이춘화 변호사

영업팀장 상급자 지시 불이행 및 근무 태만 징계해고 재심 기각

원고 A는 주식회사 B의 영업팀장으로 근무하던 중, 상급자의 업무 지시 불이행, 회사 정책 미준수, 병가 증빙자료 미제출, 반복적인 무단결근 및 지각·이탈 등 여러 징계사유로 2023년 8월 2일 해고되었습니다. 원고는 이에 대해 부당해고 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 징계 절차에 하자가 없고 징계사유가 인정되며 징계 양정 또한 적정하다고 판단하여 원고의 신청을 기각했습니다. 이에 원고는 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기했지만, 법원은 원고의 청구를 기각하며 해고가 정당하다고 판결했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 주식회사 B의 영업팀장(상무)으로 근무하다가 징계해고된 당사자입니다. - 피고 중앙노동위원회위원장: 원고 A의 부당해고 재심신청을 기각한 행정기관의 대표입니다. - 피고보조참가인 주식회사 B: 원고 A를 징계해고한 회사입니다. ### 분쟁 상황 원고 A는 2021년 10월 1일 주식회사 B에 입사하여 영업팀장(상무)으로 근무했습니다. 2023년 2월경부터 7월경까지 회사 대표 D와 본사 이사 E의 신규 고객 유치 및 업무 보고 지시를 여러 차례 따르지 않았고, 회사의 오픈캘린더 정책 준수를 요청받았음에도 불응했습니다. 또한 공황장애 진단을 이유로 병가를 사용하면서도 적절한 증빙자료를 제출하지 않았고, 주 2일 재택근무 원칙을 위반하며 해외에서 리모트워크를 하거나 사무실 출근일에 무단결근, 무단지각 및 무단이탈하는 등의 근무 태만을 보였습니다. 이러한 일련의 비위행위로 인해 원고는 2023년 8월 2일 징계해고되었습니다. 이에 원고는 부당해고 구제를 위해 서울지방노동위원회에 신청했으나 2023년 12월 22일 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 2024년 4월 8일 역시 기각되었습니다. 이에 원고는 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 회사가 해고 과정에서 구 취업규칙을 적용한 것이 적법한지, 인사위원회 소집 통보 기간이 충분했는지, 취업규칙상 해고사유에 대한 판단이 누락되었는지, 그리고 직장 내 괴롭힘 피해자에 대한 불리한 처우에 해당하는지 등 해고 절차상의 하자가 있었는지 여부입니다. 둘째, 회사 대표와 본사 상급자의 업무 지시 불이행, 오픈캘린더 정책 미준수, 병가 증빙자료 미제출, 무단결근 및 무단지각·이탈 등 개별 징계사유들이 정당하게 인정되는지 여부입니다. 셋째, 인정된 징계사유에 비추어 해고라는 징계 처분이 회사의 재량권을 일탈하거나 남용한 것인지 여부입니다. ### 법원의 판단 법원은 원고 A의 청구를 기각하며 원고의 징계해고가 정당하다고 판결했습니다. 1. **절차상 하자가 없음**: 법원은 회사가 해고사유 발생 당시 유효했던 종전 취업규칙을 적용한 것은 적법하다고 보았습니다. 또한 인사위원회 개최 통보 기간이 짧았다고 하더라도 원고의 방어권 행사를 실질적으로 침해했다고 보기 어렵고, 취업규칙상 징계사유가 인정되면 해고까지 가능한 것으로 보아 해고사유 판단 누락 주장도 받아들이지 않았습니다. 직장 내 괴롭힘 피해자에 대한 불리한 처우 주장도 관련 행정 종결 처분 등을 근거로 인정하지 않았습니다. 2. **징계사유의 정당성 인정**: 법원은 회사 대표 D와 본사 이사 E의 업무 지시가 정당하며 원고의 불이행은 징계사유로 인정된다고 판단했습니다. 오픈캘린더 정책은 단순 권고사항이 아닌 준수해야 할 지시 사항이었으므로 원고의 미준수가 징계사유에 해당하며, 병가 증빙자료 미제출 또한 정당한 징계사유로 인정되었습니다. 무단결근 및 무단지각·이탈의 경우, 일부 외근이 증명된 일자를 제외한 나머지 부분은 징계사유로 인정되었습니다. 3. **징계 양정의 적정성 인정**: 법원은 원고가 장기간 반복적으로 근로 제공 의무를 위반하고 상급자의 업무 지시를 불이행하며 회사 정책에 비협조적인 태도를 보인 점 등을 종합할 때, 이러한 비위행위가 회사의 사업 운영 및 직장 질서에 부정적 영향을 미쳐 엄격한 제재가 불가피하다고 보았습니다. 따라서 해고 처분이 사회 통념상 현저히 타당성을 잃어 재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없다고 판단했습니다. ### 결론 결론적으로 법원은 원고 A의 징계해고가 절차상 문제가 없었고, 대부분의 징계사유가 정당하게 인정되며, 징계의 정도 또한 회사의 재량권을 벗어나지 않았다고 판단했습니다. 