노동
요양보호사 B는 만 60세 정년에 도달하여 사회복지법인 A로부터 근로계약 종료 통보를 받았습니다. B는 정년 후에도 촉탁직으로 재고용될 정당한 기대권이 있다고 주장하며 부당해고 구제신청을 제기했고, 초심에서는 기각되었으나 중앙노동위원회는 B의 손을 들어주었습니다. 이에 불복한 법인 A가 재심판정 취소 소송을 제기했으나, 법원은 B에게 재고용 기대권이 인정되고 법인의 재고용 거절에 합리적인 이유가 없으므로 이는 부당해고에 해당한다며 원고의 청구를 기각했습니다.
요양보호사 B는 사회복지법인 A가 운영하는 요양시설에서 요양보호사로 일하다 2020년 7월 31일 만 60세 정년이 도래하여 근로계약 종료 통보를 받았습니다. B는 정년 이후에도 촉탁직으로 재고용될 것이라는 정당한 기대를 가지고 있었으므로, 이는 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 했습니다. 법인 A는 B에게 재고용 기대권이 없거나, 설령 기대권이 인정되더라도 B가 과거 직장 내 성희롱으로 정직 1개월 처분을 받았고 입소자 낙상 사고로 시말서를 제출한 이력이 있어 촉탁직 재고용을 거부할 합리적인 이유가 있다고 맞섰습니다.
만 60세 정년에 도달한 요양보호사에게 정년 후 촉탁직 근로계약 체결에 대한 '정당한 기대권'이 인정되는지 여부 사회복지법인이 요양보호사의 촉탁직 근로계약 체결을 거절한 것에 '합리적인 이유'가 있는지 여부, 특히 과거 직장 내 성희롱 관련 정직 처분과 입소자 낙상 사고 관련 시말서 제출 이력이 정당한 거절 사유가 될 수 있는지 여부
법원은 원고인 사회복지법인 A의 청구를 기각하며, 중앙노동위원회가 요양보호사 B의 정년 후 촉탁직 재고용 거부를 부당해고로 인정한 재심판정이 적법하다고 판결했습니다. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담하도록 했습니다.
법원은 요양보호사 B에게 정년 후 촉탁직 근로계약을 체결할 정당한 기대권이 인정된다고 보았습니다. 또한 법인이 재고용 거절 사유로 제시한 직장 내 성희롱 관련 정직 처분과 입소자 낙상 사고 관련 시말서 제출 이력은 그 절차적·실체적 정당성이 부족하거나 재고용을 거부할 만한 합리적인 이유가 되지 못한다고 판단했습니다. 결론적으로 법원은 사회복지법인 A의 B에 대한 근로계약 종료 및 촉탁직 재고용 거부가 부당해고에 해당하며, 중앙노동위원회의 재심판정은 정당하다고 확정했습니다.
근로계약 갱신 또는 재고용 기대권: 대법원 판례(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등)에 따르면, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 기간만료에도 불구하고 일정한 요건을 갖추면 근로계약이 갱신된다는 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 체결 경위, 갱신 기준, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있다는 '정당한 기대권'이 인정되는 경우, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없습니다. 정년 후 촉탁직 근로계약 체결에 대한 기대권 보호: 법원은 이 사건에서 정년이 도래한 근로자의 촉탁직 근로계약 체결에 대한 기대권 또한, 정년 이후 체결된 기간제 근로계약의 갱신기대권과 동일하게 보호되어야 한다고 보았습니다. 이는 고령자에게 능력에 상응한 고용 기회를 제공하고 연령만을 이유로 한 근로조건의 차별을 시정하려는 취지입니다. 판례는 이러한 기대권 인정 여부를 해당 직무의 성격, 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하 정도, 해당 사업장에서 정년이 지난 고령자가 근무하는 실태와 계약 갱신 사례 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다고 판시합니다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결 참조). 갱신 거절의 합리적 이유 및 증명책임: 근로자에게 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정될 때, 사용자가 근로계약 갱신을 거절하려면 그 사유와 절차가 '사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정해야' 하며(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 참조), 이에 대한 증명책임은 사용자에게 있습니다. 이 사건에서는 법인 A가 제시한 재고용 거절 사유(직장 내 성희롱 관련 정직, 낙상 사고 시말서)에 대해 법원은 징계 절차상의 하자, 징계 사유의 경미성, 그리고 유사한 이력을 가진 다른 근로자들과의 형평성 등을 들어 합리적인 이유로 인정하지 않았습니다. 취업규칙상 징계 절차 준수: 취업규칙에 징계 시 인사위원회 개최 및 소명 기회 부여 등 특정 절차를 거치도록 규정되어 있다면, 사용자는 이 절차를 반드시 준수해야 합니다. 절차를 위반하여 이루어진 징계는 절차상 하자로 인해 무효가 될 수 있습니다(대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결 참조). 이 사건에서 법인 A는 B에 대한 정직 처분 시 징계위원회 개최 및 소명 기회 부여 등 절차를 제대로 지키지 않았다는 점이 지적되었습니다. 성희롱 판단 기준: 직장 내 성희롱은 당사자들이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈는지 여부가 중요하며, 사회 통념상 성적 언동으로 인해 고통을 느꼈을 만한 정도였는지를 종합적으로 판단해야 합니다. 이 사건에서는 요양보호사 B의 행위가 품위를 손상할 수는 있으나, 당시 상황(고령의 동성 입소자들 앞에서의 짧은 노출, 즐거워하는 반응 등)을 고려할 때 성희롱에 해당한다고 보기는 어렵다고 판단되었습니다.
정년이 도래하더라도 근로계약 갱신 또는 재고용에 대한 '정당한 기대권'은 회사 내부 규정(취업규칙, 운영규정 등), 실제 재고용 사례, 근로계약 내용 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 형성될 수 있습니다. 따라서 정년이 다가오더라도 관련 규정을 확인하고 회사 운영 실태를 파악하는 것이 중요합니다. 근로계약서에 '계약기간 만료로 당연 종료된다'는 문구가 있더라도, '계약 갱신, 연장, 재계약이 가능하다'는 내용이 함께 있다면 재고용 기대권을 부정하는 근거가 되기 어렵습니다. 계약서의 전체 내용을 신중하게 살펴보아야 합니다. 사용자가 근로자의 재고용을 거부할 경우, 그 거절 사유는 객관적이고 합리적이며 공정하다는 것을 명확히 증명해야 합니다. 단순한 개인적인 판단이나 모호한 근거로는 정당성을 인정받기 어렵습니다. 과거 징계 이력을 근거로 재고용을 거절할 때는 해당 징계가 적법한 절차(인사위원회 개최, 소명 기회 부여 등)를 거쳤는지, 징계 사유가 재고용을 거절할 만큼 중대한지 등을 신중하게 판단해야 합니다. 절차상 하자가 있거나 징계 사유가 가볍다면 정당한 거절 사유가 될 수 없습니다. 다른 유사한 징계나 시말서 이력을 가진 근로자들이 재고용된 사례가 있다면, 특정 근로자만 거절되는 것은 차별로 간주되어 부당해고의 근거가 될 수 있습니다. 회사 내 다른 근로자들의 사례를 파악하는 것이 도움이 될 수 있습니다. 근로자의 건강상태나 업무수행능력에 명확한 문제가 없다면, 단순히 정년이 도래했다는 이유만으로 재고용을 거부하는 것은 부당해고로 인정될 가능성이 높습니다. 특히 요양보호사처럼 상시적인 업무를 수행하는 직무의 경우 더욱 그러합니다.
