직장 내 괴롭힘 가해자로 회사가 피해자에게 16,533,480원의 합의금을 지출하는 손해를 입혔으며, 그 외에도 근무태도 불량, 직무 태만, 확인되지 않은 사실 언급, 상급자에게 불쾌한 언행 등 총 6가지 징계사유가 있다고 보아 2024년 2월 27일 D를 직위해제하고 2024년 3월 11일 면직(해고) 조치했습니다. D는 이에 불복하여 서울지방노동위원회에 부당직위해제 및 부당해고 구제 신청을 제기했으며, 서울지방노동위원회는 직위해제는 정당하나 해고는 제1 징계사유인 지각만 인정되고 징계양정이 과도하여 부당하다고 판정했습니다. 이후 F협회는 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 2024년 11월 20일 기각당하자, 이 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하게 되었습니다.

핵심 쟁점

F협회가 직원 D를 해고하면서 내세운 여러 징계사유(상습 지각, 직장 내 괴롭힘으로 인한 회사 손해, 근무태도 및 근무성적 불량, 직무 태만, 감사에게 확인되지 않은 사실 언급, 상급자에게 불쾌한 언행)의 정당성 여부입니다. 또한 이러한 징계사유들을 바탕으로 한 F협회의 해고 조치가 징계재량권을 넘어선 과도한 징계였는지 여부 및 중앙노동위원회의 재심판정(해고가 부당하다는 결정)이 위법한지 여부가 핵심 쟁점이었습니다.

법원의 판단

법원은 원고 F협회가 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해 달라는 청구를 기각했습니다. 이는 중앙노동위원회가 내린 '직원 D에 대한 해고는 부당하다'는 재심판정이 위법하지 않다고 본 것입니다. 따라서 D에 대한 해고는 부당하다는 결론이 유지되었으며, 소송비용은 원고 F협회가 부담하게 되었습니다.

결론

F협회는 직원 D의 잦은 지각, 직장 내 괴롭힘 등으로 인한 해고가 정당하다고 주장하며 중앙노동위원회의 부당해고 구제 재심판정 취소를 구했으나, 법원은 F협회의 주장을 받아들이지 않고 청구를 기각함으로써 D에 대한 해고가 부당하다는 판단을 확정했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 근로기준법상 해고의 정당성과 관련된 법리가 주요하게 적용됩니다. 근로기준법 제23조는 사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없다고 규정하고 있습니다. 여기서 '정당한 이유'란 사회통념상 고용관계를 계속하기 어려울 정도의 근로자 귀책사유를 의미하며, 징계의 종류를 선택할 때도 비위행위의 내용, 정도, 근로자의 근무태도 등을 종합적으로 고려하여 그 양정이 타당해야 합니다. 이 사건에서 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회가 D의 징계사유 중 '지각'만 인정하고 해고는 '징계양정 과도'로 판단한 것은 이러한 근로기준법상 해고의 정당성 원칙과 징계재량권의 한계를 고려한 것입니다. 사용자의 징계재량권은 무제한이 아니며, 징계가 객관적으로 합리적인 이유 없이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 인정되는 경우에는 재량권을 남용한 것으로 보아 위법한 해고가 됩니다. 또한, 원고 협회의 설립 근거인 지하수법 제26조의2가 언급되었으나, 이는 협회의 법적 지위를 설명하는 법령이며 직접적인 해고의 정당성 판단과는 관련이 적습니다.

참고 사항

징계사유가 발생했을 때 기업은 해당 사유가 취업규칙이나 단체협약에 명시된 징계사유에 해당하는지 명확히 확인해야 합니다. 특히 '근무태도 불량'과 같이 추상적인 사유는 구체적인 사실관계와 증거를 통해 입증해야 징계의 정당성을 확보할 수 있습니다. 징계수위를 결정할 때는 근로자의 비위행위의 내용과 성질, 발생 경위, 회사가 입은 손해 정도, 근로자의 평소 근무태도 및 징계 전력 등 모든 사정을 종합적으로 고려하여 사회통념상 현저히 부당하지 않도록 신중하게 결정해야 합니다. 이 사건처럼 여러 징계사유 중 일부만 인정되거나, 인정되는 사유가 있더라도 해고가 지나치게 과도한 징계로 판단될 수 있으므로 주의해야 합니다. 직장 내 괴롭힘 사건의 경우, 회사는 객관적인 조사와 피해자 보호 및 가해자 징계 등 적절한 조치를 해야 하며, 이 과정에서 회사가 지출한 비용이 가해자의 징계사유가 될 수 있으나 그 책임 소재와 손해 발생의 인과관계를 명확히 해야 합니다. 근로자가 부당해고를 당했다고 생각한다면, 해고일로부터 3개월 이내에 지방노동위원회에 구제 신청을 할 수 있으며, 그 결정에 불복할 경우 중앙노동위원회에 재심을 신청하고 최종적으로 행정소송을 통해 권리를 구제받을 수 있습니다.