병원 팀장의 직장 내 성희롱 강제추행 해고 정당성 인정 사건

D병원 원무팀장이었던 원고 A씨는 직장 내 복수의 여직원들과 병원 1층 카페 여직원에 대한 성희롱 및 강제추행 비위행위로 회사로부터 징계 절차를 밟았습니다. 회사는 처음 권고해직을 의결했지만, A씨가 사직서 제출을 거부하자 결국 징계해고했습니다. 이에 A씨는 해고가 부당하다며 지방노동위원회에 구제 신청을 하여 승소했지만, 회사가 중앙노동위원회에 재심을 신청하여 중앙노동위원회는 징계 절차와 사유, 양정이 모두 적정하다며 A씨의 구제 신청을 기각했습니다. 이에 불복한 A씨가 중앙노동위원회의 재심판정 취소 소송을 제기했으나, 법원은 중앙노동위원회의 손을 들어주며 A씨의 청구를 기각했습니다. 법원은 징계 절차에 하자가 없고, A씨의 성희롱 및 강제추행 행위가 인정되며, 징계해고가 과도한 재량권 남용이 아니라고 판단했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: D병원 원무팀장 겸 대외협력팀장으로 근무했던 직원으로, 직장 내 성희롱 및 강제추행으로 징계해고된 후 이에 불복하여 소송을 제기했습니다.
• 피고 중앙노동위원회위원장: 근로자의 부당해고 구제 신청 재심을 담당하는 행정기관인 중앙노동위원회의 대표자로, 이 사건에서 A씨의 구제신청을 기각한 재심판정을 내렸습니다.
• 피고보조참가인 의료법인 B (D병원): A씨가 근무했던 병원을 운영하는 법인으로, A씨를 징계해고한 당사자이며 중앙노동위원회의 재심판정을 지지하는 입장에서 소송에 참여했습니다.

분쟁 상황

D병원 원무팀장이었던 A씨는 2019년 11월, 복수의 여직원들에 대한 직장 내 성희롱 및 병원 1층 카페 여직원에 대한 강제추행 혐의로 인사위원회에 회부되었습니다. 인사위원회는 A씨에게 '권고해직'을 의결했으나, A씨가 사직서 제출을 거부하자 병원은 2019년 12월 2일 A씨를 '징계해고'했습니다. 이에 A씨는 해고가 부당하다며 인천지방노동위원회에 구제 신청을 하였고, 지방노동위원회는 2020년 5월 6일 절차상 하자를 이유로 A씨의 손을 들어주었습니다. 그러나 병원이 중앙노동위원회에 재심을 신청했고, 중앙노동위원회는 징계 절차에 하자가 없고 징계 사유 및 양정이 적정하다며 2020년 8월 18일 지방노동위원회의 판정을 취소하고 A씨의 구제신청을 기각했습니다. 이에 불복한 A씨는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

1. 징계 절차의 하자 여부: 권고해직 불응 시 징계해고가 자동으로 이루어지는 경우, 별도의 인사위원회 개최나 소명 기회 부여, 해고 사유 서면 통지가 필요한지. 또한, 최초 통보된 징계 사유 외의 다른 피해자에 대한 소명 기회가 충분히 주어졌는지.
2. 징계 사유의 존재 여부: 병원 1층 카페 직원에 대한 강제추행이 병원의 징계 대상에 해당하는지. 사전에 원고에게 통보되지 않은 징계 사유가 정당한지. 원고의 언행에 성적인 의도나 동기가 없어 직장 내 성희롱으로 인정하기 어려운지.
3. 징계 양정의 적정 여부 (재량권 일탈·남용 여부): 징계해고가 비위 정도에 비해 과도하여 재량권을 일탈·남용한 것인지.

법원의 판단

원고의 청구를 기각하고, 소송비용은 원고가 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 부담합니다. 즉, 중앙노동위원회의 재심판정(부당해고 구제 신청 기각)이 정당하다고 판결했습니다.

