회사를 비방하는 이메일을 보낸 직원의 정직 처분 적절성 사건

한 직원이 회사 인사팀과 특정 임원을 비방하는 내용의 이메일을 발송하여 회사로부터 15일 정직 처분을 받았습니다. 직원은 이 징계가 부당하다며 노동위원회에 구제 신청을 하였고, 중앙노동위원회는 징계 사유는 인정하지만 징계 수위가 과도하다고 판단하여 직원의 손을 들어주었습니다. 이에 회사는 중앙노동위원회의 재심 판정을 취소해달라는 소송을 제기하였으나, 법원은 회사의 청구를 기각하고 중앙노동위원회의 판정이 적법하다고 최종 판단한 사례입니다.

관련 당사자

• A 주식회사: 직원을 정직시킨 회사 (원고)
• 중앙노동위원회 위원장: 부당정직 구제 재심 판정을 내린 행정기관 (피고)
• B: 회사로부터 정직 징계를 받은 직원 (피고보조참가인)

분쟁 상황

참가인(직원)은 2011년 회사에 입사하여 임원으로 근무하던 중 2016년 보직해임, 대기발령, 전보발령을 받았습니다. 이에 대해 참가인은 부당한 발령이라며 구제신청을 제기했습니다(제1 구제신청 사건). 이 과정에서 회사는 참가인의 업무 능력 부족을 주장하며 자기평가 기회가 주어지지 않은 낮은 인사평가 자료를 제출했습니다. 참가인은 이와 관련하여 2016년 6월 1일과 2일에 걸쳐 L 공장장과 다른 임직원들에게 "K 부사장이 허위사실을 퍼뜨리고 다닌다고 한다", "인사노무팀이 본사에 거짓말을 일삼고 있다" 등 인사팀과 특정인을 비방하는 내용의 이메일을 발송했습니다. 회사는 이 이메일 발송을 징계 사유로 삼아 참가인에게 정직 15일의 징계 처분을 내렸습니다. 참가인은 이 정직 처분이 부당하다며 서울지방노동위원회에 구제신청을 했으나 기각되었습니다. 이에 참가인은 중앙노동위원회에 재심신청을 했고, 중앙노동위원회는 징계 사유는 인정되나 징계 양정이 과도하다는 이유로 참가인의 손을 들어주었습니다. 회사는 중앙노동위원회의 재심 판정에 불복하여 이 사건 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 직원이 보낸 이메일 내용이 징계 사유가 되는 것은 인정되나, 그에 대한 징계(정직 15일)의 정도가 적정한지 여부입니다. 즉, 징계권자의 재량권 남용 여부가 주요 판단 사항이었습니다.

법원의 판단

법원은 원고(회사)의 청구를 기각하고, 중앙노동위원회의 재심 판정(직원에 대한 정직 15일이 과도하다는 판정)이 적법하다고 판단했습니다. 이에 따라 소송 비용은 원고가 부담합니다.

결론

회사가 직원에 대해 내린 15일 정직 처분은 징계권자의 재량권을 남용한 부당한 징계이며, 중앙노동위원회가 정직이 과도하다고 본 재심 판정은 적법하다는 결론이 내려졌습니다.

연관 법령 및 법리

징계권자의 재량권 및 남용 금지: 사용자가 근로자에게 징계 사유가 있어 징계 처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있습니다. 그러나 징계권자의 징계 처분이 사회 통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용했다고 인정되는 경우에는 그 처분이 위법합니다 (대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). 이 사건에서 법원은 "K 부사장이 허위사실을 퍼뜨리고 다닌다고 한다", "인사노무팀이 애틀란타(본사)에 거짓말을 일삼고 있는 행태에 쐐기를 박으려고 한다" 등의 이메일 내용은 인사팀과 특정인을 비방하는 것이므로 징계 사유가 된다고 보았습니다. 하지만 정직 15일이라는 징계 양정은 다음과 같은 이유로 재량권 남용에 해당한다고 판단했습니다.

• 징계 사유는 2건의 이메일 발송이었고, 표현이 다소 부적절했으나 심각한 수준의 비난은 아니었습니다.
• 직원이 회사로부터 부당한 인사 발령을 받았다고 생각하고 자신의 사내 평판과 명예를 보호하기 위해 이메일을 발송하는 과정에서 감정을 절제하지 못한 측면이 있었습니다.
• 회사가 부적절한 인사 평가 자료(자기평가 기회 미부여, 인사팀 과장 이름 표시 등)를 제출한 상황에서 직원이 의문을 품은 데에는 참작할 만한 사정이 있었습니다.
• 회사의 취업규칙상 정직은 해고 다음으로 무거운 징계임을 고려할 때, 2건의 이메일 발송만으로 정직 15일은 사회 통념상 현저하게 타당성을 결여한 조치로 보였습니다. 따라서 법원은 징계 사유는 인정되더라도 징계의 정도가 과도하여 징계권 남용에 해당하므로 정직 처분은 부당하다고 판단했습니다.

참고 사항

회사 내부에서 갈등이 발생했을 때 감정적인 표현이나 비방성 문구를 이메일 등으로 외부에 공개적으로 발송하는 것은 징계 사유가 될 수 있습니다. 다만 징계의 수위가 직원의 행위에 비해 지나치게 과도하다고 판단될 경우, 이는 부당한 징계로 인정될 수 있습니다. 특히 징계 전력이 없고, 징계 사유가 심각한 수준의 비난이 아니며, 회사의 부적절한 인사 조치에 대한 방어적 차원에서 발생한 행위인 경우 참작될 수 있습니다. 회사는 징계 처분을 내릴 때 직원의 행위의 경위, 동기, 횟수, 비위의 정도, 직원의 직위, 이전 근무 태도, 다른 징계 사례 등을 종합적으로 고려하여 사회 통념상 합리적인 범위 내에서 징계 양정을 결정해야 합니다. 특히 인사 평가 절차의 투명성이나 객관성이 부족하다고 판단될 경우, 직원이 느끼는 불만이나 반발이 징계 사유가 되는 행위로 이어질 수 있으므로 회사는 인사 절차를 신중하게 진행해야 합니다.