노동
피고 은행에서 CS 직군으로 근무하다 정년퇴직한 원고들이, 은행의 임금피크제가 무효이므로 감액된 임금과 지연손해금을 지급하라고 청구했으나, 법원은 해당 임금피크제가 정년 연장과 유기적으로 연관되어 있고 절차적·실체적으로 하자가 없다고 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각한 사건입니다.
원고들은 피고 은행이 2004년 도입 후 2차례 변경한 임금피크제(정년을 만 58세에서 만 60세로 연장하고, 연장된 근무 기간 중 마지막 5년간 기본연봉을 일정 비율 감액)가 자신들에게 효력이 없다고 주장했습니다. 그 주장의 근거는 취업규칙 개정 절차의 하자, 개별 근로계약의 우선 적용, 그리고 고령자고용법상 합리적 이유 없는 연령 차별에 해당한다는 것이었습니다. 원고들은 피고가 원고 A에게 110,377,131원, 원고 B에게 112,139,812원, 원고 C에게 119,616,288원, 원고 D에게 113,314,349원, 원고 E에게 110,822,521원 및 이에 대한 지연손해금을 지급해야 한다고 청구했습니다.
이 사건 임금피크제가 취업규칙 개정의 절차적 하자가 있는지, 개별 근로계약이 우선 적용되어야 하는지, 그리고 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률에서 금지하는 합리적 이유 없는 연령 차별에 해당하는지 여부입니다.
원고들의 청구를 모두 기각하고 소송비용은 원고들이 부담한다.
법원은 피고 은행의 임금피크제가 정년 연장과 유기적인 연관성을 가지며, 취업규칙 개정 절차에 하자가 없고, 개별 근로계약이 우선 적용된다고 볼 증거가 없으며, 고령자고용법상 합리적 이유 없는 연령 차별에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 따라서 임금피크제는 유효하므로 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.
임금피크제는 정년 연장 등 고용 안정 조치와 연계되어 시행될 때 그 정당성이 인정될 가능성이 높습니다. 취업규칙 변경 시 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 근로자 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의 절차를 반드시 준수해야 합니다. 개별 근로계약이 취업규칙보다 유리한 조건을 명확히 정하고 있다는 증거가 없다면, 취업규칙이 우선 적용됩니다. 연령을 이유로 한 차별 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치(근무 강도 완화, 복리후생 유지 등)의 적정성, 감액된 재원의 목적 사용 여부 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 실질적인 총 소득과 복리후생 혜택을 비교하여 임금피크제로 인한 불이익이 정년 연장과 같은 혜택으로 상쇄되는지 여부가 중요합니다. 피고 은행의 경우, 임금피크제 적용 직원의 총 소득이 임금피크제를 적용받지 않았을 때보다 오히려 상승한 점과 낮은 근무 강도의 재택근무 기회 제공, 복리후생 혜택 동일 적용 등이 고려되었습니다. 또한, 노동조합과의 합의를 통해 임금피크제를 도입하고 그 내용이 고용노동부의 업종별 일반모델안에 부합한다면 정당성을 인정받을 가능성이 높습니다.
