직장 동료 폭행으로 인한 지하철공사 직원의 해고 부당성 사건

서울메트로가 직장 동료를 폭행하여 집행유예를 선고받은 직원 3명에게 회사 인사규정에 따라 당연퇴직 처분을 내렸습니다. 이에 중앙노동위원회는 당연퇴직이 부당해고에 해당한다고 판정했고, 서울메트로는 이 재심판정의 취소를 구하는 소송을 제기했습니다. 법원은 서울메트로의 인사규정 중 ‘금고 이상 형의 집행유예 기간 종료 후 2년 미경과’를 당연퇴직 사유로 일률적으로 적용한 것은 합리적인 재량권을 벗어나 무효라고 판단했습니다. 또한 직원들의 폭행 행위가 업무와 관련성이 낮고 우발적이었으며 장기근속 등을 고려할 때 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도의 중대한 해고 사유로 보기 어렵다고 보아, 서울메트로의 청구를 기각하고 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 결정했습니다.

관련 당사자

• 서울메트로 (원고): 지하철 운송업을 운영하는 지방공기업이자 근로자들에게 당연퇴직 처분을 내린 사용자
• 중앙노동위원회위원장 (피고): 서울메트로 직원의 당연퇴직이 부당해고임을 인정한 재심판정을 내린 행정기관의 대표
• 참가인 1외 2인 (피고보조참가인): 직장 동료 폭행으로 집행유예를 선고받아 서울메트로로부터 당연퇴직 처분을 받은 근로자들

분쟁 상황

2004년 궤도연대 총파업 철회 과정에서 노조원들 간의 의견 대립과 갈등이 있었습니다. 2005년 6월 27일, 서울메트로 소속 참가인 3명은 술자리에서 서울특별시 도시철도공사 노조 사무처장인 소외 1과 파업 관련 문제로 시비가 붙었습니다. 소외 1이 참가인들을 향해 '욕설'과 함께 '712 파업을 말아먹은 놈'이라고 말하자, 참가인 홍순영이 주먹으로 소외 1의 얼굴을 수회 때리고 멱살을 잡아 넘어뜨렸습니다. 참가인 2는 테이블 위에 있던 맥주병 3개를 들어 소외 1의 머리를 3회 때렸고, 참가인 3은 맥주병으로 위협하여 소외 1에게 약 3주간의 두피부 및 안면 상해를 입혔습니다. 소외 1 또한 참가인 홍순영을 폭행하여 약 3주간의 두부 좌상 등을 입혔습니다. 이후 참가인 홍순영은 위 폭행 사건 재판이 진행 중이던 2006년 1월 11일, 노조 건물 복도에서 동료 소외 2를 폭행하여 약 3주간의 타박상을 가했습니다. 이러한 폭행 사건들로 인해 참가인 홍순영은 징역 2년 집행유예 3년을, 참가인 2, 참가인 3은 각각 징역 1년 6월 집행유예 2년을 선고받았고, 2007년 5월 11일 대법원에서 판결이 확정되었습니다. 서울메트로는 이 형사판결 확정일인 2007년 5월 11일자로 회사 인사규정(제33조 제1호, 제17조 제4호)에 따라 참가인들에게 당연퇴직 처분을 통지했습니다.

핵심 쟁점

서울메트로의 인사규정 중 '금고 이상의 형을 받고 그 집행유예 기간이 종료된 날로부터 2년을 경과하지 않은 자'를 당연퇴직 사유로 규정한 조항이 근로자의 직무 특성, 범죄 내용 등을 고려하지 않은 채 일률적으로 적용되어 사용자의 합리적인 재량권 범위를 벗어난 위법·무효인 규정인지 여부, 피고보조참가인들의 폭력 행위 및 형사처벌 전력이 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 정당한 해고 사유에 해당하는지 여부

