공항 협력사 직원의 정규직 전환 후 임금 삭감 주장 사건

AX공사의 협력사 직원들이 자회사인 피고 회사로 정규직 전환된 후, 새로운 임금체계 도입으로 인해 기존 통상임금이 삭감되었다고 주장하며 미지급된 임금 및 법정수당의 차액을 청구한 사건입니다. 원고들은 임금 삭감이 단체협약의 임금 저하 금지 조항과 근로기준법 제55조의 취지에 반하여 무효라고 주장했으나, 법원은 새로운 임금체계가 정당한 노사합의에 의해 마련되었으므로 원고들의 주장을 받아들이지 않았습니다.

관련 당사자

• 원고들 (A부터 AU까지 47명): AX공사 협력사 소속 계약직 근로자에서 피고 회사 정규직으로 전환된 근로자들입니다.
• 피고 (AV 주식회사): AX공사의 100% 출자로 설립된 자회사로, AX공사 협력사 직원들의 정규직 전환을 위해 설립된 법인입니다.

분쟁 상황

AX공사 협력사 직원들은 정부의 정규직화 방안에 따라 2018년 10월 1일 피고 회사에 정규직으로 입사했습니다. 초기에는 기존 협력사의 급여 기준을 준용하여 임금을 지급받았으나, 피고 회사는 2019년 12월 31일 교섭대표노조와 합의를 통해 새로운 임금체계를 마련하고 2020년 1월 1일부터 이를 적용하여 원고들과 근로계약을 체결했습니다. 원고들은 이 과정에서 기존 기본급이 직무급과 직능급으로 변경되면서 감액되었고, 이는 2020년 1월 1일부터 피고 사업장에 근로기준법 제55조가 적용되어 휴일근로수당 지급에 따른 재정 부담을 회피하기 위한 것이라고 주장했습니다. 또한, 임금 저하를 금지한 단체협약 조항과 근로기준법 제55조의 취지에 어긋나므로, 피고는 원고들에게 2019년 기본급을 기준으로 산정된 정당한 통상임금과 실제 지급된 통상임금 및 법정수당의 차액을 지급할 의무가 있다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 피고는 새로운 임금체계가 노사합의에 따라 적법하게 수립되었으며, 기존의 급여 기준은 한시적 적용이었으므로 임금 삭감 주장은 근거가 없다고 반박했습니다.

핵심 쟁점

피고 회사가 정규직 전환 근로자들에게 도입한 새로운 임금체계(직무급, 직능급 등)가 단체협약의 임금 저하 금지 조항 및 근로기준법 제55조의 취지에 반하여 기존 통상임금을 부당하게 삭감한 것인지 여부가 주요 쟁점입니다.

법원의 판단

법원은 원고들의 청구를 모두 기각하고, 소송 비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다.

결론

법원은 피고 회사의 임금체계가 2019년 12월 31일자 노사합의 등 정당한 노사합의와 절차를 통해 마련되었으며, 그에 따라 체결된 근로계약이 단체협약이나 근로기준법에 위배되어 임금을 부당하게 저하시켰다고 볼 수 없다고 판단하여 원고들의 주장을 배척했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련하여 논의된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다. 근로기준법 제55조 (휴일근로 가산임금): 이 조항은 사용자가 근로자에게 휴일근로를 시키는 경우 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급해야 함을 명시하고 있습니다. 원고들은 피고가 이 법 조항 적용에 따른 재정적 부담을 피하기 위해 임금 항목을 변경하여 사실상 통상임금을 감액했다고 주장했습니다. 하지만 법원은 임금체계 개편이 정당한 노사합의에 따른 것이라고 보아, 단순히 휴일근로수당 지급 회피 목적으로 임금을 삭감한 것으로 인정하기 어렵다고 판단했습니다. 이는 임금체계 변경의 실제 목적과 그 정당성이 법적 판단의 중요한 기준이 됨을 보여줍니다. 단체협약의 효력 및 해석: 단체협약은 노동조합과 사용자 간에 근로조건 등에 관해 체결된 합의로서, 그 내용은 근로자 개인의 근로계약보다 우선하여 적용될 수 있습니다. 이 사건에서는 단체협약에 '노사합의 없이 임금을 저하시킬 수 없다'는 규정이 있었으나, 법원은 2019년 12월 31일자 노사합의를 통해 새로운 임금체계가 적법하게 마련되었으므로, 해당 단체협약 규정은 '새로운 임금체계에 따른 임금을 기준으로 향후 노사합의 없이 임금을 저하시킬 수 없다'는 취지로 해석하는 것이 타당하다고 보았습니다. 이는 단체협약 조항의 해석 시, 해당 조항이 만들어진 시점과 이후의 노사합의 등 전체적인 맥락을 고려해야 한다는 법리를 보여줍니다. 근로계약의 유효성: 근로계약은 근로자와 사용자 간의 개별적 합의이지만, 그 내용이 강행법규나 단체협약 등에 위반될 경우 해당 부분은 무효가 될 수 있습니다. 원고들은 새로운 임금체계에 따른 근로계약이 단체협약 및 근로기준법에 반하여 무효라고 주장했지만, 법원은 임금체계 개편이 노사협의를 거쳐 이루어진 것이고 그 과정과 내용이 정당하다고 판단하여 근로계약의 유효성을 인정했습니다. 이는 근로계약의 유효성 판단에 있어 노사 간의 합의 절차와 내용의 적법성이 중요함을 시사합니다.

참고 사항

비정규직 근로자가 정규직으로 전환될 때, 새로운 소속 회사의 임금체계가 도입되는 과정에서 발생할 수 있는 여러 상황을 이해하는 것이 중요합니다. 정규직 전환 시 새로운 임금체계가 도입될 경우, 기존 협력사에서의 급여 기준과 단순히 비교하기보다는 전환된 회사의 전반적인 보상 및 처우 개선 수준을 종합적으로 고려해야 합니다. 임금체계 개편은 일반적으로 노동조합과 사용자 간의 합의를 통해 이루어지며, 이러한 노사합의의 내용과 절차의 정당성이 중요합니다. 합의된 임금체계에 따라 근로계약이 체결되었다면, 그 효력을 다투기 어려울 수 있습니다. 단체협약에 '임금 저하 금지' 조항이 있더라도, 이후 별도의 노사합의를 통해 새로운 임금체계가 마련된 경우에는 해당 조항이 새로운 합의에 따른 임금 변경까지 금지하는 것으로 해석되지 않을 수 있습니다. 임금 인상 논의 과정에서는 단순히 기본급의 증감뿐만 아니라 직무급, 직능급, 각종 수당, 상여금, 성과금 등 총체적인 보상 관점에서 처우 개선 여부가 판단될 수 있으니, 모든 임금 구성 요소를 함께 살펴보아야 합니다.