영업팀장 상급자 지시 불이행 및 근무 태만 징계해고 재심 기각

원고 A는 주식회사 B의 영업팀장으로 근무하던 중, 상급자의 업무 지시 불이행, 회사 정책 미준수, 병가 증빙자료 미제출, 반복적인 무단결근 및 지각·이탈 등 여러 징계사유로 2023년 8월 2일 해고되었습니다. 원고는 이에 대해 부당해고 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 징계 절차에 하자가 없고 징계사유가 인정되며 징계 양정 또한 적정하다고 판단하여 원고의 신청을 기각했습니다. 이에 원고는 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기했지만, 법원은 원고의 청구를 기각하며 해고가 정당하다고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 주식회사 B의 영업팀장(상무)으로 근무하다가 징계해고된 당사자입니다.
• 피고 중앙노동위원회위원장: 원고 A의 부당해고 재심신청을 기각한 행정기관의 대표입니다.
• 피고보조참가인 주식회사 B: 원고 A를 징계해고한 회사입니다.

분쟁 상황

원고 A는 2021년 10월 1일 주식회사 B에 입사하여 영업팀장(상무)으로 근무했습니다. 2023년 2월경부터 7월경까지 회사 대표 D와 본사 이사 E의 신규 고객 유치 및 업무 보고 지시를 여러 차례 따르지 않았고, 회사의 오픈캘린더 정책 준수를 요청받았음에도 불응했습니다. 또한 공황장애 진단을 이유로 병가를 사용하면서도 적절한 증빙자료를 제출하지 않았고, 주 2일 재택근무 원칙을 위반하며 해외에서 리모트워크를 하거나 사무실 출근일에 무단결근, 무단지각 및 무단이탈하는 등의 근무 태만을 보였습니다. 이러한 일련의 비위행위로 인해 원고는 2023년 8월 2일 징계해고되었습니다. 이에 원고는 부당해고 구제를 위해 서울지방노동위원회에 신청했으나 2023년 12월 22일 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 2024년 4월 8일 역시 기각되었습니다. 이에 원고는 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 회사가 해고 과정에서 구 취업규칙을 적용한 것이 적법한지, 인사위원회 소집 통보 기간이 충분했는지, 취업규칙상 해고사유에 대한 판단이 누락되었는지, 그리고 직장 내 괴롭힘 피해자에 대한 불리한 처우에 해당하는지 등 해고 절차상의 하자가 있었는지 여부입니다. 둘째, 회사 대표와 본사 상급자의 업무 지시 불이행, 오픈캘린더 정책 미준수, 병가 증빙자료 미제출, 무단결근 및 무단지각·이탈 등 개별 징계사유들이 정당하게 인정되는지 여부입니다. 셋째, 인정된 징계사유에 비추어 해고라는 징계 처분이 회사의 재량권을 일탈하거나 남용한 것인지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 원고 A의 청구를 기각하며 원고의 징계해고가 정당하다고 판결했습니다.

1. 절차상 하자가 없음: 법원은 회사가 해고사유 발생 당시 유효했던 종전 취업규칙을 적용한 것은 적법하다고 보았습니다. 또한 인사위원회 개최 통보 기간이 짧았다고 하더라도 원고의 방어권 행사를 실질적으로 침해했다고 보기 어렵고, 취업규칙상 징계사유가 인정되면 해고까지 가능한 것으로 보아 해고사유 판단 누락 주장도 받아들이지 않았습니다. 직장 내 괴롭힘 피해자에 대한 불리한 처우 주장도 관련 행정 종결 처분 등을 근거로 인정하지 않았습니다.
2. 징계사유의 정당성 인정: 법원은 회사 대표 D와 본사 이사 E의 업무 지시가 정당하며 원고의 불이행은 징계사유로 인정된다고 판단했습니다. 오픈캘린더 정책은 단순 권고사항이 아닌 준수해야 할 지시 사항이었으므로 원고의 미준수가 징계사유에 해당하며, 병가 증빙자료 미제출 또한 정당한 징계사유로 인정되었습니다. 무단결근 및 무단지각·이탈의 경우, 일부 외근이 증명된 일자를 제외한 나머지 부분은 징계사유로 인정되었습니다.
3. 징계 양정의 적정성 인정: 법원은 원고가 장기간 반복적으로 근로 제공 의무를 위반하고 상급자의 업무 지시를 불이행하며 회사 정책에 비협조적인 태도를 보인 점 등을 종합할 때, 이러한 비위행위가 회사의 사업 운영 및 직장 질서에 부정적 영향을 미쳐 엄격한 제재가 불가피하다고 보았습니다. 따라서 해고 처분이 사회 통념상 현저히 타당성을 잃어 재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없다고 판단했습니다.