이에 따라 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 원고의 청구를 최종적으로 기각했습니다. ### 연관 법령 및 법리 1. **근로기준법 제76조의3 제6항 (직장 내 괴롭힘 관련 불리한 처우 금지)**​: 이 조항은 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고하거나 피해를 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것을 금지합니다. 그러나 이 사건에서 법원은 원고가 서울지방고용노동청에 직장 내 괴롭힘으로 인한 불리한 처우라고 진정을 제기했음에도, '징계사유가 명백히 존재하고 회사와 원고의 고용관계를 유지하기 어려울 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있다고 보여지므로 단지 직장 내 괴롭힘 신고를 했다는 이유로 회사가 원고를 징계해고하였다고 보기 어렵다'는 이유로 혐의없음 행정 종결 처리된 점을 들어 원고의 주장을 받아들이지 않았습니다. 이는 직장 내 괴롭힘 신고가 있었다고 해서 모든 해고가 불리한 처우로 인정되는 것은 아니며, 해고의 정당한 사유가 별도로 존재한다면 해고는 유효할 수 있다는 법리가 적용된 것입니다. 2. **취업규칙의 효력 발생 및 적용 시점**: 대법원 판례(대법원 1994. 12. 13. 선고 94다27960 판결 등)에 따르면 징계사유의 유무는 문제 된 행위 시에 시행되고 있던 취업규칙에 따라 판단해야 합니다. 또한, 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경될 경우, 근로자 과반수의 동의를 받아야 효력이 발생합니다. 이 사건에서 원고는 개정된 취업규칙이 아닌 구 취업규칙을 적용한 것을 문제 삼았으나, 법원은 개정된 취업규칙이 불이익 변경에 해당하며 총 근로자 과반수의 동의를 받은 2023년 8월 1일경에야 효력이 발생했다고 보았습니다. 원고의 징계사유 행위 시점(2023년 2월경부터 7월경까지)에는 구 취업규칙이 시행되고 있었으므로, 구 취업규칙을 근거로 한 해고는 적법하다고 판단했습니다. 3. **징계 양정의 재량권**: 징계사유가 있는 근로자에게 어떤 징계처분을 할지는 징계권자(회사)의 재량에 맡겨져 있습니다. 다만, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있습니다(대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등). 이 사건에서 법원은 원고의 반복적인 근로제공 의무 위반(무단결근, 지각, 이탈)과 상급자 업무 지시 불이행, 회사 정책 미준수 등 다수의 비위가 중대하고, 회사가 여러 차례 개선을 요청했음에도 원고가 비협조적인 태도를 일관한 점을 고려할 때, 근로관계를 유지할 수 없을 정도라고 판단하여 해고가 재량권을 일탈·남용하지 않았다고 보았습니다. 근로제공 의무는 근로자의 기본적이고 본질적인 의무이며, 이에 대한 중대한 위반은 해고사유가 될 수 있습니다. ### 참고 사항 1. **회사의 취업규칙 및 인사 정책 숙지**: 근로자는 입사 시 또는 취업규칙이 변경될 때 회사의 취업규칙과 인사 정책을 반드시 숙지해야 합니다. 특히 징계 사유, 해고 사유, 휴가 및 근무 형태 변경(예: 리모트워크)에 대한 규정은 철저히 이해하고 준수해야 합니다. 2. **상급자의 업무 지시 이행**: 회사의 대표이사나 직급 상 상급자가 내린 업무 지시는 특별한 사정이 없는 한 정당한 업무 지시로 간주됩니다. 지시 내용을 불이행할 정당한 사유가 있다면 이를 명확히 소명하고 정당성을 입증해야 합니다. 단순히 개인적인 감정이나 보고 라인에 대한 의문만으로는 불이행의 정당한 사유로 인정되기 어렵습니다. 3. **근태 관리의 중요성**: 병가, 연차, 재택근무 등 근무 형태를 변경할 때는 회사의 정해진 절차에 따라 사전에 승인을 받고 필요한 증빙자료를 제출해야 합니다. 특히 해외에서의 리모트워크와 같이 일반적이지 않은 근무 형태는 더욱 명확한 승인 절차를 거쳐야 하며, 회사 규정을 따르지 않은 무단결근, 무단지각, 무단이탈은 중대한 징계사유가 될 수 있습니다. 4. **징계 절차에 대한 대응**: 징계 절차가 개시되면 회사에서 부여하는 소명 기회를 적극적으로 활용하여 자신의 입장을 충분히 밝히고 관련 증거를 제출해야 합니다. 소명 기간이 짧다고 느껴지더라도 본질적인 방어권 행사에 지장이 없었다고 판단될 경우 절차상 하자가 인정되지 않을 수 있습니다. 5. **직장 내 괴롭힘 주장의 증거 확보**: 직장 내 괴롭힘을 당했다고 주장하며 징계 처분을 다투는 경우, 해당 징계가 괴롭힘 신고에 대한 보복성 불이익 처우라는 점을 객관적인 증거로 명확히 입증해야 합니다. 정당한 징계사유가 별도로 존재한다면, 직장 내 괴롭힘 신고 사실만으로 해고가 부당하다고 인정되기는 어렵습니다.

