정수기 회사 협력 직원 노조 교섭 거부 부당노동행위 사건

정수기 제조 판매 회사인 A 주식회사가 판매 및 관리 업무 위탁 계약을 맺은 약 4,000명의 '이 사건 F 등' 직원들의 노동조합법상 근로자성을 부정하며 단체교섭을 거부한 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부가 다투어진 사건입니다. 법원은 '이 사건 F 등'이 노동조합법상 근로자에 해당하고, B 노동조합 또한 단체교섭권을 가지므로 회사의 교섭 거부는 정당한 이유가 없는 부당노동행위라고 판단하여, A 주식회사의 중앙노동위원회 재심판정 취소 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• A 주식회사: 정수기 제조 판매업을 영위하며, 이 사건과 관련하여 판매 및 관리 업무를 위탁하는 회사입니다.
• B 노동조합: D연맹 산하의 단위노동조합으로, A 주식회사의 판매 및 관리 업무 위탁 직원들(F 및 G)이 소속된 H지부를 산하에 두고 있는 단체입니다.
• 중앙노동위원회위원장: 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 대한 재심판정을 내린 행정기관의 대표입니다.
• 이 사건 F 등: A 주식회사와 판매 및 관리업무 위탁계약을 체결하고 해당 업무를 수행하는 약 4,000명의 직원들로, B 노동조합 산하 H지부에 가입하여 활동하고 있습니다.

분쟁 상황

A 주식회사는 정수기 판매 및 관리 업무를 약 4,000명의 '이 사건 F 등' 직원들에게 위탁 계약 형태로 맡기고 있었습니다. 이 '이 사건 F 등'은 B 노동조합 산하의 H지부에 가입하여 활동했는데, B 노동조합은 2019년 12월 23일부터 A 주식회사에 노사 상견례 및 단체교섭을 요청했습니다. A 주식회사는 2021년 4월 21일까지 총 18회에 걸쳐 단체교섭 요청을 받았음에도, '이 사건 F 등'이 노동조합법상 근로자가 아니며, 그들의 근로자성에 대한 법원 판단이 확정되지 않았다는 이유로 2020년 1월 2일부터 2021년 2월 2일까지 총 5회에 걸쳐 단체교섭 요청을 거부했습니다. 이에 B 노동조합은 A 주식회사의 이러한 교섭 거부가 부당노동행위라고 주장하며 2021년 3월 5일 서울지방노동위원회에 구제 신청을 하였고, 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 모두 B 노동조합의 손을 들어주며 A 주식회사의 행위를 부당노동행위로 인정했습니다. 이에 A 주식회사는 중앙노동위원회의 재심판정에 불복하여 2021년 6월 16일 이 사건 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

이 사건 판매 및 관리 업무 위탁 직원들인 '이 사건 F 등'이 노동조합법상 근로자에 해당하는지 여부와, B 노동조합이 이들을 대표하여 단체교섭권을 가지는지 여부, 그리고 A 주식회사의 단체교섭 거부가 정당한 이유가 있는 부당노동행위에 해당하는지 여부가 이 사건의 주요 쟁점입니다.

법원의 판단

법원은 원고(A 주식회사)의 청구를 기각하고, 중앙노동위원회의 재심판정이 정당하다고 판단했습니다. 이는 A 주식회사의 판매 및 관리 업무 위탁 직원들이 노동조합법상 근로자에 해당하며, B 노동조합은 단체교섭권을 가지고, 회사의 교섭 거부는 정당한 이유 없는 부당노동행위라는 기존의 판정을 유지한 것입니다. 소송비용은 원고가 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 '이 사건 F 등'이 노동조합법상 근로자에 해당하며, 이들을 대변하는 B 노동조합이 적법한 단체교섭권을 가진다고 보았습니다. 따라서 A 주식회사가 단체교섭을 거부한 것은 정당한 이유가 없는 부당노동행위임을 인정하고, 원고의 청구를 최종 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 노동조합법상 근로자성 판단 기준과 단체교섭 거부의 부당노동행위 여부가 핵심 쟁점이었습니다.

