자치단체 고위 공무원의 방역수칙 위반 및 성희롱 징계 사건

원고는 B자치단체 부이사관 승진대상자였으나, 총 3회에 걸쳐 코로나19 방역수칙을 위반하여 회식을 진행하였고, 특히 2021년 7월 28일 회식에서는 직장 내 성희롱 및 부적절한 언행을 하였다는 제보를 받았습니다. 피고는 원고를 승진 발령에서 제외하고 대기발령 및 직위해제 처분을 내린 후, B자치단체제1인사위원회의 의결에 따라 원고를 해임했습니다. 이에 원고가 소청심사를 제기하였고, B자치단체지방소청심사위원회는 원고의 징계 사유는 인정하지만, 여러 참작 사유를 고려하여 해임 처분을 강등 처분으로 변경하는 재결을 내렸습니다. 원고는 이 강등 처분 역시 위법하다고 주장하며 그 취소를 구하는 소송을 제기했으나, 법원은 원고의 청구를 기각하며 강등 처분이 적법하다고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: B자치단체 고위 공무원(서기관, 부이사관 승진 대상자), 강등 처분 취소 소송을 제기한 자
• 피고 B자치단체장: 원고가 소속된 자치단체의 장이자 징계 처분권자
• 피해자들(E, F): 이 사건 회식에 참석한 이 사건 추진단 소속 공무원들로, 원고의 성희롱 및 부적절한 언행의 피해자
• B자치단체제1인사위원회: 원고에 대한 해임을 의결한 내부 징계 위원회
• B자치단체지방소청심사위원회: 원고의 소청심사를 심사하여 해임 처분을 강등 처분으로 변경한 위원회

분쟁 상황

원고는 B자치단체의 부이사관으로 승진이 예정되어 있었으나, 2021년 여름 총 3회에 걸쳐 코로나19 사적모임 인원 제한 등 방역수칙을 위반하며 회식을 가졌습니다. 특히 2021년 7월 28일 이 사건 회식에서는 원고를 포함한 8명의 공무원이 참석한 가운데, 원고가 피해자 E와 F를 포함한 다른 직원에 대해 직장 내 성희롱 및 부적절한 언행을 했다는 제보가 접수되었습니다. 이에 피고인 B자치단체장은 2021년 8월 9일 원고를 부이사관 승진에서 제외하고 대기발령하였으며, 같은 해 11월 29일에는 직위해제 처분을 내렸습니다. 이후 B자치단체제1인사위원회는 2021년 12월 20일 원고의 방역수칙 위반과 직장 내 성희롱 및 부적절한 언행을 이유로 해임을 의결했고, 피고는 2021년 12월 29일 원고를 해임했습니다. 원고는 이 해임 처분에 불복하여 B자치단체지방소청심사위원회에 소청심사를 제기했습니다. 소청심사위원회는 2022년 8월 18일 모든 징계 사유가 인정되지만, 원고의 반성, 공적, 징계 이력 부재, 동료들의 선처 요청, 승진 불이익 등을 고려할 때 해임은 과중하다는 이유로 해임 처분을 강등 처분으로 변경하는 재결을 내렸습니다. 원고는 이 강등 처분마저 위법하다고 주장하며 처분 취소 소송을 제기하였고, 법원은 최종적으로 원고의 청구를 기각했습니다.

핵심 쟁점

원고에 대한 강등 처분이 절차적 위법성을 지니는지 여부와 징계 사유(방역수칙 위반, 직장 내 성희롱 및 부적절한 언행)가 인정되는지, 그리고 징계 양정(강등)이 과중한지 여부가 주요 쟁점이었습니다. 구체적으로는 조사 과정에서 B자치단체의 내부 규정을 위반하여 조사협의체를 구성하지 않고 권익조사관이 단독으로 조사를 진행했으며, 이 과정에서 피해자를 특정하지 않고 원고에게 유리한 진술을 의도적으로 배제하는 등으로 원고의 방어권이 침해되었다는 절차적 위법성 주장이 제기되었습니다. 또한, 직장 내 성희롱 및 부적절한 언행과 관련된 피해자들의 진술이 자신들의 징계를 피하기 위한 허위 또는 과장된 것이므로 징계 사유로 인정할 수 없다는 주장과, 방역수칙 위반 징계 사유만으로는 강등 처분이 지나치게 과중하다는 주장이 있었습니다.

법원의 판단

법원은 원고의 청구를 기각하며, 피고가 원고에 대하여 한 강등 처분이 적법하다고 판단하였습니다. 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다.

