행정
이 사건은 전국단위 노동조합인 AA노동조합이 여러 택배 집배점(대리점) 사업주들에게 단체교섭을 요구했으나, 사업주들이 이를 공고하거나 교섭요구 노동조합으로 확정하여 공고할 의무를 이행하지 않아 발생했습니다. 노동조합은 지방노동위원회에 시정 신청을 하였고, 지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 택배 기사들이 노동조합 및 노동관계조정법(이하 노동조합법)상 근로자에 해당하며, AA노동조합은 적법한 노동조합이므로 사업주들에게 공고 의무가 있다고 판단했습니다. 이에 집배점 사업주들은 중앙노동위원회의 재심 결정을 취소해달라고 소송을 제기했으나, 법원은 택배 기사들의 노동조합법상 근로자성을 인정하고, AA노동조합의 적법성 또한 인정하여 사업주들의 청구를 모두 기각했습니다.
피고보조참가인인 AA노동조합은 2017년 11월부터 2018년 10월까지 원고인 택배 집배점 사업주들에게 단체교섭을 서면으로 요구했습니다. 그러나 원고 A, B, C는 교섭요구 사실을 공고했지만 교섭요구 노동조합 확정공고를 하지 않았고, 나머지 원고들은 교섭요구 사실 자체를 공고하지 않았습니다. 이에 AA노동조합은 각 관할 지방노동위원회에 시정 신청을 하였고, 지방노동위원회는 택배 기사들이 노동조합법상 근로자에 해당하며 AA노동조합은 적법한 노동조합이므로 원고들에게 공고 의무가 있다고 판단하여 시정 신청을 인용했습니다. 원고들은 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 기각되자, 중앙노동위원회의 재심 결정을 취소해달라고 이 사건 소송을 제기했습니다.
이 사건의 핵심 쟁점은 택배 집배점에서 근무하는 택배 기사들이 노동조합 및 노동관계조정법상의 근로자에 해당하는지 여부와, 피고보조참가인인 AA노동조합이 사용자의 참여를 허용하거나 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하여 적법한 노동조합에 해당하지 않는지 여부였습니다.
법원은 원고들의 청구를 모두 기각하며, 택배 기사들은 노동조합법상 근로자에 해당하고 AA노동조합은 적법한 노동조합이므로, 택배 집배점 사업주들에게 노동조합의 교섭요구 사실을 공고하고 확정 공고할 의무가 있다고 판결했습니다.
법원은 택배 기사들이 △주요 소득이 집배점 사업주에게 의존하고 있는지 △집배점 사업주가 보수를 포함한 계약 내용을 일방적으로 결정하는지 △집배점 사업 수행에 필수적인 노무를 제공하며 사업주의 사업을 통해 시장에 접근하는지 △법률관계가 상당한 정도로 지속적이고 전속적인지 △어느 정도 지휘·감독 관계가 존재하는지 △수입이 노무 제공의 대가인지 등 여러 요소를 종합적으로 고려했습니다. 그 결과 택배 기사들은 노동3권 보장의 필요성이 인정되는 노동조합법상 근로자에 해당한다고 판단했습니다. 또한, AA노동조합의 규약상 사용자 또는 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하고 있지 않으며, 일부 사용자의 지위에 있는 자가 가입했더라도 노동조합이 인지 후 자격을 상실시키고 회비를 반환하는 등의 조치를 취했으므로, 적법한 노동조합으로 보았습니다. 따라서 중앙노동위원회의 결정이 적법하다고 결론 내렸습니다.
이 판결은 근로자의 노동3권을 보장하는 헌법 제33조의 취지를 바탕으로, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 노동조합법)의 근로자 정의(제2조 제1호)를 폭넓게 해석했습니다. 노동조합법상 근로자는 직업 종류를 불문하고 임금 등 수입으로 생활하는 자를 말하며, 사용종속관계가 있는 한 고용, 도급, 위임 등 계약 형태는 중요하지 않습니다. 대법원 판례(대법원 2019. 6. 13. 선고 2019두33712 판결 등)에 따라 노동조합법상 근로자 여부는 노동3권 보장 필요성의 관점에서 노무 제공 관계의 실질을 종합적으로 판단하며, 반드시 근로기준법상 근로자에 한정되지 않습니다.
또한, 노동조합법 제2조 제4호는 사용자의 참가나 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우 노동조합으로 보지 않는다고 규정하고 있으나, 이는 노동조합이 '허용'하는 경우를 의미하며, 형식적으로 일부 부적격자가 가입했더라도 조합이 이를 인지하고 시정 조치를 취했다면 노동조합의 적법성을 부정하지 않습니다.
노동조합법 시행령 제14조의2, 제14조의3, 제14조의5에 따라, 노동조합이 사용자에게 교섭을 요구하면 사용자는 그 사실을 공고하고, 다른 노동조합의 이의신청 절차를 거쳐 교섭요구 노동조합을 확정하여 공고할 의무가 있습니다. 본 판결은 이러한 의무가 택배 집배점 사업주들에게 발생함을 명확히 하였습니다.
유사한 문제 상황에 직면했을 때, 개인의 노동자성을 판단하는 기준은 근로기준법상 근로자 개념보다 노동조합법상 근로자 개념이 더 넓게 해석될 수 있다는 점을 이해하는 것이 중요합니다. 단순히 계약의 명칭(위수탁, 도급 등)이 아니라, 실질적인 업무 내용과 관계를 종합적으로 보게 됩니다. 구체적으로는 △특정 사업주에게 소득을 주로 의존하는지 △계약 내용, 특히 보수를 사업주가 일방적으로 결정하는 경향이 있는지 △사업주의 사업 수행에 필수적인 역할을 하며 사업주의 시스템을 통해 시장에 접근하는지 △계약 관계가 지속적이고 다른 일을 하기 어려운 전속성이 있는지 △업무 지시나 서비스 평가(CS 지표, 패널티 등)를 통한 지휘·감독이 어느 정도 있는지 △개인의 수입이 타인 고용을 통한 사업 이윤이 아닌 본인의 노무 제공 대가인지 등을 살펴보게 됩니다. 또한, 노동조합이 일부 부적격자를 조합원으로 받아들였다 하더라도 규약이 명확히 사용자의 참가를 금지하고, 조합이 이를 인지한 후 즉시 탈퇴 조치와 회비 반환 등의 시정 노력을 했다면 노동조합의 적법성이 유지될 수 있습니다.
