시내버스 운전기사의 계약 갱신 거절이 부당한지 다툰 사건

원고 A는 시내버스 운송회사 B 주식회사에서 촉탁직 운전원으로 근무하다 계약 만료 통보를 받았습니다. 원고 A는 이를 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제 신청을 하였고, 중앙노동위원회는 갱신기대권은 인정되나 회사의 갱신 거절에 합리적 이유가 있다고 판단하여 신청을 기각했습니다. 이에 원고 A는 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기하였고, 법원은 원고에게 근로계약 갱신기대권이 인정되며 회사의 갱신 거절에 합리적인 이유가 없다고 판단하여 중앙노동위원회의 재심판정을 취소했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 시내버스 회사 B 주식회사에서 촉탁직으로 근무했던 버스 운전원입니다.
• 피고 중앙노동위원회위원장: 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청에 대한 재심판정을 내린 기관의 위원장입니다.
• 피고보조참가인 B 주식회사: 상시 약 140명의 근로자를 사용하여 시내버스 운송사업을 운영하는 회사입니다.
• H노동조합, C: 원고와 함께 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였던 당사자들입니다.

분쟁 상황

원고 A는 2018년 4월 19일 B 주식회사에 입사하여 버스운전원으로 근무하다가 2018년 11월 1일 촉탁직 근로계약을 체결했습니다. 이후 2019년 10월 3일 회사로부터 2019년 10월 31일자로 근로계약기간이 만료되어 근로관계가 종료된다는 통보를 받았습니다. 원고 A는 이 통보가 부당해고이자 부당노동행위라고 주장하며 2019년 12월 5일 인천지방노동위원회에 구제신청을 하였습니다. 인천지방노동위원회는 2020년 5월 27일 원고의 부당해고 구제신청을 인용했으나, 회사 B 주식회사가 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청했습니다. 중앙노동위원회는 2020년 9월 22일 '원고에게 근로계약 갱신기대권이 인정되나, 회사가 원고와의 근로계약 갱신을 거절한 것에 합리적 이유가 있다'는 이유로 회사의 재심신청을 인용하고 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 했습니다. 이에 원고 A는 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기하게 되었습니다.

핵심 쟁점

1. 정년이 지난 촉탁직 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권(갱신기대권)이 인정되는지 여부입니다.
2. 갱신기대권이 인정될 경우, 회사의 근로계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 있었는지 여부입니다.

법원의 판단

1. 중앙노동위원회가 2020년 9월 22일 원고 A, C 및 H노동조합과 피고보조참가인 B 주식회사 사이의 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청에 관하여 한 재심판정 중 원고 A에 대한 부당해고에 관한 부분을 취소한다.
2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인 B 주식회사가, 나머지는 피고 중앙노동위원회위원장이 각 부담한다.

결론

법원은 원고 A가 기간제 근로자임에도 불구하고 회사의 근로계약 관행, 단체협약, 취업규칙 등을 종합하여 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정했습니다. 또한 원고 A에게 승객 추락사고 및 동료 운전원과의 폭언 다툼이 있었으나, 유사 사고를 낸 다른 운전원들과의 계약 갱신 사례, 사고의 중대성 정도, 다툼의 경위 등을 종합할 때 회사가 주장하는 계약 갱신 거절의 이유가 합리적이라고 보기 어렵다고 판단했습니다. 따라서 원고 A에 대한 계약 갱신 거절은 부당해고와 동일하게 효력이 없다고 보아 중앙노동위원회의 재심판정을 취소했습니다.

연관 법령 및 법리

1. 근로계약 갱신기대권: 기간을 정하여 체결된 근로계약은 원칙적으로 기간 만료로 종료되지만, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계를 둘러싼 여러 사정(계약 내용, 체결 경위, 갱신 기준 및 실태, 업무 내용 등)을 종합하여 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신될 것이라는 근로자의 정당한 기대권이 인정되는 경우가 있습니다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등). 이 기대권을 사용자가 부당하게 위반하여 갱신을 거절하면 부당해고와 동일하게 무효가 됩니다. 정년이 지난 고령자의 경우에도 해당 직무의 성격, 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하 정도, 고령자 근무 실태 및 갱신 사례 등을 종합적으로 고려하여 갱신기대권 인정 여부를 판단합니다(대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결).
2. 갱신 거절의 합리적 이유: 근로자에게 갱신기대권이 인정될 때 사용자가 갱신을 거절하려면 그 거절에 합리적인 이유가 있어야 합니다. 이는 사용자의 사업 목적, 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 직무 내용, 계약 체결 경위, 갱신 요건 및 절차 운용 실태, 근로자의 귀책사유 등을 종합하여 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하며, 증명책임은 사용자에게 있습니다(대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결).
3. 도로교통법 제39조 제3항 (승객의 추락 방지 의무)​: 모든 차의 운전자는 승객이 차에서 내리거나 타는 경우, 문을 여닫는 등 승객의 추락 방지를 위한 필요한 조치를 해야 합니다. 이 사건에서는 버스 탑승 후 출입문이 닫히기 전 출발하여 승객이 넘어진 사고가 발생했으나, 법원은 도로교통법 제39조 제3항은 승객이 '차에서 도로상으로 떨어지지 않도록' 하는 규정이므로 본 사건의 경우와 같이 '탑승계단에서 넘어지는 경우'는 직접적으로 이에 해당한다고 보기 어렵다고 판단했습니다.
4. 여객자동차 운수사업법 제26조 제1항 제5호 또는 제6호 (운수종사자의 준수사항)​: 운수종사자의 준수사항에 관한 조항으로, 승객의 안전을 위한 운행 관련 의무를 포함합니다. 법원은 이 사건 사고가 도로교통법상 승객 추락 방지 의무 위반에는 해당하지 않더라도, 출입문을 완전히 닫지 않고 승객이 안전하게 승차했는지 확인하지 않은 채 버스를 출발시킨 점을 들어 여객자동차 운수사업법상 운수종사자의 준수사항을 위반한 것으로 볼 여지가 있다고 언급했습니다. 그러나 이 위반만으로 계약 갱신 거절이 합리적이라고 보지는 않았습니다.

참고 사항

기간제 근로자라도 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 요건이나 절차에 대한 규정이 있거나, 회사의 운영 실태상 갱신에 대한 신뢰가 형성되어 있다면 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정될 수 있습니다. 계약서에 '갱신 기대에 이의를 제기하지 않는다'는 조항이 있더라도 실제 회사의 갱신 관행이나 여러 사정을 종합하여 볼 때 해당 조항만으로 갱신기대권이 부정되지 않을 수 있습니다. 회사가 근로계약 갱신을 거절할 경우, 그 거절 사유가 사업 목적, 사업장 여건, 근로자의 직무 내용 등을 종합하여 사회통념상 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단합니다. 특히 다른 유사 사례들과 비교하여 형평성 있게 처리되었는지 여부가 중요하게 작용할 수 있습니다. 근로자의 업무상 실수나 비위 행위가 있었다 하더라도 그것이 계약 갱신 거절의 합리적인 이유가 되는지는 그 행위의 중대성, 발생 경위, 회사에 미친 영향, 회사의 다른 직원들에 대한 처리 사례 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 정년이 지난 촉탁직 근로자라도 해당 직무의 성격, 업무수행 능력, 연령에 따른 위험성 증대 정도, 사업장의 고령자 근무 실태와 계약 갱신 사례 등을 종합하여 갱신기대권 인정 여부를 판단합니다.