노동
직장 내 성희롱 주장으로 팀장에게 내려진 정직 처분 취소 판결
비영리법인의 팀장인 원고 A씨는 팀원 D씨에 대한 성희롱 주장으로 인해 2개월 정직 처분을 받았습니다. A씨는 이 처분에 불복하여 노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각되었고 중앙노동위원회 재심에서도 기각되었습니다. 이에 A씨는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기했습니다. 법원은 징계 절차상 중요한 하자가 있었고 7가지 징계 혐의 사실 중 2가지만 성희롱으로 인정되었으며 해당 사유만으로는 2개월 정직이라는 징계가 과도하여 재량권을 남용한 위법한 처분이라고 판단하여 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하는 판결을 내렸습니다.
관련 당사자
- A (원고): 유럽팀 팀장으로 근무하던 중 성희롱 혐의로 정직 처분을 받은 당사자
- 중앙노동위원회위원장 (피고): A씨의 재심 신청을 기각한 중앙노동위원회의 위원장
- 사단법인 B (피고보조참가인): A씨가 팀장으로 근무했던 고용주로, A씨에게 정직 처분을 내린 비영리법인
- D (피해 주장 직원): A씨를 성희롱으로 신고한 팀원
분쟁 상황
원고 A씨는 사단법인 B의 연구분석실 유럽팀 팀장으로 근무하던 중, 2019년 2월 21일 팀원 D씨에게 노란색 젤리를 두고 '이거 F 물뽕이야?'라고 말하는 등 여러 차례 성적 굴욕감이나 혐오감을 줄 수 있는 발언을 하거나 부적절한 언행을 했다는 주장이 제기되었습니다. D씨는 이에 충격을 받아 성희롱 고충 사건 조사를 신청했고, B법인은 A씨의 여러 징계 혐의 사실을 근거로 A씨에게 2개월의 정직 처분을 내렸습니다. A씨는 이 처분이 부당하다고 주장하며 구제 절차를 밟기 시작했습니다.
핵심 쟁점
이 사건의 주요 쟁점은 ① 징계 절차가 법적 또는 사내 규정에 따라 적법하게 진행되었는지 여부, ② A씨의 특정 언행이 성희롱에 해당하는지 여부, ③ 성희롱으로 인정된 사유에 비해 2개월 정직 처분이 과도하여 재량권 남용에 해당하는지 여부입니다.
법원의 판단
법원은 중앙노동위원회가 2019년 11월 29일 원고 A씨와 피고보조참가인 사단법인 B 사이의 부당정직 구제 재심신청 사건에 관하여 내린 재심판정을 취소한다고 선고했습니다. 소송 비용은 보조참가로 인한 비용은 피고보조참가인이 부담하고 나머지는 피고가 부담하도록 했습니다.
결론
법원은 징계권자인 원장이 아닌 징계위원회에 의해 징계가 이루어졌고, 징계의결서 서면 통보가 지연된 절차적 위법이 있다고 보았습니다. 또한, A씨의 징계 혐의 중 'F 물뽕' 언급 및 '유부남이 D씨를 좋다고 한다'는 발언 등 2가지 사실만 성희롱으로 인정하고, 'G 사무관과 잘해보라'거나 노출 심한 휴대폰 잠금화면 사용 등 나머지 혐의는 성희롱으로 인정하지 않았습니다. 인정된 성희롱 사유의 비위 정도와 A씨의 근무 이력 및 반성 등을 고려할 때 2개월 정직 처분은 사회 통념상 현저히 타당성을 잃은 재량권 남용에 해당한다고 결론 내렸습니다.
연관 법령 및 법리
이 사건과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.
- 성희롱의 정의 및 판단 기준: 「양성평등기본법」 제3조 제2호, 「남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률」 제2조 제2호, 「국가인권위원회법」 제2조 제3호 라목 등에서 성희롱을 '지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위'로 정의합니다. 중요한 것은 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니며, 객관적으로 일반적이고 평균적인 사람이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 행위인지가 주요 판단 기준이 됩니다.
- 징계 절차의 적법성: 고용주의 징계 처분은 내부 규정(예: B법인의 징계기준 제2조, 제9조, 조직 및 인사관리규정 제31조 제1항)에 따라 적법하게 이루어져야 합니다. 징계권한이 있는 자가 직접 징계 처분을 내려야 하고, 징계 심의 결과 및 징계의결서를 서면으로 징계 대상자에게 통보하여 불복할 권리를 보장해야 합니다. 이러한 절차적 하자는 징계 처분을 위법하게 만들 수 있습니다.
- 징계 양정의 재량권 및 남용: 징계권자에게 징계 처분에 대한 재량권이 있지만, 그 처분이 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것으로 인정되는 경우에는 위법합니다. 징계 사유의 내용과 성질, 징계의 목적, 징계 기준, 피징계자의 근무 성적과 태도, 반성 여부 등을 종합적으로 고려하여 징계의 수위가 적정한지 판단해야 합니다. 여러 징계 사유 중 일부만 인정되거나, 인정된 사유의 비위 정도가 약하다면 중징계는 재량권 남용으로 판단될 수 있습니다.
참고 사항
직장 내에서 상급자와 하급자 간의 대화는 매우 신중해야 합니다. 상급자의 의도가 농담이나 장난이었다 하더라도, 듣는 사람이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다면 성희롱으로 인정될 수 있습니다. 특히, F과 같은 특정 장소나 '물뽕' 같은 단어는 성폭력을 연상시킬 수 있어 매우 주의해야 합니다. 직장 내 징계 절차는 회사의 내부 규정은 물론 관련 법률에 따라 엄격하게 진행되어야 하며, 징계권한을 가진 자가 명확히 징계를 통보하고, 징계 결정 내용을 서면으로 지체 없이 전달하는 것이 중요합니다. 또한, 징계 사유가 인정되더라도 그 비위의 정도와 기타 정황(근무 이력, 반성 여부 등)을 종합적으로 고려하여 징계 수위가 적정해야 하며, 과도한 징계는 재량권 남용으로 인정되어 취소될 수 있습니다.