도로 공사현장에서 주차 문제로 시비 중 과도로 위협한 사건

피고인 A씨는 2024년 10월 24일 밤 서울 구로구의 한 도로포장공사 현장에 자신의 화물차를 주차했습니다. 이로 인해 공사 현장소장인 피해자 C씨로부터 차량 이동 요청 연락을 받게 되었고, 이후 두 사람 사이에 시비가 붙었습니다. 말다툼이 격화되자 A씨는 미리 소지하고 있던 총길이 21cm의 과도칼을 손에 들고 피해자 C씨를 향해 찌를 듯한 행동을 하여 협박했습니다. ### 관련 당사자 - 피고인 A: 도로 공사 현장에 화물차를 주차하고 현장소장과 시비 중 과도로 협박한 사람 - 피해자 C: 도로포장공사 현장소장으로, 피고인의 차량 주차 문제로 연락을 주고받다 위협당한 사람 ### 분쟁 상황 이 사건은 피고인이 공사 현장에 차량을 주차한 문제로 시작되었습니다. 현장소장 C씨가 차량 이동을 요청하며 연락했고, 이 과정에서 말다툼이 벌어졌습니다. 피고인은 이 시비 중에 소지하고 있던 과도로 C씨를 위협하게 되면서 문제가 발생했습니다. ### 핵심 쟁점 위험한 물건인 과도를 휴대하여 상대방을 협박하는 특수협박죄 성립 여부 및 그에 대한 형량 결정. ### 법원의 판단 재판부는 피고인에게 징역 1년을 선고하면서도, 이 형의 집행을 판결 확정일부터 2년간 유예했습니다. 또한 피고인에게 보호관찰을 받을 것과 120시간의 사회봉사를 명령했으며, 범행에 사용된 과도 1자루를 몰수했습니다. ### 결론 피고인의 과도를 이용한 협박 행위는 죄질이 좋지 않으며, 불과 5개월 전에도 특수협박으로 처벌받은 전력이 있어 재범이라는 점이 불리하게 작용했습니다. 다만 피고인이 범행을 인정하고 있고, 벌금형을 넘는 형사처벌 전력은 없다는 점 등이 참작되어 징역형의 집행유예와 보호관찰, 사회봉사 명령이 내려졌습니다. ### 연관 법령 및 법리 형법 제284조(특수협박): '단체 또는 다중의 위력을 보이거나 위험한 물건을 휴대하여 협박죄(제283조)를 범한 자는 7년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다'고 규정하고 있습니다. 이 사건에서는 피고인이 총길이 21cm의 과도를 위험한 물건으로 휴대하여 피해자를 협박했으므로 이 조항이 적용되었습니다. 일반 협박보다 가중된 처벌을 받게 됩니다. 형법 제283조 제1항(협박): '사람을 협박한 자는 3년 이하의 징역, 500만원 이하의 벌금, 구류 또는 과료에 처한다'고 규정하여 협박죄의 기본을 정의하고 있습니다. 특수협박은 이 협박죄의 구성요건을 포함하면서 위험한 물건 휴대 등의 특수한 상황이 추가된 것입니다. 형법 제62조 제1항(집행유예): '3년 이하의 징역 또는 금고의 형을 선고할 경우에 제51조의 사항을 참작하여 그 정상에 참작할 만한 사유가 있는 때에는 1년 이상 5년 이하의 기간 형의 집행을 유예할 수 있다'고 되어 있습니다. 피고인에게 징역형이 선고되었지만, 재범 방지 노력과 같은 긍정적인 요소를 고려하여 실제 감옥에 가지 않고 일정 기간 유예하는 처분입니다. 형법 제62조의2(보호관찰, 사회봉사명령): 집행유예를 선고하면서 범죄를 다시 저지르지 않도록 보호관찰이나 사회봉사, 수강명령 등을 부과할 수 있습니다. 이 사건에서는 피고인에게 120시간의 사회봉사와 보호관찰이 명령되어, 단순히 형의 집행을 유예하는 것을 넘어 실질적인 재범 방지 노력을 요구하고 있습니다. 형법 제48조 제1항(몰수): '범죄행위에 제공하였거나 제공하려고 한 물건은 몰수할 수 있다'고 규정합니다. 피고인이 범행에 사용한 과도칼은 위험한 물건으로서 협박 행위에 직접적으로 이용되었기 때문에 이 조항에 따라 몰수되었습니다. ### 참고 사항 사소한 시비라도 감정적으로 대응하여 물리적인 위협을 가하는 행위는 심각한 범죄로 이어질 수 있습니다. 특히 위험한 물건을 사용하는 경우 더욱 중하게 처벌받을 수 있습니다. 과거에 유사한 범죄로 처벌받은 전력이 있다면, 재범 시에는 형량이 가중될 수 있으므로 각별히 주의해야 합니다. 공공장소나 특정 구역에 차량을 주차할 때는 해당 장소의 규정이나 안내에 따르고, 문제가 발생하면 대화로 해결하려는 노력이 중요합니다. 분쟁 발생 시 감정 제어가 어렵다면 잠시 자리를 피하거나 제3자의 도움을 요청하는 것이 현명한 방법입니다.