법원의 판단

1. 원고의 청구를 기각한다.
2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

결론

법원은 서울메트로의 인사규정이 근로자의 담당 업무, 범죄 내용, 업무 관련성 등 개별 사정을 전혀 고려하지 않은 채 집행유예 판결 사실만을 이유로 당연퇴직 사유로 일률 적용한 것은 사용자의 합리적인 재량권 범위를 넘어선 위법·무효인 규정이라고 판단했습니다. 또한 참가인들의 폭행 행위가 업무 관련성이 낮고 우발적이었으며, 20년 이상의 장기근속 등 여러 사정을 종합적으로 고려할 때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 중대한 책임 사유에 해당한다고 보기도 어렵다고 판단했습니다. 이에 따라 참가인들에 대한 당연퇴직은 정당한 해고 사유가 인정되지 않아 위법하고, 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 결론 내려 서울메트로의 청구를 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

1. 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조 제1항 (해고 등의 제한)​: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정합니다. 이 사건에서 법원은 사용자가 특정 사유를 당연퇴직 사유로 규정하고 절차를 달리했더라도, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적인 의사로 근로계약관계를 종료시키는 것은 실질적으로 '해고'에 해당하며, 따라서 근로기준법상 '정당한 이유'가 있어야 한다고 판시했습니다.
2. 해고의 정당한 이유 판단 기준: 법원은 해고의 정당성이 인정되기 위해서는 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 한다고 보았습니다. 이때 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무 내용, 비위 행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거의 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다. 이 사건에서 법원은 참가인들의 폭행 행위가 업무 관련성이 낮고 우발적이었으며, 장기근속 등의 사정을 고려할 때 사회통념상 고용관계를 지속하기 어려울 정도의 중대한 책임 사유로 보기 어렵다고 판단했습니다.
3. 인사권 재량권의 한계: 사용자의 인사규정 설정은 인사권의 범위에 속하지만, 이는 강행법규나 단체협약에 반하지 않고 합리적인 범위 내에서 이루어져야 합니다. 이 사건에서 법원은 '금고 이상의 형 집행유예 기간 종료 후 2년 미경과'를 일률적으로 당연퇴직 사유로 규정한 서울메트로의 인사규정이 근로자의 개별적인 상황(담당 업무, 범죄 내용, 업무 관련성, 구속 여부 등)을 전혀 고려하지 않아 사용자가 부여받은 합리적인 재량권의 범위를 일탈하였으므로 위법하고 무효라고 보았습니다. 특히 지방공기업법에서 임원의 결격사유를 더 좁게 규정하고 직원에 대해서는 별도의 규정이 없는 점을 들어, 직원에게 임원보다 높은 수준의 도덕성을 요구하는 것은 형평성에 맞지 않는다고 지적했습니다.

참고 사항

회사의 인사규정에 당연퇴직 사유가 명시되어 있더라도, 근로기준법상 '해고'에 해당하면 그 정당성이 엄격하게 심사됩니다. 따라서 회사는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등의 징벌을 할 수 없습니다. 집행유예 판결이 확정되었다고 해서 모든 경우에 당연히 해고 사유가 되는 것은 아닙니다. 법원은 해고의 정당성을 판단할 때 근로자가 담당하는 업무의 성격, 비위 행위의 내용과 동기 및 경위, 업무와의 관련성, 회사 명예나 질서에 미친 실제 영향, 근로자의 근속 기간과 과거 근무 태도 등 다양한 사정을 종합적으로 고려합니다. 특히 공기업 직원의 경우에도 모든 직무가 공무원과 동일한 수준의 고도의 도덕성을 요구하는 것은 아니며, 해당 직무의 특성을 구체적으로 판단해야 합니다. 따라서 유사한 상황에 처했을 때는 단순히 규정만을 볼 것이 아니라, 자신의 상황과 회사의 특성을 면밀히 고려하여 해고의 정당성 여부를 다툴 수 있는지 검토해야 합니다.