• 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 (정의)​

  • 제1호 (근로자)​: '직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자'로 정의합니다. 법원은 이 사건 F 등 직원들이 원고와 체결한 위임계약의 내용, 원고에 대한 높은 소득 의존도(월 평균 230만 원, 1인당 477개의 관리계정), 원고의 지휘·감독 존재, 겸업의 실질적 어려움 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여, 이들이 노동조합법상 근로자에 해당한다고 판단했습니다. 특히 노동조합법상 근로자성은 노동 3권 보장의 필요성 관점에서 판단하며, 반드시 근로기준법상 근로자에 한정되지 않는다는 점을 분명히 했습니다.
  • 제4호 (노동조합)​: '근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체'로 정의합니다. B 노동조합은 설립 신고증을 교부받고 자체 규약을 갖추는 등 형식적·실질적 요건을 모두 갖춘 단위노동조합으로서 적법하게 인정되었습니다. 이 사건 F 등 직원들이 소속된 지부를 산하에 두어 이들을 대변할 자격을 가집니다.

• 노동조합 및 노동관계조정법 제29조 제1항 (단체교섭 및 단체협약 체결권한)​

  • '노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다'고 규정합니다. 법원은 B 노동조합이 적법한 노동조합으로서 이 사건 F 등 직원들의 단체교섭권을 행사할 권한이 있다고 보았습니다. 또한 노동조합의 하부 조직(지부)도 독자적인 교섭권을 가질 수 있으나, 상위 노동조합의 교섭권이 상실되는 것은 아니며, 규약에 따라 위임을 통해 상위 노동조합이 하부 조직 조합원에 관한 교섭을 할 수도 있음을 명확히 했습니다.

• 부당노동행위: 사용자가 정당한 이유 없이 근로자의 노동 3권(단결권, 단체교섭권, 단체행동권)을 침해하는 행위를 말합니다. 이 사건에서 A 주식회사는 '이 사건 F 등'의 근로자성이 불확실하다는 이유로 단체교섭을 거부했으나, 법원은 이를 단체교섭을 거부할 정당한 이유로 볼 수 없다고 판단하여 A 주식회사의 행위를 부당노동행위로 인정했습니다.

참고 사항

계약 형태와 상관없이 실질적인 근무 관계를 종합적으로 판단하여 노동조합법상 근로자성을 인정할 수 있습니다. 위임, 도급 등 계약 명칭이 아닌, 소득이 특정 사업자에 주로 의존하는지, 노무를 제공받는 사업자가 계약 내용을 일방적으로 결정하는지, 노무제공자가 특정 사업자의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공하는지, 법률관계가 상당한 정도로 지속적이고 전속적인지, 사용자와 노무제공자 사이에 지휘·감독관계가 존재하는지, 수입이 노무 제공의 대가인지를 종합적으로 살펴봐야 합니다. 노동조합법상 근로자성은 노동 3권 보장의 필요성 관점에서 판단하므로, 근로기준법상 근로자에 한정되지 않고 더 넓게 인정될 수 있습니다. 노동조합이 적법하게 설립되고 조직 요건을 갖추었다면, 그 하부 지부의 조합원들을 대표하여 단체교섭권을 가질 수 있습니다. 하부 지부가 독자적인 교섭권을 가진다고 해서 상급 노동조합의 교섭권이 사라지는 것은 아니며, 위임에 따라 상급 노동조합이 교섭을 진행할 수도 있습니다. 노동조합의 근로자성이나 단체교섭권 유무에 대한 법적 판단이 진행 중이라는 이유만으로는 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 되지 않습니다. 기업은 단체교섭 요청 시 상대방 노동조합의 근로자성 및 교섭권 유무를 면밀히 검토하고, 교섭 의무에 성실히 응해야 불필요한 법적 분쟁을 피할 수 있습니다.