노동
피고 회사에서 퇴직한 원고가 회사의 정년 연장형 임금피크제로 인해 임금이 삭감된 것이 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률'에서 금지하는 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당하여 무효이므로 삭감된 임금 49,177,880원과 지연손해금을 지급하라며 청구했으나 법원이 이를 기각한 사건입니다.
피고 회사는 2017년 급여규정을 개정하여 직원의 정년을 기존 만 55세에서 만 60세로 연장하고 2018년 1월 1일부터 만 55세가 도래하는 직원들에게 임금피크제를 적용하기로 했습니다.
이 임금피크제는 만 54세 기준 연봉에서 연령별 감액률을 적용하여 임금을 지급하는 방식이었고 부서장은 적용에서 제외되었습니다.
원고는 만 55세에 도달하여 2019년 4월 1일부터 이 임금피크제가 적용되어 임금이 삭감되었고 이에 원고는 이 임금피크제가 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률'상 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당하여 무효이므로 삭감된 임금 총액 49,177,880원과 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 주장하며 소송을 제기했습니다.
정년 연장형 임금피크제가 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률'에서 금지하는 '합리적인 이유 없는 연령차별'에 해당하는지 여부입니다.
원고의 청구를 기각합니다. (원고 패소)
법원은 임금피크제가 합리적인 연령차별에 해당하는지 판단하기 위해 제도 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치 도입 여부 및 적정성 등 여러 사정을 종합적으로 고려해야 한다고 보았습니다.
이 사건 임금피크제는 법정 정년 연장에 따른 기업의 재정 부담을 완화하고 기존 인력 구조조정이나 신규 채용 감소와 같은 부작용을 방지하기 위한 조치로 도입되어 목적의 타당성이 인정된다고 판단했습니다.
또한 정년 연장 그 자체가 임금 삭감에 대한 가장 중요한 보상이며 임금피크제 적용으로 근로자들이 '임금 총액' 측면에서 이전보다 더 많은 이익을 얻게 되고 감액률(1년차 90%, 2년차 90%, 3년차 80%, 4년차 50%, 5년차 50%)이 과도하지 않으며 학자금 지원 등 복리후생은 유지되었기에 불이익의 정도가 크지 않다고 보았습니다.
임금 삭감에 대한 보상 조치와 관련하여 정년 연장형 임금피크제에서 반드시 별도 직군 부여나 업무 강도 경감 의무가 발생하는 것은 아니므로 업무량이나 강도 감소가 명시적으로 없다는 사정만으로 합리적인 이유 없는 연령차별이라고 볼 수 없다고 판단했습니다.
결론적으로 이 사건 임금피크제는 합리적인 이유가 있는 연령차별에 해당하므로 원고의 청구는 받아들여지지 않았습니다.
고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 (고령자고용법) 제4조의4 제1항: 이 법률은 사업주가 임금, 복리후생 등 고용 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것을 금지합니다. 여기서 '합리적인 이유가 없는' 경우는 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 처우의 방법이나 정도가 적정하지 않은 경우를 의미합니다.
고령자고용법 제19조 (정년): 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 사업주에게 의무를 부과하고 있습니다.
고령자고용법 제19조의2 (임금체계 개편 등): 정년을 연장하는 사업장은 정년 연장에 따른 사업주의 재정 부담 증가, 기존 인력 구조조정, 신규 채용 감소 등 부작용을 방지하거나 완화하기 위해 사업장의 여건에 따라 임금체계를 개편하는 등 필요한 조치를 취할 수 있도록 법적 근거를 마련하고 있습니다.
임금피크제 합리성 판단 법리 (대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조): 임금피크제가 연령을 이유로 한 차별에 해당하더라도 '합리적인 이유'가 있어 유효한지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 본래 목적을 위해 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다. 이 법리는 주로 정년유지형 임금피크제에 적용되지만 정년연장형 임금피크제에도 하나의 참고기준이 될 수 있습니다.
고용보험법 제23조 및 시행령 제28조, 제28조의2: 이 법령은 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장에 대비하여 사업주가 60세 이상 정년을 정하고 55세 이후부터 임금을 감액하는 임금피크제를 시행하는 경우 일정 기간 동안 사업주에게 지원금을 지급하는 제도를 규정하고 있습니다. 이는 법령 자체가 정년 연장에 따른 임금체계 개편 조치로서 임금피크제 도입을 예정하고 있었음을 보여줍니다.
정년 연장과 연계된 임금피크제는 연령을 이유로 한 차별에 해당할 수 있으나 정년 연장 그 자체가 중요한 보상으로 인정되어 합리적인 차별로 판단될 가능성이 높습니다.
임금피크제의 합리성을 판단할 때는 제도를 도입한 목적이 타당한지 (예: 법정 정년 연장에 따른 기업의 부담 완화, 고용 안정 유지), 임금피크제 적용 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도가 과도하지 않은지 (예: 총 임금 수령액 증가, 합리적인 감액률, 복리후생 유지), 그리고 임금 삭감에 대한 보상 조치 (예: 정년 연장, 직무 조정, 교육 기회 제공 등)가 충분히 마련되었는지 등을 종합적으로 살펴보아야 합니다.
단순히 임금피크제 적용 후 업무 강도나 업무량이 줄어들지 않았다는 이유만으로 정년 연장형 임금피크제가 무효라고 인정되기는 어렵습니다.
임금피크제로 인해 감액된 인건비 재원이 원래의 목적 (예: 고용 유지, 신규 채용 확대)에 맞게 사용되었는지 여부 또한 임금피크제 합리성 판단의 중요한 요소가 될 수 있습니다.
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