노동
근로자 A는 고용주인 B기관을 상대로 2015년 및 2016년 미지급 연봉, 미지급 월정직책급, 미지급 퇴직금, 그리고 위자료의 지급을 청구했습니다. 1심 법원은 A의 청구 중 일부를 인용했고, 환송 전 항소심은 2016년 미지급 연봉과 미지급 퇴직금 청구 중 일부를 인용했습니다. 그러나 B기관의 상고로 대법원은 판결 중 B기관 패소 부분을 파기하여 사건을 다시 항소심으로 돌려보냈습니다. 환송 후 항소심은 2016년 미지급 연봉과 미지급 퇴직금 청구 부분만을 심리했으며, 최종적으로 원고 A의 피고 B기관에 대한 모든 청구를 기각했습니다.
원고 A는 B기관의 근로자로 근무하며 2015년과 2016년에 미지급된 연봉, 미지급 월정직책급, 그리고 미지급된 퇴직금이 있다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 원고는 B기관의 전보 발령이 무효임을 주장하며 그로 인한 임금 산정의 오류와, B기관이 도입한 임금피크제가 자신에게 부당하게 적용되어 임금이 삭감되었다고 주장했습니다. 이에 대해 B기관은 임금피크제가 적법하고 유효하게 도입되었으며 원고에게도 적용된다고 주장했습니다. 또한, 퇴직금 재정산과 관련하여 일부 청구에 대해서는 이미 소멸시효가 지났다고 항변했습니다. 원고 A는 B기관의 소멸시효 항변이 권리남용에 해당한다고 맞섰습니다. 이 사건은 여러 번의 재판을 거쳐 대법원에서 파기 환송되어 다시 항소심에서 심리되었습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 피고 B기관이 시행한 임금피크제가 원고 A에게 유효하게 적용되는지 여부입니다. 둘째, 원고 A가 주장하는 2016년 미지급 연봉 청구가 정당한지 여부입니다. 셋째, 퇴직금 재정산 청구 중 일부에 대해 피고 B기관이 제기한 소멸시효 항변이 받아들여질 수 있는지 여부 및 소멸시효 항변이 권리남용에 해당하는지 여부입니다.
환송 후 항소심 법원은 1심 판결 중 피고 B기관에 대한 부분을 변경하여, 원고 A의 피고 B기관에 대한 모든 청구를 기각했습니다. 또한 소송 총비용 중 원고 A와 피고 B기관 사이에 발생한 부분은 원고 A가 부담하도록 결정했습니다.
법원은 피고 B기관의 임금피크제 운영규칙이 원고 A에게 유효하게 적용된다고 판단했습니다. 이는 임금피크제 도입 목적의 타당성 (세대 간 상생 도모), 대상 근로자 불이익 정도 (정년 연장으로 총 임금 상승, 지원금 수령, 직무 조정 가능), 재원 사용의 적정성 (상생 고용지원금으로 사용) 등을 종합적으로 고려한 결과입니다. 또한, 임금피크제 도입이 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 얻어 이루어졌으므로 취업규칙 변경 절차도 적법하다고 보았습니다. 원고 A의 개별 근로계약서에 임금에 대해 피고 B기관의 연봉제 시행규칙에 따른다고만 되어 있었으므로, 임금피크제 운영규칙은 원고에게도 적용됩니다. 따라서 2016년 미지급 연봉 청구는 이유가 없다고 판단되었습니다. 미지급 퇴직금 청구에 대해서는, 1차 전보명령이 무효였음을 인정하더라도, 2015년 말에 정산된 퇴직금의 차액 지급 청구는 소멸시효 3년이 경과하여 이미 시효가 완성되었고, 피고 B기관의 소멸시효 항변이 권리남용에 해당한다고 볼 특별한 사정도 없다고 판단하여 원고 A의 청구를 기각했습니다.
이 사건과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.
고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4 제1항: 이 조항은 연령을 이유로 한 합리적 이유 없는 차별을 금지합니다. 판례는 임금피크제가 합리적인 차별인지를 판단할 때, 제도의 도입 목적, 근로자가 받는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 보상 조치 유무, 그리고 삭감된 재원이 본래 목적대로 사용되었는지 등을 종합적으로 고려해야 한다고 설명합니다.
근로기준법 제94조 제1항 단서: 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려면 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받거나, 그러한 노동조합이 없는 경우 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 이 사건에서 법원은 임금피크제 도입이 이러한 절차적 요건을 충족하여 적법하다고 판단했습니다.
근로기준법 제4조 및 제97조: 근로기준법은 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하도록 하고(제4조), 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효가 된다고 규정합니다(제97조). 판례는 개별 근로계약이 취업규칙보다 유리한 근로조건을 '구체적으로' 정한 경우에만 해당 근로계약 내용이 우선 적용되며, 단순히 취업규칙에 따른다고만 되어 있다면 취업규칙이 적용된다는 법리를 제시했습니다.
민사소송법 제420조: 법원이 환송 후 다시 심리할 때, 파기된 부분에 대해서만 심판 범위가 한정되며, 원심판결의 이유를 그대로 인용할 수 있다는 규정입니다.
민법상 소멸시효 및 권리남용: 퇴직금 채권과 같은 임금 채권은 3년의 소멸시효가 적용됩니다. 채권자가 이 기간 내에 권리를 행사하지 않으면 채무자는 소멸시효 완성을 주장하여 지급을 거절할 수 있습니다. 채권자가 소멸시효 항변이 '권리남용'이라고 주장하는 경우, 법원은 채무자가 시효완성 전에 채권자의 권리행사를 불가능하게 했거나, 시효를 원용하지 않을 것처럼 신뢰를 주었거나 하는 등 특별한 사정이 있는지를 판단합니다.
고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률에 따르면 연령을 이유로 한 차별은 합리적인 이유가 없으면 금지됩니다. 임금피크제와 같이 연령에 따른 임금 삭감이 있는 제도를 판단할 때는 도입 목적의 타당성, 근로자가 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 보상 조치의 유무와 적절성, 삭감된 재원이 본래 목적에 맞게 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려해야 합니다. 또한, 취업규칙이 근로자에게 불리하게 변경되는 경우 근로기준법 제94조 제1항에 따라 근로자 집단의 집단적 동의(근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의 등)가 필요합니다. 이러한 동의가 있다면 비조합원이나 상위 직급 근로자에게도 유효하게 적용될 수 있습니다. 다만, 근로기준법 제4조와 제97조에 따라 개별 근로계약에서 취업규칙보다 유리한 근로조건을 구체적으로 정하고 있다면 그 계약 내용이 우선하지만, 단순히 취업규칙에 따른다고만 되어 있다면 취업규칙이 적용됩니다. 퇴직금 등 금전 청구권은 소멸시효가 적용되므로, 권리가 발생한 시점으로부터 3년 이내에 권리를 행사해야 소멸시효 완성을 피할 수 있습니다. 채무자의 소멸시효 항변이 권리남용에 해당한다고 인정받기 위해서는 채무자가 시효완성 전에 권리행사를 어렵게 했거나, 시효를 원용하지 않을 것처럼 신뢰를 주었거나, 채권자 보호의 필요성이 큰 등 매우 특별한 사정이 있어야 하므로 입증하기 어렵습니다.