결론

결론적으로 법원은 원고 A의 징계해고가 절차상 문제가 없었고, 대부분의 징계사유가 정당하게 인정되며, 징계의 정도 또한 회사의 재량권을 벗어나지 않았다고 판단했습니다. 이에 따라 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 원고의 청구를 최종적으로 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

1. 근로기준법 제76조의3 제6항 (직장 내 괴롭힘 관련 불리한 처우 금지)​: 이 조항은 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고하거나 피해를 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것을 금지합니다. 그러나 이 사건에서 법원은 원고가 서울지방고용노동청에 직장 내 괴롭힘으로 인한 불리한 처우라고 진정을 제기했음에도, '징계사유가 명백히 존재하고 회사와 원고의 고용관계를 유지하기 어려울 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있다고 보여지므로 단지 직장 내 괴롭힘 신고를 했다는 이유로 회사가 원고를 징계해고하였다고 보기 어렵다'는 이유로 혐의없음 행정 종결 처리된 점을 들어 원고의 주장을 받아들이지 않았습니다. 이는 직장 내 괴롭힘 신고가 있었다고 해서 모든 해고가 불리한 처우로 인정되는 것은 아니며, 해고의 정당한 사유가 별도로 존재한다면 해고는 유효할 수 있다는 법리가 적용된 것입니다.
2. 취업규칙의 효력 발생 및 적용 시점: 대법원 판례(대법원 1994. 12. 13. 선고 94다27960 판결 등)에 따르면 징계사유의 유무는 문제 된 행위 시에 시행되고 있던 취업규칙에 따라 판단해야 합니다. 또한, 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경될 경우, 근로자 과반수의 동의를 받아야 효력이 발생합니다. 이 사건에서 원고는 개정된 취업규칙이 아닌 구 취업규칙을 적용한 것을 문제 삼았으나, 법원은 개정된 취업규칙이 불이익 변경에 해당하며 총 근로자 과반수의 동의를 받은 2023년 8월 1일경에야 효력이 발생했다고 보았습니다. 원고의 징계사유 행위 시점(2023년 2월경부터 7월경까지)에는 구 취업규칙이 시행되고 있었으므로, 구 취업규칙을 근거로 한 해고는 적법하다고 판단했습니다.
3. 징계 양정의 재량권: 징계사유가 있는 근로자에게 어떤 징계처분을 할지는 징계권자(회사)의 재량에 맡겨져 있습니다. 다만, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있습니다(대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등). 이 사건에서 법원은 원고의 반복적인 근로제공 의무 위반(무단결근, 지각, 이탈)과 상급자 업무 지시 불이행, 회사 정책 미준수 등 다수의 비위가 중대하고, 회사가 여러 차례 개선을 요청했음에도 원고가 비협조적인 태도를 일관한 점을 고려할 때, 근로관계를 유지할 수 없을 정도라고 판단하여 해고가 재량권을 일탈·남용하지 않았다고 보았습니다. 근로제공 의무는 근로자의 기본적이고 본질적인 의무이며, 이에 대한 중대한 위반은 해고사유가 될 수 있습니다.

참고 사항

1. 회사의 취업규칙 및 인사 정책 숙지: 근로자는 입사 시 또는 취업규칙이 변경될 때 회사의 취업규칙과 인사 정책을 반드시 숙지해야 합니다. 특히 징계 사유, 해고 사유, 휴가 및 근무 형태 변경(예: 리모트워크)에 대한 규정은 철저히 이해하고 준수해야 합니다.
2. 상급자의 업무 지시 이행: 회사의 대표이사나 직급 상 상급자가 내린 업무 지시는 특별한 사정이 없는 한 정당한 업무 지시로 간주됩니다. 지시 내용을 불이행할 정당한 사유가 있다면 이를 명확히 소명하고 정당성을 입증해야 합니다. 단순히 개인적인 감정이나 보고 라인에 대한 의문만으로는 불이행의 정당한 사유로 인정되기 어렵습니다.
3. 근태 관리의 중요성: 병가, 연차, 재택근무 등 근무 형태를 변경할 때는 회사의 정해진 절차에 따라 사전에 승인을 받고 필요한 증빙자료를 제출해야 합니다. 특히 해외에서의 리모트워크와 같이 일반적이지 않은 근무 형태는 더욱 명확한 승인 절차를 거쳐야 하며, 회사 규정을 따르지 않은 무단결근, 무단지각, 무단이탈은 중대한 징계사유가 될 수 있습니다.
4. 징계 절차에 대한 대응: 징계 절차가 개시되면 회사에서 부여하는 소명 기회를 적극적으로 활용하여 자신의 입장을 충분히 밝히고 관련 증거를 제출해야 합니다. 소명 기간이 짧다고 느껴지더라도 본질적인 방어권 행사에 지장이 없었다고 판단될 경우 절차상 하자가 인정되지 않을 수 있습니다.
5. 직장 내 괴롭힘 주장의 증거 확보: 직장 내 괴롭힘을 당했다고 주장하며 징계 처분을 다투는 경우, 해당 징계가 괴롭힘 신고에 대한 보복성 불이익 처우라는 점을 객관적인 증거로 명확히 입증해야 합니다. 정당한 징계사유가 별도로 존재한다면, 직장 내 괴롭힘 신고 사실만으로 해고가 부당하다고 인정되기는 어렵습니다.