행정 · 노동
금융기관 직원의 직무관련자 사적 금전거래 및 부당대출 해고 사건
피고 금융기관의 직원인 원고가 직무관련자에게 사적으로 10억 원이 넘는 돈을 빌려주고, 여신규정을 위반하여 14억 원이 넘는 부당 대출을 승인한 사실이 드러나 징계 해직되었습니다. 원고는 해고 처분이 무효라고 주장하며 복직과 미지급 임금 지급을 청구했으나, 법원은 징계 사유가 명백하고 해고 절차에 하자가 없으며 징계 양정 또한 적정하다고 판단하여 원고의 청구를 모두 기각했습니다.
관련 당사자
- 원고 A: 1991년 피고 회사에 입사하여 약 30년간 은행 업무를 담당했으며, 사건 당시에는 지점장 직위에 있던 직원으로, 해고 처분에 불복하여 소송을 제기했습니다.
- 피고 F 주식회사: 농업인과 조합에 필요한 금융을 제공하고 일반 은행 업무를 영위하는 법인으로, 원고의 고용주이자 징계 해고 처분을 내린 주체입니다.
분쟁 상황
원고는 2016년 3월부터 2019년 12월경까지 총 8명의 직무관련자들에게 30차례에 걸쳐 총 10억 4,325만 원을 사적으로 대여했습니다. 또한, <지점명>장으로 근무하던 중 주식회사 Y, 주식회사 Z, AB 주식회사 등에 대한 대출 심사 및 승인 과정에서 담보취득 부동산의 선순위 소유권이전청구권가등기 경료 간과, 채무자의 조세 체납 여부 확인 소홀, 신용평가 조작 인지 등 여신규정을 위반하여 총 14억 5,000만 원 규모의 부당 대출을 취급했습니다. 피고는 이러한 행위들을 징계 사유로 삼아 2020년 6월 24일 원고를 징계 해직했으며, 이에 원고는 해고 처분이 무효임을 주장하며 복직과 해고일로부터 복직일까지의 미지급 임금 상당액을 청구했습니다.
핵심 쟁점
직무관련자와의 사적 금전거래가 피고 내부 규정 위반에 해당하는지, 대출 심사 및 승인 과정에서 여신규정을 위반한 부당 대출 취급 사실이 있는지, 피고의 해고 처분이 근로기준법상 서면 통지 의무를 준수했는지, 그리고 징계 해고의 양정이 재량권 일탈·남용에 해당하는지 여부가 주요 쟁점이었습니다.
법원의 판단
원고의 청구를 모두 기각하고, 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다.
결론
법원은 원고가 총 10억 4,325만 원을 직무관련자에게 대여한 사실과 선순위 소유권이전청구권가등기 경료 간과, 납세증명서 미확인, 신용평가 조작 인지 등 여신규정을 위반하여 총 14억 5,000만 원 규모의 부당 대출을 승인한 사실을 모두 인정했습니다. 이러한 행위는 피고의 금융거래질서를 문란하게 하고 공신력을 크게 실추시킨 중대한 과실에 해당하며, 약 30년 경력의 금융기관 임직원으로서 당연히 준수해야 할 기본적인 주의의무를 소홀히 한 책임이 있다고 보았습니다. 또한, 피고가 해고 사유를 서면으로 통지하기 전에 이미 원고가 구체적인 해고 사유를 인지하고 있었으므로 근로기준법 제27조를 위반하지 않았다고 판단했습니다. 최종적으로, 비위 사실의 내용과 심각성, 회사에 미친 영향 등을 종합할 때 징계 해고가 재량권을 일탈·남용한 것으로 보기 어렵다고 판단하여 원고의 해고무효확인 및 임금청구를 모두 기각했습니다.
연관 법령 및 법리
본 사건에서는 다음과 같은 법률 및 법리가 적용되었습니다.
- 근로기준법 제27조 (해고사유 등의 서면통지): 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다. 이 조항은 해고의 신중성을 확보하고 근로자의 방어권을 보장하기 위한 것입니다. 판례는 해고 통지서에 사유가 다소 축약되거나 불분명하더라도, 해고 대상자가 징계 절차 과정에서 구체적인 사유를 이미 인지하고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 서면 통지 의무를 위반한 것으로 보지 않는다는 입장을 취합니다(대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결 참조). 본 사건에서 법원은 원고가 해고 통지 전 진행된 문답 과정에서 구체적인 해고 사유를 이미 알고 있었다고 판단하여 피고의 서면 통지 의무 위반 주장을 받아들이지 않았습니다.
- 징계 재량권 남용에 관한 법리: 징계권자가 행한 징계 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 위법하다고 봅니다. 징계의 적정성은 비위 사실의 내용과 성질, 징계에 의해 달성하려는 목적, 징계 양정의 기준, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위 행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무 태도 등 여러 요소를 종합적으로 검토하여 판단합니다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 참조). 법원은 이 사건에서 원고의 사적 금전거래 총액 10억 4,325만 원과 부당 대출로 인한 피고의 피해 예상액 13억 2,707만 원의 규모, 금융기관으로서 요구되는 높은 수준의 청렴 의무와 여신 규정 준수 필요성, 원고의 약 30년 재직 경력 등을 종합적으로 고려하여 피고의 해고 처분이 재량권을 남용한 것으로 볼 수 없다고 판단했습니다.
참고 사항
금융기관 종사자는 직무관련자와의 사적 금전거래를 엄격히 금지하는 내부 규정을 숙지하고 철저히 준수해야 합니다. 여기서 직무관련자의 범위는 직접적인 대출 담당 여부를 넘어 해당 금융기관의 고객이나 거래처, 대출 상담을 진행한 사람 등 넓게 해석될 수 있습니다. 대출 심사 및 승인 과정에서 담보 취득 여부, 선순위 권리 관계, 채무자의 세금 체납 여부 등 필수 서류와 규정을 꼼꼼히 확인해야 합니다. 특히 여신전결권자는 최종 책임자로서 직원의 실수를 인지하지 못했더라도 중대한 과실로 인정될 수 있으므로 각별한 주의가 요구됩니다. 내부 규정 위반으로 인한 중대한 손해 발생이나 기업의 공신력 실추는 해고의 정당한 사유가 될 수 있습니다. 징계 사유가 서면으로 통지될 때 그 내용이 다소 축약되거나 불분명하더라도, 당사자가 징계 절차 과정에서 구체적인 사유를 이미 인지하고 충분히 소명할 기회가 있었다면 근로기준법상 서면 통지 의무를 위반한 것으로 보기 어려울 수 있습니다. 징계 양정의 적정성은 비위 사실의 내용, 성질, 기업에 미친 영향, 직원의 직무와 경력 등을 종합적으로 고려하여 판단되므로, 징계 해고가 과도한 처분이라는 주장이 받아들여지기 위해서는 객관적으로 명백히 부당하다는 점이 입증되어야 합니다.