연인 관계 금전 증여 주장의 대여금 반환 분쟁 판결

원고 A가 교제 중이던 피고 B에게 송금한 약 3천4백9십만원의 돈이 대여금이라며 반환을 청구했으나, 법원은 이를 증여로 판단하여 원고의 청구를 기각한 사건입니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 피고 B와 교제 중 약 3,494만 8,700원을 송금하고 대여금 반환을 청구한 사람입니다. - 피고 B: 원고 A와 교제 중 돈을 받았으며, 이를 증여받았다고 주장한 사람입니다. ### 분쟁 상황 원고 A와 피고 B는 2022년 말부터 2023년 말까지 약 1년간 교제한 사이였습니다. 이 기간 동안 원고는 피고 또는 피고의 동생에게 돈을 송금하고, 피고의 이혼 소송 관련 법무법인에도 약 3,494만 8,700원을 보냈습니다. 원고는 이 돈이 대여금이라고 주장하며 돌려줄 것을 요구했지만, 피고는 원고가 자신의 환심을 사기 위해 증여한 돈이므로 갚을 의무가 없다고 주장하며 대립했습니다. ### 핵심 쟁점 연인 관계에서 오간 금전 송금이 대여금인지 증여인지 여부를 판단하고, 대여금임을 주장하는 측이 그 사실을 증명할 책임이 있는지에 대한 문제입니다. ### 법원의 판단 원고의 청구를 기각하고 소송 비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. ### 결론 법원은 원고가 피고에게 보낸 돈이 대여금이라는 점을 인정할 만한 증거가 부족하다고 판단하여 원고의 청구를 받아들이지 않았습니다. 원고와 피고가 교제 중이었고, 차용증 같은 객관적인 증거가 없었으며, 교제 기간 동안 원고가 돈의 변제를 요구했다거나 피고가 변제를 약속했다고 볼 자료가 없다는 점 등이 고려되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건에는 다음과 같은 법률적 원칙이 적용되었습니다. 1. **증명책임의 원칙:** 다른 사람의 예금 계좌로 돈을 이체하는 등의 송금이 있었다고 해서, 그 송금 사실만으로 소비대차(돈을 빌려주고 갚기로 하는 계약)에 대한 당사자의 의사 합치가 있었다고 쉽게 단정할 수 없습니다. 돈을 빌려주었다고 주장하는 사람, 즉 원고에게 대여금이라는 사실을 증명할 책임이 있습니다(대법원 2012. 7. 26. 선고 2012다30861 판결 등 참조). 2. **소비대차의 성립 요건:** 소비대차 계약은 당사자 일방이 금전 등을 상대방에게 교부하고, 상대방은 이를 소비한 후 동종, 동량으로 반환할 것을 약정함으로써 성립합니다. 이 약정이 없으면 대여금이 아닌 증여로 판단될 수 있습니다. 3. **법원의 판단 요소:** 법원은 특정 금전이 대여금인지 증여인지를 판단할 때, * 금전이 오갈 당시 당사자들의 관계(예: 연인 관계) * 차용증 등 대여 사실을 객관적으로 증명할 수 있는 문서의 작성 여부 * 대여금의 변제를 요구했는지 여부 및 그에 대한 상대방의 반응 * 대여요청이나 변제 약속의 존재 여부 * 송금된 금액의 규모와 송금 빈도, 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다. 본 사건에서 법원은 원고와 피고가 교제 중이었던 점, 차용증이 없었고 변제 요구 자료나 변제 약속이 있었다고 볼 만한 자료가 없었던 점, 송금 방식이 일반적인 차용금과 다르다는 점 등을 들어 원고의 주장을 기각했습니다. ### 참고 사항 개인 간, 특히 친밀한 관계에서 금전을 주고받을 때는 다음과 같은 사항들을 반드시 참고해야 합니다. 1. **명확한 증거 확보:** 관계의 친밀도와 상관없이 금전을 빌려주거나 받을 때는 반드시 차용증을 작성하거나, 이체 메모, 메시지(카카오톡 등), 녹음 등 객관적인 증거를 남겨야 합니다. 단순히 송금한 기록만으로는 대여금임을 입증하기 어렵습니다. 2. **의사 합치 확인:** 돈을 주고받는 목적이 명확해야 합니다. 대여금이라면 '언제까지 얼마를 갚겠다'는 약속이 있어야 하고, 증여라면 '갚을 필요 없는 선물'이라는 인식이 서로 일치해야 합니다. 이 약속을 증명할 수 있는 대화 기록 등을 보관하는 것이 중요합니다. 3. **변제 요구 및 이행 자료:** 돈을 빌려준 후에는 일정 기간이 지나 변제를 독촉한 기록이나, 일부라도 변제받은 내역이 있다면 대여금임을 입증하는 데 도움이 됩니다. 만약 돈을 빌려준 후 상당 기간 동안 변제 요구가 없었다면 증여로 판단될 가능성이 커집니다. 4. **송금 방식 고려:** 큰 금액이 한 번에 오가거나 여러 차례에 걸쳐 소액이 반복적으로 오갈 때도, 그 금액의 총합이나 송금 빈도가 일반적인 대여금의 성격과 맞는지 법원은 판단 요소로 삼을 수 있습니다. 5. **관계 특수성:** 연인 관계 등 특별히 친밀한 관계에서는 호의에 의한 증여로 해석될 여지가 크므로, 더욱 명확한 대여금 약정 증거가 필요합니다.

