직장 내 괴롭힘 피해자의 정신질환 산재 인정 판결

원고 A는 B공사 소속 근로자로 근무 중 '양극성 정동장애'를 진단받고 요양급여를 신청했습니다. 그러나 근로복지공단은 업무와 상병 간의 인과관계가 없다고 보아 요양불승인 처분을 내렸습니다. 이에 원고는 2016년부터 직장 내 괴롭힘으로 인한 심한 스트레스가 상병을 유발하거나 악화시켰다고 주장하며 처분 취소를 청구했습니다. 법원은 원고가 겪은 직장 내 괴롭힘 사실과 이로 인한 스트레스가 상병 발병 또는 악화에 상당한 인과관계가 있다고 인정하여, 피고 근로복지공단의 요양불승인 처분을 취소하는 판결을 내렸습니다.

관련 당사자

• 원고: A (B공사 소속 근로자로 직장 내 괴롭힘 피해를 주장하며 요양급여를 신청한 당사자)
• 피고: 근로복지공단 (원고의 요양급여 신청을 불승인한 기관)
• 관련 당사자들: C 과장, D 과장, E 대리 (B공사 선임들로 원고에게 폭언, 폭행 등 직장 내 괴롭힘을 가한 인물들)

분쟁 상황

원고 A는 2013년 고등학교 졸업 후 B공사에 입사하여 송변전 업무를 수행했습니다. 2016년부터 2017년까지 세 명의 선임(C 과장, D 과장, E 대리)으로부터 폭언, 폭행, 모욕 등 심각한 직장 내 괴롭힘을 겪었습니다. 특히 D 과장은 원고를 고졸이라는 이유로 무시하고 폭행하거나 다른 직원들 앞에서 욕설을 하는 등 모욕했으며, C 과장도 원고에 대한 험담과 모욕적인 언행으로 괴롭혔습니다. 원고는 이러한 괴롭힘으로 인해 2017년에 두 차례 자살을 시도하기도 했으며, 근무지 변경 후에도 E 대리에게 괴롭힘을 당했습니다. 2022년 4월경 D 과장이 자신에 대한 안 좋은 소문을 퍼뜨린 것을 알게 되어 큰 충격을 받았고, 2022년 9월경부터 불면, 분노, 감정조절 어려움 등의 증상으로 정신과 치료를 받기 시작하여 2022년 10월 5일 '양극성 정동장애' 진단을 받게 되었습니다. 원고는 이 상병이 직장 내 괴롭힘으로 인한 업무상 스트레스 때문에 발생했거나 악화되었다고 보고 2023년 2월 2일 근로복지공단에 최초 요양급여를 신청했습니다. 그러나 근로복지공단은 2023년 10월 18일 원고의 상병과 업무 사이의 상당인과관계가 인정되지 않는다는 이유로 요양 불승인 처분을 내렸습니다. 이에 원고는 요양불승인 처분은 위법하다고 주장하며 취소 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

원고에게 진단된 '양극성 정동장애'가 직장 내 괴롭힘으로 인한 업무상 스트레스와 상당인과관계가 있는지 여부 및 이와 관련하여 근로복지공단의 요양불승인 처분이 적법한지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 피고 근로복지공단이 2023년 10월 18일 원고 A에 대하여 한 요양불승인 처분을 취소하고, 소송비용은 피고가 부담하도록 판결했습니다.

결론

법원은 '산업재해보상보험법' 상 업무상 재해는 업무와 질병 사이에 인과관계가 있어야 하지만, 질병의 주된 발생 원인이 업무수행과 직접 관계가 없더라도 업무상 과로나 스트레스가 질병을 유발 또는 악화시켰다면 인과관계가 인정된다는 법리를 적용했습니다. 또한 인과관계는 의학적·자연과학적으로 명백히 입증해야 하는 것이 아니라 법적·규범적 관점에서 상당인과관계가 추단되면 충분하다고 보았습니다.

재판 과정에서, 원고가 고등학교 졸업 후 B공사에 입사하여 2016년과 2017년에 걸쳐 세 명의 선임(C 과장, D 과장, E 대리)으로부터 폭언, 폭행, 모욕 등 심각한 직장 내 괴롭힘을 당한 사실이 인정되었습니다. 특히 D 과장은 고졸이라는 이유로 원고를 무시하고 폭행하거나 욕설을 했으며, C 과장도 험담과 모욕적 언행을 일삼았습니다. 이로 인해 원고는 2017년에 두 차례 자살을 시도하고 심리 상담을 받았으며, 군 복무 중에도 복무 부적합 판정으로 전역하는 등 정신적 고통을 겪은 사실이 확인되었습니다.

