아파트 관리기사의 정년퇴직 후 재고용 기대권을 인정하지 않은 사건

아파트에서 ○○기사로 일하던 근로자 A가 정년인 만 60세가 되어 회사로부터 근로계약 종료 통보를 받았습니다. 근로자 A는 회사에 정년 후 촉탁직으로 재고용되거나 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 형성되어 있었음에도 부당하게 해고되었다고 주장하며 노동위원회에 구제를 신청했습니다. 그러나 지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 근로자 A의 주장을 기각했고, 근로자 A는 중앙노동위원회의 재심 판정 취소를 구하는 행정소송을 제기했습니다. 법원은 회사의 취업규칙이나 재고용 관행상 근로자 A에게 재고용 기대권이 인정되지 않는다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: H 아파트에서 ○○기사로 근무하다가 정년퇴직으로 근로계약이 종료된 근로자입니다.
• 피고 중앙노동위원회위원장: 근로자 A의 부당해고 구제 재심 신청을 기각한 중앙노동위원회의 대표입니다.
• 피고보조참가인 D주식회사: 원고 A의 고용주로서 H 아파트의 건물 관리업 등을 영위하는 법인입니다.

분쟁 상황

원고 A는 D주식회사 소속으로 H 아파트에서 ○○기사로 근무하던 중, 2023년 2월 28일자로 정년인 만 60세에 도달하여 근로계약 종료 통보를 받았습니다. 원고 A는 회사가 정년 후에도 촉탁직으로 전환하거나 근로계약이 갱신될 것이라는 관행, 신뢰 관계 또는 개별적 약정이 존재했으며, 자신이 업무상 부상으로 요양 휴업 중이거나 그 후 30일 이내에 계약 종료 통보를 받은 것이 근로기준법상 해고 제한 기간을 위반한 부당해고라고 주장했습니다. 이에 대해 회사는 정년 도래에 따른 당연 퇴직 또는 근로계약 기간 만료이며, 재고용 의무나 기대권이 없다고 맞섰습니다.

핵심 쟁점

정년이 도래한 근로자에게 촉탁직으로 재고용될 정당한 기대권이 형성되었는지 여부, 그리고 회사의 근로관계 종료 통보가 근로기준법상 해고 제한 기간에 이루어져 위법한 '해고'에 해당하는지 여부가 이 사건의 주요 쟁점입니다.

법원의 판단

법원은 원고 A의 청구를 기각하고, 중앙노동위원회의 재심 판정이 적법하다고 판단했습니다. 이는 원고 A에게 정년 도달 후 촉탁직으로 재고용될 기대권이 인정되지 않으므로, 근로관계 종료는 부당해고가 아니라고 본 것입니다. 따라서 원고 A는 소송비용을 포함하여 모두 부담하게 되었습니다.

결론

법원은 원고 A가 주장하는 정년퇴직 후 촉탁직으로 재고용될 기대권이 없다고 판단하여 원고 패소 판결을 내렸습니다. 이는 피고보조참가인 D주식회사의 취업규칙에 정년 퇴직자를 재고용할 의무를 부과하는 규정이 없으며, 이 사건 아파트 사업장에 정년 도달 근로자를 촉탁직으로 재고용하는 관행이 확립되었다고 보기도 어렵다는 법원의 판단에 따른 것입니다. 또한 근로계약서가 형식적인 것이라는 원고의 주장이나 약관법 적용 주장에 대해서도 법원은 이를 받아들이지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다.

• 근로기준법 제23조 제2항 (해고의 제한)​:

  • 이 조항은 '사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다.'고 규정하여 산업재해로 휴업하는 근로자를 보호하고 있습니다.
  • 사례 적용: 원고는 자신이 산업재해로 휴업한 기간에 근로계약 종료 통보를 받았으므로 이 조항에 따라 해고가 위법하다고 주장했습니다. 그러나 법원은 이 사건 근로관계 종료를 '해고'가 아닌 '정년 도래 또는 근로계약 기간 만료에 따른 당연 종료'로 판단했습니다. 해고가 아닌 경우에는 위 근로기준법 조항이 적용되지 않으므로, 원고의 주장은 받아들여지지 않았습니다.

