정년 도과 촉탁직 전환 거부로 해고된 근로자 해고 취소 사건

원고는 2017년부터 주식회사 B에서 무기계약직으로 근무하던 중 2021년 산업재해로 요양 휴직을 했습니다. 휴직 기간 중인 2022년 회사는 취업규칙을 개정하여 정년을 초과한 직원을 촉탁직으로 전환한다는 규정을 신설했습니다. 2023년 복직을 위해 출근한 원고(당시 만 69세)는 개정된 취업규칙에 따라 1년 계약의 촉탁직 전환을 요구받았으나, 자신이 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결했음을 이유로 이를 거부했습니다. 회사는 원고가 촉탁직 전환을 거부하고 출근하지 않자 무단결근으로 간주하고, 허위 사실로 고용노동청에 신고했다는 이유를 들어 2023년 6월 원고를 해고했습니다. 원고는 이에 불복하여 구제 신청을 했고, 중앙노동위원회의 재심 판정에 불복하여 행정소송을 제기했습니다. 법원은 중앙노동위원회의 재심 판정을 취소하라는 판결을 내렸습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 주식회사 B에서 기간의 정함이 없는 근로계약으로 일한 주방 직원 (D생).
• 피고 중앙노동위원회위원장: 부당노동행위 구제 재심 신청 사건에 대한 재심 판정을 한 주체.
• 피고보조참가인 주식회사 B: 원고의 고용주이자 이 사건 해고를 단행한 회사.

분쟁 상황

원고는 주식회사 B에서 2017년부터 기간의 정함이 없는 근로계약으로 주방 업무를 담당했습니다. 2021년 산업재해로 장기 요양 휴직을 마친 후 2023년 1월 복직하려 했을 때, 당시 만 69세였던 원고는 회사가 2022년 4월 개정한 취업규칙에 따라 정년(만 60세)을 초과했다는 이유로 1년 계약의 촉탁직 근로계약 체결을 요구받았습니다. 원고는 기존의 무기계약직 근로자임을 주장하며 촉탁직 전환을 거부했고, 회사는 촉탁직 전환 거부와 출근하지 않는 것을 무단결근으로 처리하겠다고 통보했습니다. 또한 원고가 고용노동청에 취업규칙 미비치에 대한 진정을 제기했으나 사실이 아닌 것으로 확인되자, 회사는 2023년 5월 징계위원회를 열어 '촉탁직 근로계약 체결 거부', '무단결근', '허위 사실에 근거한 고용노동청 신고'를 이유로 원고를 해고했습니다. 원고는 이 해고가 부당하다며 중앙노동위원회에 구제 신청을 했으나 받아들여지지 않았고, 이에 불복하여 행정소송을 제기하게 되었습니다.

핵심 쟁점

회사가 정년이 도과한 무기계약직 근로자에게 촉탁직 전환을 요구하고, 이를 거부하자 무단결근 및 허위신고를 이유로 해고한 것이 정당한지 여부. 특히 취업규칙 개정의 적법성과 원고에 대한 해고 사유의 정당성이 쟁점이 되었습니다.

법원의 판단

법원은 중앙노동위원회가 원고와 피고보조참가인 사이의 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다는 판결을 내렸습니다. 이는 원고의 해고가 부당함을 인정한 것입니다.

결론

법원은 중앙노동위원회의 재심 판정이 위법하다고 판단하여 이를 취소했습니다. 이는 회사가 원고를 해고한 것이 부당하다고 본 것으로, 원고는 부당해고를 인정받아 복직하거나 그에 상응하는 권리를 회복할 수 있게 되었습니다.

연관 법령 및 법리

본 사건에서는 다음의 법률 및 법리가 주요하게 적용됩니다.

1. 근로기준법 제4조 (근로조건의 결정)​: 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 합니다. 이 사건에서 회사가 정년 도과를 이유로 무기계약직인 원고에게 일방적으로 촉탁직 전환을 요구하고 이를 거부했을 때 해고한 것이 과연 근로조건의 자유로운 결정 원칙에 부합하는지가 쟁점이 됩니다.

2. 근로기준법 제94조 (취업규칙의 작성, 변경 절차)​: 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 이 사건에서 회사가 정년 도과 근로자를 촉탁직으로 전환한다는 취업규칙을 개정한 것이 원고와 같은 기존 근로자에게 불이익 변경에 해당하는지, 그리고 적법한 동의 절차를 거쳤는지가 중요하게 다루어졌습니다. 만약 적법한 동의 절차 없이 불이익하게 변경된 취업규칙이라면 그 효력이 부인될 수 있습니다.

3. 근로기준법 제30조 제1항 (해고 등의 제한)​: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등의 불이익을 줄 수 없습니다. 해고의 정당성은 사회통념상 고용관계를 계속하기 어려울 정도의 사유가 있는지를 기준으로 판단됩니다. 이 사건에서 회사가 제시한 해고 사유들, 즉 촉탁직 근로계약 체결 거부, 무단결근, 허위 사실에 근거한 고용노동청 신고가 과연 원고를 해고할 만큼의 정당한 사유에 해당하는지 여부가 이 조항에 따라 심리되었습니다. 특히 원고가 무기계약직임을 주장하며 촉탁직 전환을 거부한 것이 정당한 해고 사유가 될 수 있는지는 엄격하게 판단됩니다.

참고 사항

근로자는 본인의 근로계약 형태를 명확히 인지하고, 회사와 근로조건 변경에 대해 논의할 때는 모든 과정을 서면으로 기록하여 증거를 확보하는 것이 중요합니다. 회사의 취업규칙이 변경되어 본인에게 불리하게 적용될 경우, 해당 변경이 적법한 절차를 거쳤는지 확인하고 필요하다면 이의를 제기해야 합니다. 특히 정년 이후 촉탁직 전환과 같은 중요한 근로조건 변경은 근로기준법상 취업규칙 변경 절차를 준수했는지, 그리고 근로자의 동의를 얻었는지 여부가 매우 중요합니다. 산업재해 휴직 후 복직 시에는 회사 정책 변경 여부를 미리 확인하고, 복직 과정에서 회사와 발생할 수 있는 이견에 대해 적극적으로 소통하며 자신의 권리를 주장해야 합니다. 또한 노동청 등 외부 기관에 진정을 제기할 경우, 사실관계 확인을 철저히 하여 허위 사실에 기반한 신고가 되지 않도록 주의해야 합니다.