건물 청소 노동자들의 반복된 계약갱신 거절이 무효라는 판결

피고 회사 E는 F빌딩의 관리용역업체로서 원고 A, B, C, D와 1년 단위의 근로계약을 반복 갱신해왔습니다. 2020년 8월, 피고는 원고들과의 근로계약을 갱신하지 않겠다는 의사를 통보했습니다. 원고들은 피고와의 근로계약이 장기간 반복 갱신되어 왔으므로 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있으며, 피고의 갱신 거절은 부당해고와 같아 무효라고 주장했습니다. 법원은 원고들에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되며, 피고가 제시한 갱신 거절 사유(관리용역계약 종료 예정, 근무 태도 불량)가 합리적 이유가 없다고 판단하여 원고들의 해고는 무효이며 복직 시까지 임금을 지급해야 한다고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고 A, B, C, D: 피고 회사에 고용되어 F빌딩에서 청소미화 업무를 수행해 온 근로자들.
• 피고 주식회사 E: F빌딩의 건물관리용역을 담당하는 회사이자 원고들의 고용주.
• 주식회사 G: F빌딩의 소유주.
• 주식회사 H, 주식회사 I: F빌딩의 관리회사로, 피고와 건물관리용역계약을 체결한 주체들.
• K 주식회사: 주식회사 I 이후 F빌딩과 관리용역계약을 체결한 새로운 용역업체.

분쟁 상황

피고 주식회사 E는 F빌딩의 건물관리용역업체로서 2014년 7월경부터 관리회사와 용역계약을 1년 단위로 자동 갱신하며 운영해왔습니다. 원고 A, B, C, D는 2014년부터 2019년 사이 각기 피고와 근로계약을 체결하고 F빌딩에서 청소미화 업무를 수행해왔으며, 이들의 근로계약 또한 1년 단위로 반복적으로 갱신되었습니다. 2020년 6월, F빌딩의 관리회사가 I로 변경된 후 피고는 I와 새로운 관리용역계약을 체결했습니다. 이 계약은 2020년 8월 22일에 만료될 예정이었지만 자동 연장 조항이 있었습니다. 그러나 피고는 2020년 8월 11일경 원고들에게 근로계약이 2020년 8월 22일 기간 만료로 종료되며 재계약 의사가 없다고 통보했습니다. 피고는 관리회사와의 용역계약 종료가 예상되었고 원고들의 근무태도도 불량했다고 주장하며 갱신 거절의 합리적 이유가 있다고 하였으나, 원고들은 오랜 기간 반복된 계약 갱신으로 인해 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되었으므로 피고의 갱신 거절은 부당하다고 맞섰습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째 원고들이 피고와 체결한 1년 단위의 기간제 근로계약이 단지 형식적인 것에 불과하여 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있는지 여부입니다. 둘째 비록 기간제 근로계약이라 하더라도 원고들에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부입니다. 셋째 만약 갱신 기대권이 인정된다면 피고의 근로계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 있었는지 여부입니다.

법원의 판단

1. 피고가 2020년 8월 22일 원고들에 대하여 행한 해고는 무효임을 확인한다.
2. 피고는 원고들에게 2020년 8월 23일부터 원고들이 복직하는 날까지 월 1,777,000원의 비율로 계산한 돈을 각각 지급하라.
3. 소송비용은 피고가 부담한다.
4. 제2항은 가집행할 수 있다.

결론

법원은 원고들과 피고 사이에 장기간 근로계약이 반복 갱신되어 온 점, 건물관리용역계약이 자동 연장되면 근로계약도 갱신된다는 신뢰 관계가 형성되어 있었던 점, 그리고 정년이 도과했더라도 이미 정년 이후에도 갱신된 사례가 있었던 점 등을 종합하여 원고들에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 보았습니다. 또한 피고가 갱신 거절 사유로 제시한 '관리용역계약 종료 예정'은 당시 실제로는 자동 연장된 상태였으므로 사실과 달랐고 '근무 태도 불량' 역시 객관적이고 합리적인 증거가 부족하다고 판단하여 피고의 갱신 거절은 합리적인 이유가 없어 부당해고와 동일하게 무효라고 결론 내렸습니다. 이에 따라 원고들은 복직할 때까지 피고로부터 임금을 지급받을 수 있게 되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 기간제 근로계약의 갱신 거절이 부당해고와 동일하게 무효인지를 판단하는 데 중요한 법리를 적용했습니다.