결론

법원은 원고에 대한 강등 처분이 절차적으로 위법하지 않으며, 징계 사유(코로나19 방역수칙 위반, 직장 내 성희롱 및 부적절한 언행) 또한 충분히 인정된다고 판단했습니다. 더불어 징계 양정으로서의 강등 처분 또한 과중하다고 볼 수 없다고 보아 원고의 강등 처분 취소 청구를 받아들이지 않고 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

공무원의 징계 처분은 국가공무원법 또는 지방공무원법에 근거하며, 공무원으로서의 성실 의무, 복종 의무, 품위 유지 의무 등의 위반이 징계 사유가 됩니다.

1. 공무원의 품위유지 의무: 지방공무원법 제55조에 따라 공무원은 직무의 내외를 불문하고 그 품위를 손상하는 행위를 해서는 안 됩니다. 여기서 품위는 공무원으로서의 체면, 위신, 신뢰성을 의미하며, 사회적 비난을 받을 만한 사적인 행위도 품위유지 의무 위반에 해당할 수 있습니다. 본 사안에서 방역수칙 위반 및 직장 내 성희롱은 이러한 품위유지 의무를 위반한 것으로 판단되었습니다.

2. 징계양정의 재량권: 징계권자는 징계 사유의 내용과 정도, 비위의 경위, 징계 대상자의 평소 행실 및 공적, 그리고 징계 전력 등을 종합적으로 고려하여 징계의 종류를 선택하고 그 수위를 결정할 재량권을 가집니다. 그러나 이러한 재량권은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 객관적으로 불합리하다고 인정되는 경우, 즉 비례의 원칙이나 평등의 원칙에 위배될 경우에는 위법한 징계 처분이 될 수 있습니다. 소청심사위원회는 원고의 여러 참작 사유를 고려하여 해임에서 강등으로 징계 수위를 낮춰 재량권 행사 범위를 조정한 사례입니다.

3. 구 지방공무원 징계규칙 제6조 제1항 (징계 조사 절차): 해당 규정은 공무원에 대한 징계 사유 조사의 구체적인 절차를 명시하며, 조사협의체 구성 등 조사 과정의 공정성과 방어권 보장을 위한 규정일 수 있습니다. 법원은 본 사안에서 조사협의체 미구성 등의 절차적 하자가 징계 처분을 무효로 할 만큼 중대한 위법 사유는 아니라고 판단했습니다. 절차적 위법성을 주장하기 위해서는 해당 하자가 징계 처분의 결과에 실질적인 영향을 미쳤음을 입증해야 합니다.

4. 직장 내 성희롱 관련 법리: 직장 내 성희롱은 단순히 개인 간의 문제가 아니라 공무원 조직의 건전성을 해치는 중대한 비위 행위로 간주됩니다. 이는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 등 관련 법령에 따라 엄격하게 금지되며, 공무원의 경우 품위유지 의무 위반으로 더욱 엄중하게 다루어집니다. 성희롱 여부는 피해자의 주관적 감정뿐만 아니라 사회 통념상 합리적인 사람이 동의할 수 있는 객관적인 상황을 종합적으로 고려하여 판단됩니다.

참고 사항

공무원은 일반 국민보다 더 높은 수준의 윤리성과 공정성, 청렴성이 요구되며, 직무 관련 여부를 떠나 공무원으로서 품위를 손상하는 행위는 징계 사유가 될 수 있습니다. 코로나19와 같은 국가적 재난 상황에서 공공의 안전을 위한 방역수칙을 위반하는 것은 공무원으로서의 품위 유지 의무를 위반하는 중대한 비위 행위로 간주될 수 있습니다. 직장 내 성희롱은 피해자의 주관적인 감정을 존중하여 판단되는 경우가 많으므로 관리자나 상급자는 부하직원과의 관계에서 언행에 매우 신중해야 하며, 예방 교육을 철저히 이수하고 관련 사안 발생 시 규정에 따라 적절하게 대처해야 합니다. 징계 처분의 양정은 비위의 정도, 고의성 여부, 평소 행실, 공적, 이전 징계 이력 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 결정되지만, 중대한 비위 행위가 인정되는 경우에는 감경되더라도 강등과 같은 상당한 불이익을 받을 수 있음을 인지해야 합니다. 징계 절차의 위법성을 주장하려면 단순히 규정 위반을 넘어, 해당 절차적 하자가 징계 결과에 실질적인 영향을 미쳤음을 구체적인 증거를 통해 입증해야 합니다.