직원 간 갈등으로 인한 부서 이동 조치의 부당성 인정 판결

주식회사 A는 IT지원실 개발부서 웹개발팀 소속 백엔드 개발자인 직원 B를 팀장과의 지속적인 마찰과 업무 차질을 이유로 2021년 11월 24일 웹결제팀으로 전보 발령했습니다. 직원 B는 이 전보가 부당하다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2022년 3월 4일 직원 B의 신청을 인용했습니다. 회사 A는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나, 중앙노동위원회 또한 이 전보가 부당전보에 해당한다고 보아 2022년 6월 10일 회사 A의 재심 신청을 기각했습니다. 회사 A는 중앙노동위원회의 재심판정이 위법하다며 행정소송을 제기했으나, 법원은 전보의 업무상 필요성이 작고 직원의 생활상 불이익이 크다는 이유로 중앙노동위원회의 판단이 적법하다고 보아 회사 A의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 주식회사 A: 대금결제처리기술 관련 전문 서비스, 소프트웨어 자문, 개발 및 공급업을 하는 법인으로, 이 사건 전보의 당사자이자 소송의 원고입니다.
• 중앙노동위원회위원장: 부당전보 구제 재심 신청 사건에 대해 회사 A의 재심 신청을 기각한 중앙노동위원회를 대표하는 피고입니다.
• B (피고보조참가인): 주식회사 A의 웹개발팀 백엔드 개발자였으나 웹결제팀으로 전보된 근로자로, 이 사건 부당전보 구제 신청을 한 당사자입니다.

분쟁 상황

주식회사 A는 2020년 9월 17일 입사한 직원 B를 IT지원실 개발부서 웹개발팀의 백엔드 개발자로 고용했습니다. 2021년 9월경 웹개발팀의 E 팀장은 자신의 SNS에 공포심을 유발하는 글이 반복적으로 게시되는 피해를 입었고, 그 작성자를 직원 B로 의심하여 경찰에 고소했습니다. 직원 B는 2021년 10월 29일 회사 A에 E 팀장으로부터 직장 내 괴롭힘을 당했다고 신고했고, 이후 서울지방고용노동청에 진정서를 제출하고 E 팀장을 모욕, 강요 혐의로 고소했습니다. 회사 A는 직원 B와 E 팀장 간의 분리 근무를 위해 2021년 11월 1일 직원 B에게 재택근무를 지시하고, 면담 및 조사를 진행했습니다. 회사 노사협의회는 2021년 11월 22일 임시회의를 통해 직원 B와 E 팀장의 갈등 해소를 위해 부서 이동 배치를 심의·의결했고, 회사 A는 2021년 11월 24일 직원 B를 웹개발팀에서 웹결제팀으로 전보 발령했습니다. 이후 서울지방고용노동청은 직장 내 괴롭힘이 아니라고 판단했고, 경찰 또한 E 팀장에 대한 고소를 불송치 결정했습니다. 반대로 직원 B는 E 팀장에 대한 SNS 게시물로 정보통신망법 위반 혐의로 기소되어 2023년 7월 19일 벌금 7,000,000원의 유죄 판결을 선고받았습니다. 회사 A는 이 유죄 판결 이후 직원 B를 해고했으며, 직원 B는 부당해고 구제신청을 별도로 제기했습니다. 이와 별개로 직원 B는 전보 발령에 대해 2021년 12월 31일 서울지방노동위원회에 부당전보 구제신청을 했고, 서울지방노동위원회는 2022년 3월 4일 직원 B의 신청을 인용했습니다. 회사 A는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나, 중앙노동위원회는 2022년 6월 10일 전보가 부당하다고 보아 회사 A의 재심 신청을 기각했습니다. 회사 A는 다시 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 이 사건 행정소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

회사가 직원 간 갈등을 이유로 행한 부서 이동(전보) 조치가 근로기준법상 정당한 업무상 필요성을 갖추었는지, 그리고 해당 전보로 인해 직원이 입게 되는 생활상 불이익이 통상 감수할 만한 정도를 벗어나는지 여부입니다.

