노동
피고 회사와 위임계약을 체결하고 채권추심 업무 또는 임대차조사 업무를 수행한 원고들이, 자신들이 실질적으로 근로기준법상 근로자에 해당하므로 피고 회사는 퇴직금을 지급할 의무가 있다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 법원은 일부 원고(채권추심원 A, C, F)에 대해서는 전면 수정된 위임계약 체결 이전 기간(2015년 2월 1일 이전)에는 근로자성이 인정되어 퇴직금을 받을 수 있다고 판단했으나, 전면 수정된 위임계약 체결 이후 기간 및 나머지 원고들에게는 근로자성을 인정하지 않았습니다.
원고들은 피고 회사와 위임계약을 체결하고 채권추심 또는 임대차조사 업무를 수행했으나, 실제로는 피고 회사의 지휘·감독을 받으며 임금을 목적으로 일하는 근로자라고 주장하며 퇴직금 지급을 요구했습니다. 이에 대해 피고 회사는 원고들이 독립적인 사업자로서 위임계약에 따라 업무를 수행하고 수수료를 받은 것이며, 근로기준법상 근로자가 아니라고 반박했습니다. 특히 피고 회사는 2012년과 2015년에 채권추심원 운영 방안과 위임계약 내용을 대대적으로 개선했으므로, 이 시점 이후에는 근로자성이 더욱 부정되어야 한다고 주장하며 대립했습니다.
원고들이 피고 회사와 '위임계약'을 체결하고 업무를 수행했음에도 불구하고, '근로기준법상 근로자'에 해당하는지 여부가 이 사건의 핵심 쟁점입니다. 특히, 피고 회사가 위임직 운용규정을 폐지하고 위임계약서를 전면 수정한 시점(2015년 2월 1일)을 전후로 원고들의 근로자성 판단이 어떻게 달라지는지 여부가 주요하게 다뤄졌습니다.
법원은 피고에게 원고 A, C, F에게 2015년 2월 1일 이전에 근무한 기간에 해당하는 퇴직금과 이에 대한 지연이자를 지급하라고 판결했습니다. 구체적으로, 판결 선고일인 2023년 8월 8일까지는 연 6%, 그 다음날부터 갚는 날까지는 연 20%의 이율로 계산한 금액을 지급해야 합니다. 반면, 원고 A, C, F의 2015년 2월 1일 이후 기간에 대한 청구 및 원고 B, D, E, G, H의 모든 청구는 기각되었습니다. 소송비용은 각 원고들과 피고가 부분적으로 부담하도록 결정되었습니다.
법원은 계약의 형식이 아닌 실질적인 근로 관계에 따라 근로자성을 판단해야 한다는 법리에 근거하여 원고들의 주장을 검토했습니다. 그 결과, 원고 A, C, F의 경우 2015년 2월 1일 피고가 위임계약서를 전면 수정하기 전까지는 업무 내용 지정, 상시적인 지휘·감독, 근무시간 및 장소 구속, 회사 비품 제공, 업무 대행 불가, 위임직 운용규정 적용 등 여러 사정을 종합하여 '근로자'로 인정했습니다. 그러나 2015년 2월 1일 이후에는 위임계약 내용의 변경, 업무 수행의 자율성 강화, 겸업 허용, 비용 부담, 실적 관리의 성격 변화 등으로 인해 이들의 '근로자성'이 부정되었습니다. 임대차조사원인 원고 G을 포함한 나머지 원고들에 대해서는 제출된 증거만으로는 근로자성을 인정하기에 부족하다고 판단하여 모든 청구를 기각했습니다.
이 사건은 근로기준법상 '근로자'의 개념과 '근로자퇴직급여 보장법'에 따른 퇴직금 지급 의무에 관한 법리를 적용했습니다.
1. 근로기준법상 근로자 판단 기준 (관련 판례: 대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2009. 5. 14. 선고 2009다6998 판결 등) 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지, 도급계약인지, 위임계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지에 따라 판단합니다. 종속적인 관계가 있는지를 판단하는 주요 요소는 다음과 같습니다.
2. 채권추심인의 근로자성 판단 (관련 판례: 대법원 2018. 6. 28. 선고 2018다211655 판결 등) 채권추심회사에 근무하는 채권추심인의 근로자성은 개별 사건에서 소속된 채권추심회사의 개별 근무지에서의 업무 형태 등 구체적인 사실관계 및 증명의 정도에 따라 달라질 수 있습니다.
3. 이 사건 적용 결과
유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.