영업팀장 상급자 지시 불이행 및 근무 태만 징계해고 재심 기각

원고 A는 주식회사 B의 영업팀장으로 근무하던 중, 상급자의 업무 지시 불이행, 회사 정책 미준수, 병가 증빙자료 미제출, 반복적인 무단결근 및 지각·이탈 등 여러 징계사유로 2023년 8월 2일 해고되었습니다. 원고는 이에 대해 부당해고 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 징계 절차에 하자가 없고 징계사유가 인정되며 징계 양정 또한 적정하다고 판단하여 원고의 신청을 기각했습니다. 이에 원고는 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기했지만, 법원은 원고의 청구를 기각하며 해고가 정당하다고 판결했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 주식회사 B의 영업팀장(상무)으로 근무하다가 징계해고된 당사자입니다. - 피고 중앙노동위원회위원장: 원고 A의 부당해고 재심신청을 기각한 행정기관의 대표입니다. - 피고보조참가인 주식회사 B: 원고 A를 징계해고한 회사입니다. ### 분쟁 상황 원고 A는 2021년 10월 1일 주식회사 B에 입사하여 영업팀장(상무)으로 근무했습니다. 2023년 2월경부터 7월경까지 회사 대표 D와 본사 이사 E의 신규 고객 유치 및 업무 보고 지시를 여러 차례 따르지 않았고, 회사의 오픈캘린더 정책 준수를 요청받았음에도 불응했습니다. 또한 공황장애 진단을 이유로 병가를 사용하면서도 적절한 증빙자료를 제출하지 않았고, 주 2일 재택근무 원칙을 위반하며 해외에서 리모트워크를 하거나 사무실 출근일에 무단결근, 무단지각 및 무단이탈하는 등의 근무 태만을 보였습니다. 이러한 일련의 비위행위로 인해 원고는 2023년 8월 2일 징계해고되었습니다. 이에 원고는 부당해고 구제를 위해 서울지방노동위원회에 신청했으나 2023년 12월 22일 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 2024년 4월 8일 역시 기각되었습니다. 이에 원고는 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 회사가 해고 과정에서 구 취업규칙을 적용한 것이 적법한지, 인사위원회 소집 통보 기간이 충분했는지, 취업규칙상 해고사유에 대한 판단이 누락되었는지, 그리고 직장 내 괴롭힘 피해자에 대한 불리한 처우에 해당하는지 등 해고 절차상의 하자가 있었는지 여부입니다. 둘째, 회사 대표와 본사 상급자의 업무 지시 불이행, 오픈캘린더 정책 미준수, 병가 증빙자료 미제출, 무단결근 및 무단지각·이탈 등 개별 징계사유들이 정당하게 인정되는지 여부입니다. 셋째, 인정된 징계사유에 비추어 해고라는 징계 처분이 회사의 재량권을 일탈하거나 남용한 것인지 여부입니다. ### 법원의 판단 법원은 원고 A의 청구를 기각하며 원고의 징계해고가 정당하다고 판결했습니다. 1. **절차상 하자가 없음**: 법원은 회사가 해고사유 발생 당시 유효했던 종전 취업규칙을 적용한 것은 적법하다고 보았습니다. 또한 인사위원회 개최 통보 기간이 짧았다고 하더라도 원고의 방어권 행사를 실질적으로 침해했다고 보기 어렵고, 취업규칙상 징계사유가 인정되면 해고까지 가능한 것으로 보아 해고사유 판단 누락 주장도 받아들이지 않았습니다. 직장 내 괴롭힘 피해자에 대한 불리한 처우 주장도 관련 행정 종결 처분 등을 근거로 인정하지 않았습니다. 2. **징계사유의 정당성 인정**: 법원은 회사 대표 D와 본사 이사 E의 업무 지시가 정당하며 원고의 불이행은 징계사유로 인정된다고 판단했습니다. 오픈캘린더 정책은 단순 권고사항이 아닌 준수해야 할 지시 사항이었으므로 원고의 미준수가 징계사유에 해당하며, 병가 증빙자료 미제출 또한 정당한 징계사유로 인정되었습니다. 무단결근 및 무단지각·이탈의 경우, 일부 외근이 증명된 일자를 제외한 나머지 부분은 징계사유로 인정되었습니다. 3. **징계 양정의 적정성 인정**: 법원은 원고가 장기간 반복적으로 근로 제공 의무를 위반하고 상급자의 업무 지시를 불이행하며 회사 정책에 비협조적인 태도를 보인 점 등을 종합할 때, 이러한 비위행위가 회사의 사업 운영 및 직장 질서에 부정적 영향을 미쳐 엄격한 제재가 불가피하다고 보았습니다. 따라서 해고 처분이 사회 통념상 현저히 타당성을 잃어 재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없다고 판단했습니다. ### 결론 결론적으로 법원은 원고 A의 징계해고가 절차상 문제가 없었고, 대부분의 징계사유가 정당하게 인정되며, 징계의 정도 또한 회사의 재량권을 벗어나지 않았다고 판단했습니다. 