횡성군 기간제근로자 재계약 거절 적법성 판단 사건

횡성군은 매년 기간제근로자 채용 공고를 통해 1년 이하의 근로계약을 체결해왔습니다. 참가인들은 2020년 또는 2021년부터 2023년까지 1년 단위로 재계약하며 근무했습니다. 2023년 말 근로관계가 종료되자 참가인들은 자신들이 2년 이상 근무했으므로 기간제법에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었으며, 근로관계 종료는 부당해고에 해당한다고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 했습니다. 강원지방노동위원회와 중앙노동위원회는 참가인들의 주장을 인용하는 판정을 내렸으나, 횡성군은 이에 불복하여 중앙노동위원회 재심판정 취소 소송을 제기했습니다. 법원은 횡성군의 손을 들어 중앙노동위원회의 재심판정을 취소했습니다.

관련 당사자

• 원고: 횡성군 (기간제근로자들을 채용하고 근로관계를 종료한 사용자)
• 피고: 중앙노동위원회 위원장 (부당해고 구제 재심신청 사건에 대해 판정을 내린 행정기관)
• 피고 보조참가인들: A, B, C, D (횡성군에서 기간제근로자로 근무했으며 근로관계 종료가 부당해고라고 주장하는 근로자들)

분쟁 상황

횡성군에서 기간제근로자로 일하던 A, B, C, D는 2020년 또는 2021년부터 2023년까지 1년 단위로 근로계약을 갱신하며 근무했습니다. 2023년 말 이들의 근로계약이 종료되자, 참가인들은 자신들이 2년 이상 계속 근무했으므로 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)'에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었어야 하며, 횡성군이 근로관계를 종료한 것은 정당한 이유 없는 부당해고에 해당한다고 주장했습니다. 반면 횡성군은 매년 실질적인 공개 채용 절차를 통해 새로운 근로관계를 맺었으므로 참가인들의 계속 근로 기간이 2년을 초과하지 않았고, 갱신에 대한 기대권도 없다고 맞서면서 이 사건 분쟁이 시작되었습니다.

핵심 쟁점

횡성군 기간제근로자들이 2년을 초과하여 근무하여 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었는지 여부와 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부가 핵심 쟁점입니다.

법원의 판단

중앙노동위원회가 2024년 7월 24일 원고와 피고 보조참가인들 사이의 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고 보조참가인들이, 나머지는 피고가 각 부담한다.

결론

법원은 횡성군이 매년 실시한 기간제근로자 채용 절차를 단순한 형식적 절차가 아닌 실질적인 공개경쟁 채용 방식으로 보았습니다. 채용 시 면접위원 위촉, 평정요소 반영, 실질적인 면접시험 운영, 경쟁률 존재, 불합격 사례 등을 근거로 각 근로계약 체결 시 새로운 근로관계가 형성되어 이전 근로관계가 단절되었다고 판단했습니다. 따라서 참가인들의 계속 근로 기간은 2년을 초과하지 않았으므로 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 또한 원고의 규정이나 채용공고에 근로계약 갱신에 대한 명시적 조항이 없고, 매년 새로운 채용 절차를 거쳤으며, 전체 근무 기간이 최대 3년 정도에 불과하다는 점을 들어 참가인들에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권도 인정되지 않는다고 보았습니다. 결론적으로 횡성군의 근로관계 종료는 부당해고에 해당하지 않는다고 판결했습니다.

연관 법령 및 법리

본 사건은 주로 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조 제1항 및 제2항과 근로계약 갱신 기대권에 관한 대법원 판례에 따라 판단되었습니다. 기간제법 제4조는 사용자가 2년을 초과하지 않는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있고, 만약 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우 그 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 규정하고 있습니다. 하지만 대법원 판례(대법원 2020. 8. 27. 선고 2017두61874 판결 등)는 기간제 근로계약이 반복 갱신되는 경우에도 당사자 사이에 기존 근로계약의 단순한 반복 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있다면 근로관계가 단절된 것으로 보아 '계속 근로한 총기간'을 산정할 때 그 시점을 전후한 기간을 합산할 수 없다고 보았습니다. 이 사건에서 법원은 횡성군이 매년 실질적인 공개경쟁 채용 절차를 운영한 점 등을 근거로 새로운 근로관계가 형성되어 근로관계가 단절된 것으로 판단하여 기간제법 제4조 제2항이 적용되지 않는다고 보았습니다. 또한 근로계약 갱신 기대권에 관한 법리(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 참조)​에 따라, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 없거나 그러한 신뢰 관계가 형성되지 않은 경우, 사용자가 갱신을 거절하는 것은 부당해고로 볼 수 없다고 판단했습니다. 본 사건에서는 참가인들에게 갱신 기대권을 인정할 만한 사정이 없다고 보아 갱신 거절이 적법하다고 판단했습니다.

참고 사항

기간제근로자가 1년 단위로 근로계약을 반복 갱신하며 근무했더라도, 매년 실질적인 공개 채용 절차가 있었다면 근로관계가 단절된 것으로 평가될 수 있습니다. 단순히 여러 번 계약을 맺었다고 해서 무조건 2년 초과 시 무기계약직으로 전환되는 것은 아닙니다. 사용자가 채용 시 실질적인 면접 절차, 경쟁률 존재, 채용 우대 조건 없음, 인력 수요 변동에 따른 인력 운영 등을 명확히 할 경우, 근로관계 단절이 인정될 가능성이 높습니다. 또한 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권은 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 조항이 명시되어 있거나, 그러한 신뢰 관계가 형성되었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있을 때 인정됩니다. 단순히 근무 기간이 길다는 이유만으로 갱신 기대권이 항상 인정되는 것은 아닙니다. 과거 업무처리 방식에 일부 미흡한 점(예: 퇴직금 정산 누락, 고용보험 상실신고 누락)이 있었더라도, 이후 시정하여 새로운 근로관계 개시 의사를 명확히 했다면 근로관계 단절을 인정받을 수 있습니다.