결론

법원은 원고의 징계해고가 절차상 하자가 없고, 징계사유가 충분히 인정되며, 징계 양정도 적정하여 재량권 남용에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 특히, 병원의 취업규칙상 권고해직과 징계해고는 불가분의 관계이며, 이미 진행된 인사위원회와 소명 기회로 충분하다고 보았습니다. 또한, 원고의 여러 성희롱 및 강제추행 행위가 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 유발하고 병원의 명예를 손상했다고 보았으며, 원고가 피해 회복 노력을 하지 않고 반성하지 않는 태도를 보인 점 등을 고려할 때 징계해고가 정당하다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

1. 근로기준법 제27조 (해고의 서면 통지): 사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 합니다. 이 사건에서는 권고해직 통보서와 징계해고 통보서에 징계 사유가 충분히 기재되어 있어 원고가 해고 사유를 인지했다고 보아 절차상 하자가 없다고 판단했습니다.
2. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호 (직장 내 성희롱의 정의): 직장 내 성희롱은 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 행위를 의미합니다. 법원은 성적 동기나 의도가 없었더라도, 객관적으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있었다면 성희롱이 성립될 수 있다고 보았습니다 (대법원 2008두22498 판결 등 인용).
3. 징계권의 재량권 및 재량권 일탈·남용: 징계 처분은 회사의 재량에 맡겨져 있으나, 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에만 위법하다고 봅니다. 성희롱 행위의 내용과 성질, 징계 목적, 징계 기준 등을 종합적으로 고려하여 판단하며, 특히 고용 환경을 악화시키는 심각하거나 반복적인 성희롱의 경우 징계해고가 쉽게 재량권 남용으로 인정되지 않습니다 (대법원 2008두22498 판결 등 인용).
4. 취업규칙의 효력: 회사의 취업규칙은 직원들에게 적용되는 내부 규정으로, 징계의 종류, 사유, 절차 등이 명시되어 있습니다. 이 사건에서는 병원의 취업규칙(제90조 제1항 제5호, 제6호)에 따라 권고해직과 징계해고가 불가분의 관계로 해석되어, 권고해직 절차가 적법했다면 별도의 징계해고 절차가 필요 없다고 판단했습니다.

참고 사항

1. 직장 내 성희롱 및 강제추행: 업무 환경 내에서 성적 언동 등으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위는 성희롱으로 인정될 수 있으며, 행위자의 성적인 의도나 동기가 없었더라도 객관적으로 판단하여 성립될 수 있습니다. 특히 강제추행은 형사 처벌 대상이 되며, 이는 징계 수위를 결정하는 데 매우 중요한 요소가 됩니다. 실제 원고 A씨는 강제추행죄로 징역 1년, 집행유예 2년의 형사 판결을 받았습니다.
2. 징계 절차의 중요성: 회사의 취업규칙이나 단체협약에 명시된 징계 절차를 준수하는 것이 매우 중요합니다. 본 사례처럼 권고해직과 징계해고가 연동된 경우, 최초 인사위원회 절차가 적법했다면 별도의 절차가 요구되지 않을 수도 있습니다. 소명 기회가 주어졌을 때 적극적으로 참여하고 해명하는 것이 중요하며, 이를 포기할 경우 방어권 행사에 불리하게 작용할 수 있습니다.
3. 징계 사유의 범위: 직장 내 성희롱은 비단 회사 직원에 대한 것뿐만 아니라, 협력업체 직원이나 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 제3자에 대한 행위도 직장 질서를 문란하게 하고 회사의 명예와 위신을 손상하는 행위로 보아 징계 사유가 될 수 있습니다.
4. 징계 양정의 판단: 성희롱이나 성추행은 징계사유 중에서도 사안이 심각하고 중한 경우에 해당하여 단 한 번의 비위행위로도 해고가 가능할 수 있습니다. 특히 가해자가 피해 회복 노력을 하지 않거나 반성하지 않는 태도를 보인다면 징계 수위가 더욱 높아질 수 있습니다.