이에 따라 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 원고의 청구를 최종적으로 기각했습니다. ### 연관 법령 및 법리 1. **근로기준법 제76조의3 제6항 (직장 내 괴롭힘 관련 불리한 처우 금지)**​: 이 조항은 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고하거나 피해를 주장하는 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것을 금지합니다. 그러나 이 사건에서 법원은 원고가 서울지방고용노동청에 직장 내 괴롭힘으로 인한 불리한 처우라고 진정을 제기했음에도, '징계사유가 명백히 존재하고 회사와 원고의 고용관계를 유지하기 어려울 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있다고 보여지므로 단지 직장 내 괴롭힘 신고를 했다는 이유로 회사가 원고를 징계해고하였다고 보기 어렵다'는 이유로 혐의없음 행정 종결 처리된 점을 들어 원고의 주장을 받아들이지 않았습니다. 이는 직장 내 괴롭힘 신고가 있었다고 해서 모든 해고가 불리한 처우로 인정되는 것은 아니며, 해고의 정당한 사유가 별도로 존재한다면 해고는 유효할 수 있다는 법리가 적용된 것입니다. 2. **취업규칙의 효력 발생 및 적용 시점**: 대법원 판례(대법원 1994. 12. 13. 선고 94다27960 판결 등)에 따르면 징계사유의 유무는 문제 된 행위 시에 시행되고 있던 취업규칙에 따라 판단해야 합니다. 또한, 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경될 경우, 근로자 과반수의 동의를 받아야 효력이 발생합니다. 이 사건에서 원고는 개정된 취업규칙이 아닌 구 취업규칙을 적용한 것을 문제 삼았으나, 법원은 개정된 취업규칙이 불이익 변경에 해당하며 총 근로자 과반수의 동의를 받은 2023년 8월 1일경에야 효력이 발생했다고 보았습니다. 원고의 징계사유 행위 시점(2023년 2월경부터 7월경까지)에는 구 취업규칙이 시행되고 있었으므로, 구 취업규칙을 근거로 한 해고는 적법하다고 판단했습니다. 3. **징계 양정의 재량권**: 징계사유가 있는 근로자에게 어떤 징계처분을 할지는 징계권자(회사)의 재량에 맡겨져 있습니다. 다만, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있습니다(대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등). 이 사건에서 법원은 원고의 반복적인 근로제공 의무 위반(무단결근, 지각, 이탈)과 상급자 업무 지시 불이행, 회사 정책 미준수 등 다수의 비위가 중대하고, 회사가 여러 차례 개선을 요청했음에도 원고가 비협조적인 태도를 일관한 점을 고려할 때, 근로관계를 유지할 수 없을 정도라고 판단하여 해고가 재량권을 일탈·남용하지 않았다고 보았습니다. 근로제공 의무는 근로자의 기본적이고 본질적인 의무이며, 이에 대한 중대한 위반은 해고사유가 될 수 있습니다. ### 참고 사항 1. **회사의 취업규칙 및 인사 정책 숙지**: 근로자는 입사 시 또는 취업규칙이 변경될 때 회사의 취업규칙과 인사 정책을 반드시 숙지해야 합니다. 특히 징계 사유, 해고 사유, 휴가 및 근무 형태 변경(예: 리모트워크)에 대한 규정은 철저히 이해하고 준수해야 합니다. 2. **상급자의 업무 지시 이행**: 회사의 대표이사나 직급 상 상급자가 내린 업무 지시는 특별한 사정이 없는 한 정당한 업무 지시로 간주됩니다. 지시 내용을 불이행할 정당한 사유가 있다면 이를 명확히 소명하고 정당성을 입증해야 합니다. 단순히 개인적인 감정이나 보고 라인에 대한 의문만으로는 불이행의 정당한 사유로 인정되기 어렵습니다. 3. **근태 관리의 중요성**: 병가, 연차, 재택근무 등 근무 형태를 변경할 때는 회사의 정해진 절차에 따라 사전에 승인을 받고 필요한 증빙자료를 제출해야 합니다. 특히 해외에서의 리모트워크와 같이 일반적이지 않은 근무 형태는 더욱 명확한 승인 절차를 거쳐야 하며, 회사 규정을 따르지 않은 무단결근, 무단지각, 무단이탈은 중대한 징계사유가 될 수 있습니다. 4. **징계 절차에 대한 대응**: 징계 절차가 개시되면 회사에서 부여하는 소명 기회를 적극적으로 활용하여 자신의 입장을 충분히 밝히고 관련 증거를 제출해야 합니다. 소명 기간이 짧다고 느껴지더라도 본질적인 방어권 행사에 지장이 없었다고 판단될 경우 절차상 하자가 인정되지 않을 수 있습니다. 5. **직장 내 괴롭힘 주장의 증거 확보**: 직장 내 괴롭힘을 당했다고 주장하며 징계 처분을 다투는 경우, 해당 징계가 괴롭힘 신고에 대한 보복성 불이익 처우라는 점을 객관적인 증거로 명확히 입증해야 합니다. 정당한 징계사유가 별도로 존재한다면, 직장 내 괴롭힘 신고 사실만으로 해고가 부당하다고 인정되기는 어렵습니다.

