노동
참가인 회사 주식회사 B의 부대표로 근무하던 원고 A가 부당하게 해고되었다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 근로기준법상 근로자가 아니라는 이유로 각하되었습니다. 이에 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청했지만 역시 근로자로 인정되지 않아 기각되었고, 결국 원고는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라고 행정소송을 제기했으나 법원 또한 원고가 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 판단하여 원고의 청구를 기각한 사례입니다. 이 사건의 핵심은 '부대표'라는 직책을 가진 사람이 근로기준법상의 보호를 받는 '근로자'로 볼 수 있는지 여부였습니다.
원고 A는 2016년 9월 1일부터 주식회사 B에 부대표로 입사하여 광고음악 제작 및 수주 등의 업무를 담당했습니다. 2021년 6월 30일, 참가인 회사는 원고에게 ▲대표이사에 대한 허위사실 유포 ▲업무태도 및 성과 부진 ▲사적 비용 회사 청구 ▲아티스트 연주료 개인 유용 ▲부하직원 폭언 및 괴롭힘 등을 징계사유로 들어 해고예고통보를 보냈고, 2021년 7월 2일 원고를 해고했습니다. 원고는 자신이 근로기준법상 근로자이며, 해고가 부당하다고 주장하며 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회에 구제신청을 제기했습니다. 그러나 두 기관 모두 원고가 근로자에 해당하지 않는다고 판단하여 신청을 각하 또는 기각하자, 원고는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 행정소송을 제기하기에 이르렀습니다.
회사의 부대표 직책을 가진 사람이 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부, 그리고 그 해고가 부당해고에 해당하는지 여부
법원은 원고 A가 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 보아 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 판단하고 원고의 청구를 기각했습니다. 소송비용은 원고가 부담하도록 했습니다.
원고 A는 주식회사 B의 부대표로서 상당한 자율성을 가지고 업무를 처리했으며, 독립적인 공동경영자의 지위에 가까웠다고 판단되어 근로기준법의 보호를 받는 '근로자'로 인정받지 못했습니다. 따라서 원고가 주장한 부당해고는 법적으로 다툴 수 있는 대상이 아니라고 결론이 났습니다.
이 사건의 핵심은 '근로기준법상 근로자'에 해당하는지 여부입니다. 근로기준법은 '근로자'를 '직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람'으로 정의합니다. 법원은 근로기준법상 근로자인지 판단할 때, 계약의 형식보다는 실제 사용자에 대한 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공했는지 여부를 중요하게 살핍니다. 주요 판단 기준은 다음과 같습니다:
다만, 사용자가 경제적 우월적 지위를 이용하여 임의로 정할 수 있는 '취업규칙 적용 여부', '고정급 유무', '근로소득세 원천징수 여부', '사회보장제도 인정 여부' 등은 그것이 인정되지 않는다고 해서 쉽게 근로자가 아니라고 단정해서는 안 됩니다.
특히 법인의 임원(이사, 감사 등)의 경우, 그 지위나 명칭이 형식적이거나 명목적인 것이고 실제로는 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하고 보수를 받는 관계라면 근로기준법상 근로자로 볼 수 있습니다. 하지만 이 사건 원고와 같이 담당 업무 전체의 성격이나 업무 수행의 실질이 사용자의 지휘·감독을 받는 수준에 그치지 않고, 위임받은 사무를 처리하는 지위에 있다면 근로기준법상 근로자로 보기 어렵습니다. 원고는 유명 음악감독으로서 영입되어 회사 상호 변경을 제안하고, 광고음악 제작 및 수주 업무에서 독자적인 의사결정권을 가졌으며, 직원 채용, 연봉 협상 등 인사관리에도 관여했습니다. 또한 출퇴근이 자유롭고 휴가 사용 시에도 회사의 절차를 따르지 않았으며, 타 회사 겸직 혜택을 받는 등 회사에 대한 전속성이 약했습니다. 월 1,200만 원의 높은 급여를 받았는데 이는 실적에 따른 이익금 분배 대신 높은 기본급을 선택한 것으로 보았습니다. 이러한 여러 사정을 종합하여 법원은 원고를 '근로자'가 아닌 '회사와 신임관계 하에 일정한 자율성을 갖고 일을 처리하는 자'로 판단했습니다.
회사의 임원이나 고위직에 있으면서도 실질적으로는 업무 지시를 받고 근로를 제공하는 경우, 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있습니다. 반대로 명목상 직책은 낮더라도 실제로는 높은 자율성을 가지고 독립적으로 업무를 수행한다면 근로자로 인정받기 어려울 수 있습니다. '근로자성' 판단은 계약서의 명칭이나 직위보다는 실제 업무 내용, 지휘감독 여부, 출퇴근 관리, 보수의 성격, 비품 소유, 이윤 및 손실 부담 등 여러 요소를 종합적으로 고려합니다. 고정급을 받았거나 근로소득세를 원천징수당했더라도 다른 독립적 요소가 강하면 근로자로 인정되지 않을 수도 있습니다. 겸직 여부나 휴가 사용의 자유로움도 근로자성 판단에 중요한 요소가 될 수 있으니, 자신의 업무 환경과 고용 형태를 면밀히 파악하고 문서화하는 것이 중요합니다.
