노동
이 사건은 한 은행에서 부정 채용 의혹으로 입사한 직원에 대해 회사가 해고 처분을 내린 것이 정당한지를 다툰 사건입니다. 해당 직원은 은행 인사 담당자에 대한 형사 재판에서 부정 입사자로 지목되었으나, 본인이 직접 채용 과정의 부정행위에 개입했거나 청탁 사실을 알았다는 증거는 없었습니다. 회사는 직원의 아버지가 인사 담당자에게 채용 청탁을 한 사실만으로도 직원의 귀책사유가 있다고 주장하며 해고의 정당성을 내세웠습니다. 그러나 법원은 단체협약 및 인사관리지침에 따라 해고 사유는 근로자 본인의 중대한 고의나 과실, 또는 이에 준하는 인사 규정 위반이 있어야 하며, 제3자의 청탁만으로는 근로자에게 해고에 이를 정도의 책임이 있다고 보기 어렵다고 판단하여 회사의 해고가 부당하다고 판결했습니다.
주식회사 A는 2016년 하반기 신입 행원 공채를 통해 B(참가인)를 채용했습니다. 2017년 국정감사에서 이 공채 과정에 채용 청탁에 의한 부정 입사 의혹이 제기되었고, 검찰 수사를 통해 A은행 인사 담당자들이 업무방해 혐의로 유죄 판결을 받았습니다. 관련 형사 사건에서 B는 서류 전형 불합격 대상이었으나 합격 처리된 부정 입사자에 포함되었습니다. 이에 A은행은 2020년 11월과 2021년 2월 B에게 권고사직을 제안했으나 B가 응하지 않자, 2021년 2월 26일 B를 '기타퇴직' 명목으로 해고했습니다. B는 이 해고가 부당하다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제 신청을 했고, 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회는 모두 B의 손을 들어주며 해고가 무효라고 판단했습니다. 이에 A은행이 중앙노동위원회의 재심 판정을 취소해달라는 행정 소송을 제기하여 이 사건이 발생했습니다.
회사가 채용 비리로 입사한 직원을 해고한 것이
법원은 원고(주식회사 A)의 청구를 기각하며, 중앙노동위원회의 재심판정(직원의 해고는 부당하다는 판정)이 적법하다고 판단했습니다. 따라서 은행의 직원 해고는 부당해고에 해당합니다.
법원은 이 사건 해고가 근로기준법 및 단체협약에서 정한 정당한 이유가 없다고 보아 부당해고라고 판단했습니다. 그 이유는 다음과 같습니다.
이 사건의 핵심 법리는 근로기준법 제23조 제1항입니다. 이 조항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다'고 규정하여 해고를 엄격하게 제한하고 있습니다.
판례는 이 규정을 해석함에 있어 해고 사유가 인정되더라도 사회통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 해고의 정당성이 인정된다고 봅니다. 단순히 채용 비리 의혹만으로는 부족하며, 해당 비리가 근로자 본인의 고의나 중대한 과실에 의한 것인지, 또는 회사 업무에 중대한 지장을 초래할 정도인지 등을 면밀히 검토해야 합니다.
또한, 단체협약은 근로자의 근로조건을 보호하기 위한 것이므로, 단체협약이나 회사의 인사 규정을 해석할 때 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수 없다는 원칙이 적용됩니다. 이 사건에서는 회사의 '인사관리지침 제39조 제2호(그 밖에 명백한 퇴직사유가 발생하였을 때)'와 '보충협약 제10조 제6호(업무상 중대한 고의, 과실 또는 인사규정 위배)'가 근로자 본인의 귀책사유를 전제로 한다고 해석되어, 제3자의 채용 청탁만으로는 근로자에게 해고의 정당한 이유가 있다고 보기 어렵다고 판단되었습니다.
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