도로 공사현장에서 주차 문제로 시비 중 과도로 위협한 사건

피고인 A씨는 2024년 10월 24일 밤 서울 구로구의 한 도로포장공사 현장에 자신의 화물차를 주차했습니다. 이로 인해 공사 현장소장인 피해자 C씨로부터 차량 이동 요청 연락을 받게 되었고, 이후 두 사람 사이에 시비가 붙었습니다. 말다툼이 격화되자 A씨는 미리 소지하고 있던 총길이 21cm의 과도칼을 손에 들고 피해자 C씨를 향해 찌를 듯한 행동을 하여 협박했습니다. ### 관련 당사자 - 피고인 A: 도로 공사 현장에 화물차를 주차하고 현장소장과 시비 중 과도로 협박한 사람 - 피해자 C: 도로포장공사 현장소장으로, 피고인의 차량 주차 문제로 연락을 주고받다 위협당한 사람 ### 분쟁 상황 이 사건은 피고인이 공사 현장에 차량을 주차한 문제로 시작되었습니다. 현장소장 C씨가 차량 이동을 요청하며 연락했고, 이 과정에서 말다툼이 벌어졌습니다. 피고인은 이 시비 중에 소지하고 있던 과도로 C씨를 위협하게 되면서 문제가 발생했습니다. ### 핵심 쟁점 위험한 물건인 과도를 휴대하여 상대방을 협박하는 특수협박죄 성립 여부 및 그에 대한 형량 결정. ### 법원의 판단 재판부는 피고인에게 징역 1년을 선고하면서도, 이 형의 집행을 판결 확정일부터 2년간 유예했습니다. 또한 피고인에게 보호관찰을 받을 것과 120시간의 사회봉사를 명령했으며, 범행에 사용된 과도 1자루를 몰수했습니다. ### 결론 피고인의 과도를 이용한 협박 행위는 죄질이 좋지 않으며, 불과 5개월 전에도 특수협박으로 처벌받은 전력이 있어 재범이라는 점이 불리하게 작용했습니다. 다만 피고인이 범행을 인정하고 있고, 벌금형을 넘는 형사처벌 전력은 없다는 점 등이 참작되어 징역형의 집행유예와 보호관찰, 사회봉사 명령이 내려졌습니다. ### 연관 법령 및 법리 형법 제284조(특수협박): '단체 또는 다중의 위력을 보이거나 위험한 물건을 휴대하여 협박죄(제283조)를 범한 자는 7년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다'고 규정하고 있습니다. 이 사건에서는 피고인이 총길이 21cm의 과도를 위험한 물건으로 휴대하여 피해자를 협박했으므로 이 조항이 적용되었습니다. 일반 협박보다 가중된 처벌을 받게 됩니다. 형법 제283조 제1항(협박): '사람을 협박한 자는 3년 이하의 징역, 500만원 이하의 벌금, 구류 또는 과료에 처한다'고 규정하여 협박죄의 기본을 정의하고 있습니다. 특수협박은 이 협박죄의 구성요건을 포함하면서 위험한 물건 휴대 등의 특수한 상황이 추가된 것입니다. 형법 제62조 제1항(집행유예): '3년 이하의 징역 또는 금고의 형을 선고할 경우에 제51조의 사항을 참작하여 그 정상에 참작할 만한 사유가 있는 때에는 1년 이상 5년 이하의 기간 형의 집행을 유예할 수 있다'고 되어 있습니다. 피고인에게 징역형이 선고되었지만, 재범 방지 노력과 같은 긍정적인 요소를 고려하여 실제 감옥에 가지 않고 일정 기간 유예하는 처분입니다. 형법 제62조의2(보호관찰, 사회봉사명령): 집행유예를 선고하면서 범죄를 다시 저지르지 않도록 보호관찰이나 사회봉사, 수강명령 등을 부과할 수 있습니다. 이 사건에서는 피고인에게 120시간의 사회봉사와 보호관찰이 명령되어, 단순히 형의 집행을 유예하는 것을 넘어 실질적인 재범 방지 노력을 요구하고 있습니다. 형법 제48조 제1항(몰수): '범죄행위에 제공하였거나 제공하려고 한 물건은 몰수할 수 있다'고 규정합니다. 피고인이 범행에 사용한 과도칼은 위험한 물건으로서 협박 행위에 직접적으로 이용되었기 때문에 이 조항에 따라 몰수되었습니다. ### 참고 사항 사소한 시비라도 감정적으로 대응하여 물리적인 위협을 가하는 행위는 심각한 범죄로 이어질 수 있습니다. 특히 위험한 물건을 사용하는 경우 더욱 중하게 처벌받을 수 있습니다. 과거에 유사한 범죄로 처벌받은 전력이 있다면, 재범 시에는 형량이 가중될 수 있으므로 각별히 주의해야 합니다. 공공장소나 특정 구역에 차량을 주차할 때는 해당 장소의 규정이나 안내에 따르고, 문제가 발생하면 대화로 해결하려는 노력이 중요합니다. 분쟁 발생 시 감정 제어가 어렵다면 잠시 자리를 피하거나 제3자의 도움을 요청하는 것이 현명한 방법입니다.