• 약관의 규제에 관한 법률 제30조 제1항 (적용 배제)​:

  • 이 조항은 '약관이 근로기준법에 속하는 계약에 관한 것일 경우에는 이 법을 적용하지 아니한다.'고 명시하여 근로계약에 대해서는 약관법의 적용을 배제하고 있습니다.
  • 사례 적용: 원고는 근로계약서의 내용이 약관에 해당하며, 회사가 중요한 내용에 대한 설명 의무를 제대로 이행하지 않았으므로 효력이 없다고 주장했습니다. 하지만 법원은 이 조항을 근거로 근로계약에는 약관법이 적용되지 않는다고 판단하여 원고의 주장을 기각했습니다.

• 정년 도달 근로자의 재고용 기대권 법리 (대법원 2023. 11. 2. 선고 2023두41727 판결 등 참조)​:

  • 일반적으로 근로자의 정년을 정한 경우, 정년에 도달하여 당연 퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 계속 유지할지는 원칙적으로 사용자의 권한에 속합니다.
  • 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 정년에 도달한 근로자를 일정한 요건 충족 시 기간제 근로자로 재고용해야 한다는 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 사업장에 재고용 관행이 확립되어 근로자에게 '재고용 기대권'이 형성된 경우에는 사용자가 합리적 이유 없이 재고용을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다는 법리입니다. 이러한 법리는 기간제 근로자가 정년을 이유로 퇴직하는 경우에도 동일하게 적용됩니다.
  • 사례 적용: 법원은 참가인 D주식회사의 취업규칙에 정년 퇴직자를 재고용할 의무를 부과하는 규정이 없고 재량권을 부여할 뿐이라고 보았습니다. 또한 총 26명의 근로자 중 정년 도달 후 촉탁직으로 전환된 사례가 1명에 불과하고, 대부분 처음부터 정년 도과 후 촉탁직으로 채용된 경우였으므로 재고용 관행이 확립되었다고 인정하기 어렵다고 판단했습니다. 따라서 원고에게 재고용 기대권이 존재하지 않는다고 보아 부당해고 주장을 받아들이지 않았습니다.

참고 사항

정년이 도래하거나 기간제 근로계약이 만료될 경우, 재고용 기대권이 있는지 여부는 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단됩니다.

• 근로계약서, 취업규칙, 단체협약의 명시적 규정 확인: 해당 문서에 정년 도래 후 재고용 또는 계약 갱신에 대한 의무 규정이 있는지 가장 먼저 확인해야 합니다. 단순히 '회사의 필요에 따라 재고용할 수 있다'는 재량 규정만으로는 재고용 기대권을 인정하기 어려울 수 있습니다.
• 회사의 실제 재고용 관행 입증: 문서상 규정이 없더라도, 해당 사업장에서 정년이 도래한 근로자들을 꾸준히 재고용해 온 관행이 확립되어 있다면 재고용 기대권이 인정될 수 있습니다. 이때는 재고용된 근로자의 수, 비율, 재고용된 구체적인 경위, 재고용이 거절된 경우 그 사유 등을 구체적으로 입증할 수 있는 자료를 확보하는 것이 중요합니다. 단순히 여러 차례 근로계약을 연장했다는 사실만으로는 관행으로 인정되기 어려울 수 있습니다.
• 근로자의 인식과 의사 확인: 근로자가 스스로 근로계약 기간 만료를 인지하고 있었다는 증거(예: 통화 내용, 진술 등)가 있다면, 재고용 기대권 주장이 받아들여지기 어려울 수 있습니다.
• 산업재해 기간 중 계약 종료: 근로기준법 제23조 제2항은 업무상 재해로 인한 휴업 기간 및 그 후 30일 동안의 해고를 제한하지만, 근로관계 종료가 '해고'가 아니라 '정년 도래'나 '기간 만료'에 따른 '당연 종료'로 판단된다면 이 조항은 적용되지 않을 수 있습니다. 따라서 근로관계 종료의 성격(해고인지 기간 만료인지)을 명확히 판단하는 것이 중요합니다.