행정
한 회사 내에서 교섭대표노동조합과 회사가 체결한 단체협약이 특정 직군의 근로자들에게 불리한 조항을 포함하고 있다는 이유로 소수 노동조합이 공정대표의무 위반을 주장하며 재심판정 취소 소송을 제기했으나, 법원은 직종 간 업무의 성격, 임금 체계, 기존 관행 등 합리적인 차이가 존재하므로 해당 단체협약의 차등 적용은 공정대표의무 위반이 아니라고 판단했습니다.
C 주식회사에는 관리직, 일반직, 지도직, 기사직 등 다양한 직계가 존재했으며, 관리·일반직은 사무업무를, 기사직은 생산업무를 주로 담당했습니다. 기존에는 B노동조합이 주요 노동조합이었고, 2022년 2월 관리·일반직을 주 대상으로 하는 A노동조합이 설립되었습니다. B노동조합이 교섭대표노동조합으로 결정되어 2023년 회사와 단체협약을 체결하자, A노동조합은 이 단체협약의 일부 조항(특히 제1조, 제32조, 제50조 제7항, 제66조 제3항, 제72조의 각 단서 규정들)이 자신들의 조합원인 관리·일반직, 연봉제·월급제 근로자들에게 차별적으로 적용되어 공정대표의무를 위반했다고 주장하며 구제신청을 제기했습니다. 하지만 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 이를 기각했고, 이에 A노동조합이 행정소송을 제기한 사건입니다.
교섭대표노동조합이 회사와 체결한 단체협약 중 일부 조항이 특정 직군의 근로자들(원고 조합원인 관리·일반직, 연봉제·월급제 근로자)에게 불리하게 적용되어 공정대표의무를 위반한 것인지 여부입니다. 특히 직종 및 고용 형태에 따른 근로조건의 차등 적용이 합리적인 이유가 있는 차별에 해당하는지 판단하는 것이 핵심 쟁점이었습니다.
법원은 원고인 A노동조합의 청구를 기각하고, 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 판단했습니다. 이는 해당 단체협약의 직종 간 근로조건 차등 적용이 합리적인 이유가 있는 것으로 보았기 때문입니다. 소송비용은 원고인 A노동조합이 부담하도록 결정되었습니다.
법원은 참가인 회사 내에서 관리·일반직과 기사직의 업무 성격, 임금 체계, 포상·승진 체계 등이 현저히 다르고, 오랜 기간 동안 직종별로 다른 근로조건이 적용되어 온 관행이 있었음을 인정했습니다. 이러한 직종 간 차이를 고려하여 단체협약에서 근로조건을 다르게 정한 것은 합리적인 이유가 있는 것으로 판단되어, 교섭대표노동조합인 B노동조합과 회사인 C 주식회사가 공정대표의무를 위반한 것으로 볼 수 없다고 결론 내렸습니다.
이 사건은 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의3(공정대표의무)와 관련이 깊습니다. 이 조항은 하나의 사업 또는 사업장에 2개 이상의 노동조합이 조직되어 있는 경우, 교섭대표노동조합으로 결정된 노동조합이 사용자(회사)와 단체협약을 체결하거나 단체교섭을 하는 과정에서 특정 조합원이나 비조합원을 합리적인 이유 없이 차별해서는 안 된다는 의무를 부과합니다. 공정대표의무 위반 여부를 판단할 때는 단체협약 내용이 특정 근로자 집단에게 불리한 차별적 취급에 해당하는지, 그리고 그러한 차별에 합리적인 이유가 있는지 여부가 핵심입니다. 합리적인 이유가 있는지 판단할 때는 ▲근로조건의 결정 기준 ▲노동조합의 의사결정 과정 ▲사용자의 입장 ▲단체협약의 내용 ▲기존 관행 등 여러 요소를 종합적으로 고려하게 됩니다. 이 사건의 경우, 관리·일반직과 기사직 근로자들 사이에 업무 성격, 임금 체계, 포상·승진 체계 등에서 현격한 차이가 존재하고, 단체협약 규정들이 이러한 직종 간 차이를 반영하여 근로조건을 다르게 정한 것이므로, 법원은 이를 합리적인 차별로 인정하여 공정대표의무 위반이 아니라고 판단했습니다.
회사의 단체협약이 직종, 고용 형태(정규직, 기간제, 연봉제, 월급제, 일급제 등)에 따라 근로조건을 다르게 정하고 있더라도, 다음과 같은 경우 합리적인 차별로 인정될 수 있습니다. 첫째, 각 직종이나 고용 형태별로 수행하는 업무의 성격, 책임의 정도, 임금체계(기본급, 수당, 상여금, 통상임금 산입 여부 등) 등 근로조건의 내용이 명백하게 다를 때입니다. 둘째, 특정 직종에 대한 포상, 호봉 승급, 승진 가점 등의 체계가 다른 직종과 구별될 때입니다. 셋째, 해당 단체협약의 내용이 오랜 기간 해당 직종에 적용되어 온 관행을 명문화한 것에 불과하거나, 해당 차등 적용이 다른 규정(예: 취업규칙)이나 기존 권리를 통해 불이익이 발생하지 않도록 보완되는 경우입니다. 넷째, 단체협약에서 특정 사항을 별도로 규율하도록 정한 것이 해당 근로자들의 기존 근로조건을 불합리하게 저해하지 않는다면, 그 자체로 차별이라고 보기 어렵습니다. 예를 들어 기간제 근로자의 근로조건을 단체협약이 아닌 별도로 정하는 것은 정규직 근로자와의 근로조건 차이가 명백하다면 합리적인 이유로 인정될 수 있습니다.