정신건강의학과 감정의는 '2016년부터의 직장 내 괴롭힘으로 인한 극심한 스트레스가 우울증상 발병에 상당한 기여를 했고, 이후 조증 삽화가 발생하여 양극성 정동장애로 진단된 것으로 평가하며, 업무 스트레스 기여도를 25%로 본다'는 소견을 제시했습니다. 법원은 이러한 의학적 소견과 더불어, 원고가 직장 내 괴롭힘 전에는 정신과 치료를 받은 적이 없었으며 유전적 소인이나 다른 외적 스트레스 요인도 확인되지 않는다는 점을 종합적으로 고려했습니다.

비록 직업환경의학과 감정의가 다른 소견을 제시했지만, 법원은 임상 전문의인 정신건강의학과 감정의의 소견과 인과관계 판단에 대한 법적·규범적 관점을 종합하여, 직장 내 괴롭힘으로 인한 업무 스트레스가 원고의 개인적·기질적 소인을 촉발하거나 악화시켜 '양극성 정동장애'가 발병했다고 판단했습니다. 따라서 피고의 요양불승인 처분은 위법하다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 주로 산업재해보상보험법 제5조 제1호 (정의 - 업무상의 재해)​와 관련된 법리가 적용되었습니다.

• 산업재해보상보험법 제5조 제1호의 적용: 이 조항은 '업무상의 재해'를 근로자의 업무수행 중 그 업무에 기인하여 발생한 부상, 질병, 장해 또는 사망으로 정의합니다. 법원은 이 사건에서 원고의 '양극성 정동장애'가 직장 내 괴롭힘으로 인한 업무상 스트레스에 기인하여 발생했거나 기존 증상이 악화된 것으로 볼 수 있는지를 판단했습니다. 중요한 것은 질병의 주된 발생 원인이 업무수행과 직접적인 관계가 없더라도, 업무상의 과로나 스트레스가 질병의 주된 발생 원인에 겹쳐 질병을 유발 또는 악화시켰다면 인과관계가 인정된다는 법리를 적용한 것입니다.

• 업무와 질병 간의 인과관계 판단 기준: 법원은 인과관계를 반드시 의학적·자연과학적으로 명백하게 입증해야 하는 것은 아니며, 여러 사정을 종합적으로 고려하여 업무와 질병 사이에 '상당인과관계'가 있다고 추단되는 경우에도 그 입증이 있다고 보았습니다 (대법원 2006. 3. 9. 선고 2005두13841 판결 등 참조). 또한, 인과관계의 유무는 일반적인 평균인이 아니라 해당 근로자(원고 A)의 건강 상태와 신체조건을 기준으로 판단해야 한다고 명시했습니다. 즉, 원고가 고등학교 졸업 직후 사회생활을 시작하면서 겪은 직장 내 괴롭힘이라는 극심한 스트레스가 그가 가진 개인적·기질적 소인과 결합하여 정신질환을 발병시키거나 악화시킨 점을 종합적으로 고려하여 업무상 재해로 인정했습니다.

참고 사항

직장 내 괴롭힘은 근로자에게 심각한 정신적 스트레스를 유발할 수 있으며, 이로 인한 정신질환은 업무상 재해로 인정될 수 있습니다.

1. 증거 확보의 중요성: 직장 내 괴롭힘 피해를 입었을 경우, 폭언, 폭행, 모욕 등 가해 행위의 내용, 발생 시기, 장소, 구체적인 피해 상황 등을 최대한 상세히 기록하고 증거를 확보하는 것이 중요합니다. 녹취록, 메시지, 이메일, 사내 직장 내 괴롭힘 신고 기록, 합의서, 사과문, 동료 직원의 진술 등이 증거로 활용될 수 있습니다.
2. 정신과 진료 및 상담 기록: 피해로 인해 자살 시도나 심리 상담, 정신과 치료를 받은 기록이 있다면 업무상 재해를 입증하는 데 매우 중요한 자료가 됩니다. 정신건강의학과에서 지속적으로 진료를 받고 상담을 받는 것이 좋습니다.
3. 인과관계 판단의 법리 이해: 업무상 재해에서 업무와 질병 간의 인과관계는 반드시 의학적·자연과학적으로 100% 명확히 증명되어야 하는 것은 아닙니다. 업무상 스트레스가 질병의 주된 발생 원인에 겹쳐 질병을 유발하거나 악화시켰다면, 법적·규범적 관점에서 '상당인과관계'가 인정될 수 있습니다.
4. 개인적 소인 고려: 과거 병력이 없다가 직장 내 괴롭힘과 같은 특정 스트레스 요인 발생 후 정신질환이 발병했거나 기존 증상이 악화되었다는 점을 입증하는 것이 인과관계 판단에 유리할 수 있습니다. 법원은 근로자 개인의 건강과 신체조건을 기준으로 판단합니다.
5. 전문가 소견 활용: 업무상질병판정위원회의 심의 의견이나 법원의 감정의(정신건강의학과, 직업환경의학과 등) 소견은 중요한 판단 자료가 됩니다. 전문의의 의학적 소견이 업무상 재해 인정 여부에 큰 영향을 미칠 수 있으므로, 관련 전문가의 도움을 받는 것이 필요합니다.