노동
건설 현장의 시공부장이 지게차 업체 대표로부터 30만 원을 받았다는 이유로 해고되었으나, 노동위원회에서 징계양정이 과도하다고 판단하여 부당해고로 판정했습니다. 이에 회사가 불복하여 재심판정 취소 소송을 제기했으나 법원은 회사의 청구를 기각하며, 시공부장에 대한 해고가 부당하다는 결정을 유지한 사건입니다.
주식회사 A 소속 시공부장 B는 2023년 7월경 현장관리부장 E의 권유로 지게차 업체 대표 F로부터 30만 원을 받았습니다. B는 이 사건 금품을 수수한 지 약 한 달여 뒤인 2023년 8월 29일 F에게 30만 원을 돌려주었습니다. 2023년 9월 11일 이 사건 관련 기사가 인터넷 신문에 보도되자, 회사는 다음 날인 2023년 9월 12일 B와 면담을 진행했습니다. 이후 원고는 2023년 10월 5일 징계위원회를 개최하여 B에게 2023년 10월 6일자로 해고 처분을 내렸고, E에게는 견책 처분을 통지했습니다. B는 해고가 부당하다고 주장하며 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2023년 3월 29일 징계사유는 존재하지만 징계양정이 과도하여 부당해고라고 판정하며 B의 구제신청을 인용했습니다. 이에 회사가 불복하여 재심을 신청했지만, 중앙노동위원회는 2024년 4월 12일 초심판정과 같은 이유로 회사의 재심신청을 기각하는 판정을 내렸습니다. 이에 회사는 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기했습니다.
직무 관련 금품수수 행위로 인한 해고 처분이 징계재량권을 남용한 부당해고에 해당하는지 여부입니다.
원고(회사)의 청구를 기각하며 중앙노동위원회의 재심판정이 위법하지 않다고 판결했습니다. 이는 시공부장 B에 대한 해고는 부당하다는 중앙노동위원회의 판단을 유지한 것입니다.
법원은 시공부장 B의 금품수수 행위가 징계사유는 되지만, B가 금품을 주도적으로 요구하지 않았고 언론 보도 전인 2023년 8월 29일에 자진하여 30만 원을 반환했으며, 액수가 크지 않다는 점을 고려했습니다. 또한, 회사 측이 금품수수 경위 등 사실관계를 면밀히 파악하기 위한 노력을 충분히 하지 않았고, 유사한 행위를 한 현장관리부장 E에게는 가장 낮은 수준의 견책 처분만 한 점 등 여러 사정을 종합할 때, 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것으로 징계재량권의 범위를 벗어난 부당해고라고 판단했습니다.
근로기준법 제23조 (해고 등의 제한): 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정하고 있습니다. 이 사건에서는 시공부장 B의 금품수수 행위가 해고의 '정당한 이유'가 되는지, 특히 징계양정의 적정성 여부가 주요 쟁점이 되었습니다.
징계권의 재량권 남용 금지 원칙: 징계권자의 징계처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우 위법하다고 보며 (대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등 참조), 특히 해고 처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있을 때만 그 정당성이 인정됩니다.
해고의 정당성 판단 기준: 해고의 정당성 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업 질서에 미칠 영향, 과거의 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 합니다 (대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결 등 참조). 이 사건에서는 B가 금품을 주도적으로 요구하지 않았고, 언론 보도 전 자진 반환했으며, 액수가 크지 않다는 점, 회사가 사실관계를 충분히 조사하지 않은 점, 다른 관련자 E에 대한 징계와의 형평성 등이 주요 판단 요소가 되었습니다.
징계사유의 객관적 의미 해석: 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유에 해당하는지는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단해야 합니다 (대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결 등 참조). 이 사건에서 B의 금품수수 행위는 회사의 취업규칙상 징계사유에는 해당한다고 보았지만, 해고까지 이를 정도의 중대한 비위는 아니라고 판단되었습니다.
직무 관련 금품수수 행위는 징계사유가 될 수 있으나 그 경위, 액수, 자진 반환 여부 등 구체적인 사정을 종합적으로 고려하여 징계 수위가 결정되어야 합니다.
회사는 징계 대상자의 비위행위에 대한 사실관계를 면밀히 조사하고 객관적인 증거를 확보하여 징계 양정을 결정해야 합니다. 특히 관련자들의 진술을 듣는 등 충분한 조사 없이 징계를 결정하는 것은 문제가 될 수 있습니다.
유사한 비위행위에 대하여 당사자 간 형평성에 맞지 않는 징계 처분을 내릴 경우, 징계의 정당성이 인정되지 않을 수 있습니다. 다른 관련자들과의 징계 수위 형평성을 반드시 고려해야 합니다.
과거의 징계 전력은 징계 양정의 참고 자료가 될 수 있지만, 과거 경고 등의 낮은 수준의 처분이 이번 해고의 정당성을 뒷받침하기에는 부족할 수 있습니다. 회사는 가장 중한 징계인 해고 외에, 낮은 수위의 징계처분으로도 조직 질서나 근무 기강을 충분히 유지할 수 있다고 판단될 경우, 해고가 부당하다고 인정될 수 있습니다.
