행정
사회복지법인 A가 운영하는 요양원의 요양보호사 B와 C에게 정직 3개월 징계처분을 내린 후, 이들이 제기한 부당징계 구제신청을 노동위원회와 중앙노동위원회가 인용하자, 법인이 이에 불복하여 재심판정 취소 소송을 제기한 사건입니다. 법원은 징계사유 사전 통보 절차에 하자가 있었으므로 정직 처분은 부당하다고 보아 법인의 청구를 기각했습니다.
요양보호사 B는 입소자 사망 사건 후 요양원 측의 조사 과정에서 입소자에게 폭언을 가했다는 의혹을 받았고, 요양보호사 C는 노동조합 쟁의행위 참여 후 언론 인터뷰를 진행했습니다. 이에 요양원 측은 B에게는 '직장 내 노인 학대', C에게는 '취업규칙 위반' 등을 이유로 정직 3개월의 징계를 내렸습니다. 그러나 징계위원회 출석 통지서에 징계사유가 매우 개괄적으로만 기재되어 있었고, 근로자들은 징계사유를 구체적으로 알지 못한 채 인사위원회에 출석했습니다. 근로자들은 이에 항의하며 노동위원회에 부당징계 구제신청을 했고, 노동위원회와 중앙노동위원회는 절차상 하자를 인정하여 징계가 부당하다는 판정을 내렸습니다. 요양원 측은 이 판정에 불복하여 소송을 제기했습니다.
요양보호사들에게 내린 정직 처분이 징계사유를 명확히 통보하지 않은 절차상 하자로 인해 부당한지 여부입니다.
원고인 사회복지법인 A의 청구를 기각하고, 소송비용은 원고가 부담하도록 했습니다. 이는 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 인정한 것입니다.
법원은 요양원 측이 취업규칙에 명시된 징계사유 사전 통보 절차를 제대로 지키지 않았고, 징계사유를 명확하게 알리지 않아 근로자들이 방어권을 행사하기 어려웠다고 판단했습니다. 따라서 징계절차상 하자가 명백하므로, 징계사유의 실체적 적법성이나 징계 양정의 적정성을 따질 필요 없이 정직 처분은 부당하다는 결론을 내렸습니다.
본 사건은 취업규칙 등에서 징계에 특별한 절차를 규정한 경우, 그 절차가 징계처분 유효 요건이 된다는 법리(대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결 등)를 따르고 있습니다. 또한 징계사유를 통보할 때 각 비위사실에 대응하는 근거 규정까지 일일이 적시해야 하는 것은 아니지만, 비위사실을 다른 사실과 구별할 수 있을 정도로 특정해야 한다는 법리(대법원 2005. 3. 24. 선고 2004두14380 판결 등)가 적용되었습니다. 다만, 징계 대상자가 이미 징계사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 징계사유를 상세하게 기재하지 않아도 위법하지 않다는 예외적인 경우(대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결 등)도 있습니다. 이 사건에서는 요양원 취업규칙 제36조 제3항이 징계 대상 근로자에게 인사위원회 개최 3일 전까지 징계사유를 통보하도록 규정하고 있었는데, 법원은 이 절차가 지켜지지 않았다고 보았습니다.
회사가 근로자에게 징계 처분을 할 때는 반드시 취업규칙 등 내부 규정에 명시된 절차를 철저히 지켜야 합니다. 특히 징계사유는 근로자가 충분히 자신의 입장을 소명하고 방어할 수 있도록 구체적으로 명시해야 합니다. 단순히 취업규칙 조항만을 적시하거나 일반적인 비위행위로만 기재하는 것은 절차상 하자로 인정될 수 있습니다. 징계 대상 근로자가 이전에 관련 비위사실에 대해 조사를 받았더라도, 그것이 징계사유를 명확히 통보한 것으로 간주되기는 어렵습니다. 징계 절차에 하자가 있는 경우, 징계사유가 실제로 존재하더라도 해당 징계는 무효가 될 수 있으므로, 징계 절차의 적법성을 확보하는 것이 매우 중요합니다.