연인 관계 금전 증여 주장의 대여금 반환 분쟁 판결

원고 A가 교제 중이던 피고 B에게 송금한 약 3천4백9십만원의 돈이 대여금이라며 반환을 청구했으나, 법원은 이를 증여로 판단하여 원고의 청구를 기각한 사건입니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 피고 B와 교제 중 약 3,494만 8,700원을 송금하고 대여금 반환을 청구한 사람입니다. - 피고 B: 원고 A와 교제 중 돈을 받았으며, 이를 증여받았다고 주장한 사람입니다. ### 분쟁 상황 원고 A와 피고 B는 2022년 말부터 2023년 말까지 약 1년간 교제한 사이였습니다. 이 기간 동안 원고는 피고 또는 피고의 동생에게 돈을 송금하고, 피고의 이혼 소송 관련 법무법인에도 약 3,494만 8,700원을 보냈습니다. 원고는 이 돈이 대여금이라고 주장하며 돌려줄 것을 요구했지만, 피고는 원고가 자신의 환심을 사기 위해 증여한 돈이므로 갚을 의무가 없다고 주장하며 대립했습니다. ### 핵심 쟁점 연인 관계에서 오간 금전 송금이 대여금인지 증여인지 여부를 판단하고, 대여금임을 주장하는 측이 그 사실을 증명할 책임이 있는지에 대한 문제입니다. ### 법원의 판단 원고의 청구를 기각하고 소송 비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. ### 결론 법원은 원고가 피고에게 보낸 돈이 대여금이라는 점을 인정할 만한 증거가 부족하다고 판단하여 원고의 청구를 받아들이지 않았습니다. 원고와 피고가 교제 중이었고, 차용증 같은 객관적인 증거가 없었으며, 교제 기간 동안 원고가 돈의 변제를 요구했다거나 피고가 변제를 약속했다고 볼 자료가 없다는 점 등이 고려되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건에는 다음과 같은 법률적 원칙이 적용되었습니다. 1. **증명책임의 원칙:** 다른 사람의 예금 계좌로 돈을 이체하는 등의 송금이 있었다고 해서, 그 송금 사실만으로 소비대차(돈을 빌려주고 갚기로 하는 계약)에 대한 당사자의 의사 합치가 있었다고 쉽게 단정할 수 없습니다. 돈을 빌려주었다고 주장하는 사람, 즉 원고에게 대여금이라는 사실을 증명할 책임이 있습니다(대법원 2012. 7. 26. 선고 2012다30861 판결 등 참조). 2. **소비대차의 성립 요건:** 소비대차 계약은 당사자 일방이 금전 등을 상대방에게 교부하고, 상대방은 이를 소비한 후 동종, 동량으로 반환할 것을 약정함으로써 성립합니다. 이 약정이 없으면 대여금이 아닌 증여로 판단될 수 있습니다. 3. **법원의 판단 요소:** 법원은 특정 금전이 대여금인지 증여인지를 판단할 때, * 금전이 오갈 당시 당사자들의 관계(예: 연인 관계) * 차용증 등 대여 사실을 객관적으로 증명할 수 있는 문서의 작성 여부 * 대여금의 변제를 요구했는지 여부 및 그에 대한 상대방의 반응 * 대여요청이나 변제 약속의 존재 여부 * 송금된 금액의 규모와 송금 빈도, 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다. 본 사건에서 법원은 원고와 피고가 교제 중이었던 점, 차용증이 없었고 변제 요구 자료나 변제 약속이 있었다고 볼 만한 자료가 없었던 점, 송금 방식이 일반적인 차용금과 다르다는 점 등을 들어 원고의 주장을 기각했습니다. ### 참고 사항 개인 간, 특히 친밀한 관계에서 금전을 주고받을 때는 다음과 같은 사항들을 반드시 참고해야 합니다. 1. **명확한 증거 확보:** 관계의 친밀도와 상관없이 금전을 빌려주거나 받을 때는 반드시 차용증을 작성하거나, 이체 메모, 메시지(카카오톡 등), 녹음 등 객관적인 증거를 남겨야 합니다. 단순히 송금한 기록만으로는 대여금임을 입증하기 어렵습니다. 2. **의사 합치 확인:** 돈을 주고받는 목적이 명확해야 합니다. 대여금이라면 '언제까지 얼마를 갚겠다'는 약속이 있어야 하고, 증여라면 '갚을 필요 없는 선물'이라는 인식이 서로 일치해야 합니다. 이 약속을 증명할 수 있는 대화 기록 등을 보관하는 것이 중요합니다. 3. **변제 요구 및 이행 자료:** 돈을 빌려준 후에는 일정 기간이 지나 변제를 독촉한 기록이나, 일부라도 변제받은 내역이 있다면 대여금임을 입증하는 데 도움이 됩니다. 만약 돈을 빌려준 후 상당 기간 동안 변제 요구가 없었다면 증여로 판단될 가능성이 커집니다. 4. **송금 방식 고려:** 큰 금액이 한 번에 오가거나 여러 차례에 걸쳐 소액이 반복적으로 오갈 때도, 그 금액의 총합이나 송금 빈도가 일반적인 대여금의 성격과 맞는지 법원은 판단 요소로 삼을 수 있습니다. 5. **관계 특수성:** 연인 관계 등 특별히 친밀한 관계에서는 호의에 의한 증여로 해석될 여지가 크므로, 더욱 명확한 대여금 약정 증거가 필요합니다.