1. 기간의 정함이 없는 근로계약 전환 여부 (대법원 2013. 2. 14. 선고 2011두24361 판결 등 참조): 근로계약서에 기간을 정했더라도 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되면 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있습니다. 판단 기준으로는 계약서 내용, 동기 및 경위, 당사자 진정한 의사, 동종 계약 체결 관행, 근로자보호법규 등이 종합적으로 고려됩니다. 다만 이 사건에서는 원고들의 근로계약서에 기간이 명시되어 있었으므로 형식에 불과하다고 보기는 어렵다고 판단했습니다.
2. 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권 (대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조): 기간제 근로계약이라 할지라도 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 요건 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계 전반의 사정을 종합하여 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰 관계가 형성되어 근로자에게 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 이를 위반하여 합리적인 이유 없이 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 무효입니다. 이 경우 기간만료 후 근로관계는 종전 계약이 갱신된 것과 동일하게 존속합니다.
   • 정년 도과 근로자의 갱신 기대권 (대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결 등 참조): 정년이 지난 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에도 해당 직무의 성격, 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하 정도, 사업장에서 정년이 지난 고령자가 근무하는 실태 및 계약 갱신 사례 등을 종합적으로 고려하여 갱신 기대권 인정 여부를 판단합니다. 이 사건에서는 원고들이 정년을 도과했음에도 불구하고 피고와 수차례 근로계약이 갱신되었고 다른 고령 근로자들의 근무 실태 등을 종합하여 갱신 기대권이 인정된다고 보았습니다.
3. 갱신 거절의 합리적 이유 (대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조): 갱신 기대권이 인정되는 상황에서 사용자가 갱신을 거절할 때는 사업 목적, 사업장 여건, 근로자의 책임 있는 사유 등을 종합하여 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한 사유와 절차를 통해 이루어져야 하며, 이에 대한 증명 책임은 사용자에게 있습니다. 이 사건에서 피고가 주장한 갱신 거절 사유(관리용역계약 종료 및 근무 태도 불량)는 법원에서 합리적 이유로 인정되지 않았습니다.

참고 사항

계약 기간 명시 여부와 실제 관행 확인: 근로계약서에 기간이 명시되어 있더라도 실제 업무 형태와 계약 갱신 관행이 장기간 반복되었다면 기간의 정함이 형식에 불과하다고 주장할 수 있습니다. 자신이 장기간 근무하며 계약이 반복적으로 갱신되었는지 확인하고 관련 기록을 보관하는 것이 중요합니다. 정년 도과 여부와 갱신 기대권: 정년이 지났더라도 회사 내에서 정년이 지난 고령자가 계속 근무하거나 계약이 갱신된 사례가 있다면, 정년 도과만으로 갱신 기대권이 배제된다고 보기 어렵습니다. 다른 고령 근로자들의 근무 실태를 파악하는 것이 도움이 될 수 있습니다. 갱신 거절 사유의 합리성 검토: 사용자가 계약 갱신을 거절할 때 제시하는 사유가 객관적이고 합리적인지 꼼꼼히 검토해야 합니다. 단순히 근무 태도 불량을 주장할 경우, 구체적인 증거가 있는지, 인사고과나 징계 이력 등 객관적인 자료로 뒷받침되는지 확인해야 합니다. 용역계약 변경과 고용 승계 여부: 용역업체가 변경되더라도 기존 근로자들이 새로운 용역업체로 고용 승계되는 관행이 있다면, 이는 근로계약 갱신에 대한 기대권을 형성하는 중요한 요소가 될 수 있습니다. 자신의 소속 용역업체가 변경될 때마다 고용 승계 여부와 그 과정을 주시해야 합니다. 계약 종료 통보 시점 및 내용 확인: 사용자로부터 계약 종료 통보를 받을 경우, 언제, 어떤 이유로 통보받았는지 정확히 기록하고 통보 내용에 대한 증거를 확보해야 합니다. 특히 관리용역 계약 종료와 같은 회사 외부 사정을 이유로 들 때는 해당 사유의 진위 여부를 확인하는 것이 중요합니다. 임금 지급 요구: 부당 해고 또는 부당한 계약 갱신 거절이 인정되면, 해고일 또는 계약 종료일 다음 날부터 복직일까지의 임금을 지급받을 권리가 있으므로 관련 내용을 청구할 수 있습니다.