법원의 판단

원고인 주식회사 A의 청구를 기각하며, 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 회사의 전보 조치가 직장 질서 유지 및 회복, 팀장 보호라는 목적을 달성하기 위한 적합한 수단이 아니었으며, 직원을 사실상 방치하는 등 업무 효율성 재고에 합당했는지 의문이라는 점을 지적했습니다. 또한 직원의 업무 내용이 백엔드 개발에서 프론트엔드 개발로 상당한 차이가 발생하고, 새로운 교육 및 성과 저하로 인한 경제적 불이익과 경력 단절 우려 등 생활상 불이익이 크다고 판단했습니다. 따라서 전보의 업무상 필요성에 비해 직원이 감수해야 할 생활상 불이익이 현저히 커서 회사의 인사권을 남용한 부당전보에 해당한다고 보아 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 「근로기준법」 제23조 제1항의 ‘정당한 이유 없는 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌’에 해당하는지 여부가 쟁점이 됩니다. 「근로기준법」 제23조 제1항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직 등의 불이익 처분을 하지 못하도록 규정하고 있습니다.

판례는 전직이나 전보처분의 정당성을 판단할 때 세 가지 주요 기준을 제시합니다:

1. 업무상 필요성: 전보 조치가 사업 운영에 얼마나 필요한지, 즉 인원 배치 변경의 필요성과 특정 근로자를 포함시키는 인원 선택의 합리성이 인정되어야 합니다.
   • 여기에는 업무 능률 증진, 직장 질서 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등이 포함될 수 있습니다.
   • 다만, 추상적인 필요성만으로는 부족하며, 해당 전보 조치가 실제로 그러한 목적을 달성하기 위한 적합한 수단이어야 합니다.
2. 근로자의 생활상 불이익: 전보로 인해 근로자가 겪게 되는 모든 불이익(직무 내용 변경으로 인한 어려움, 경제적 불이익, 정신적/육체적 고통, 경력 단절 우려 등)을 종합적으로 고려해야 합니다.
   • 이러한 불이익이 근로자가 통상적으로 감수해야 할 정도를 '현저하게' 벗어나지 않아야 정당한 이유가 인정됩니다.
3. 협의 절차: 전보 과정에서 근로자 측과 성실한 협의를 거쳤는지 여부도 중요하게 고려됩니다.
   • 비록 협의 절차를 거치지 않았다고 해서 전보가 무조건 무효가 되는 것은 아니지만, 정당성 판단의 중요한 요소로 작용하며, 불이익이 큰 전보일수록 더욱 중요하게 평가됩니다.

법원은 위의 기준들을 종합적으로 비교·교량하여 전보처분의 정당성을 판단합니다. 이 사건에서는 회사의 전보 목적이 불분명하고 실제 효과도 의문스러워 업무상 필요성이 낮게 평가된 반면, 직무 내용의 본질적 변경과 그로 인한 경제적, 정신적 불이익이 커서 직원의 생활상 불이익이 현저하다고 판단되어 부당전보로 인정되었습니다.

참고 사항

회사가 직원 간의 갈등이나 직장 질서 유지를 위해 직원을 다른 부서로 전보할 때는,

1. 업무상 필요성 명확화: 전보 조치가 실제로 업무 효율성을 높이고 직장 질서를 회복하는 데 얼마나 긴급하고 실효적인 수단인지 객관적으로 입증할 수 있어야 합니다.
2. 직무 내용의 본질적 변경 최소화: 전보 후 직무의 종류나 내용이 기존 업무와 현저하게 달라지지 않도록 주의해야 합니다.
3. 생활상 불이익 최소화: 전보로 인해 직원이 받게 될 경제적 손실, 경력 단절 우려, 정신적 스트레스 등 모든 불이익을 충분히 고려하고, 이를 완화하기 위한 구체적인 조치를 마련해야 합니다.
4. 성실한 협의 절차: 전보 대상 직원과 충분히 소통하고, 전보의 필요성과 예상되는 불이익에 대해 성실하게 협의하며, 직원의 의견을 수렴하는 과정을 거쳐야 합니다.
5. 사후 관리: 전보 후에도 직원이 새로운 업무에 적응할 수 있도록 지원하고, 업무 성과에 대한 합리적인 평가와 기회를 제공해야 합니다. 단순히 방치하는 것으로 보이면 부당한 조치로 판단될 수 있습니다. 직원은 부당한 전보라고 생각될 경우, 전보로 인한 불이익과 회사의 조치가 합리적이지 않은 점을 구체적으로 기록하고, 노동위원회에 구제신청을 하는 등 법적인 절차를 통해 권리를 주장할 수 있습니다.