노동
원고 A가 퇴직한 회사인 주식회사 B(합병으로 C 주식회사로 소송수계)를 상대로 퇴직 시 받지 못했다고 주장하는 시간외근로수당, 연차휴가미사용수당, 하계휴가비 차액, 그리고 이로 인한 퇴직금 차액을 지급해달라고 소송을 제기한 사건입니다. 법원은 원고의 연차휴가미사용수당 청구만 일부 받아들이고 나머지 청구는 기각했습니다.
퇴직한 직원이 과거 회사로부터 받지 못한 것으로 주장하는 시간외근로수당, 미사용 연차휴가수당, 하계휴가비 등을 청구했으나, 회사는 해당 수당들이 발생하지 않았거나 이미 지급되었다고 주장하며 법정 다툼을 벌인 상황입니다.
퇴직 직원이 주장하는 미지급된 시간외근로수당 및 휴일근로수당이 인정될 수 있는지, 미사용 연차휴가수당을 지급해야 하는지, 특히 회사의 '가불 연차' 주장과 단체협약에 따른 150% 가산 적용 여부가 쟁점이 되었습니다. 또한 하계휴가비 차액과 앞선 수당 미지급을 전제로 한 퇴직금 차액 지급 여부도 다툼의 대상이었습니다.
법원은 피고에게 원고 A에게 미지급된 연차휴가미사용수당 3,241,576원과 이에 대한 지연손해금(2018년 3월 15일부터 2022년 3월 29일까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%)을 지급하라고 판결했습니다. 원고의 나머지 청구(시간외근로수당, 하계휴가비 차액, 퇴직금 차액)는 모두 기각되었습니다.
법원은 원고가 주장한 시간외근로수당에 대해 구글 위치기록, 업무 이메일 발송 내역, 문자메시지 기록 등은 실제 연장근로 및 휴일근로를 입증하기에 부족하다고 보아 이를 기각했습니다. 반면, 연차휴가미사용수당에 대해서는 원고에게 연차휴가가 발생했음을 인정하고, 피고의 '가불 연차' 주장은 증거 부족으로 받아들이지 않았습니다. 다만, 단체협약에 따른 연차수당 150% 가산 주장은 원고가 노동조합원이 아니라는 이유로 인정하지 않고, 통상시급 기준으로 계산된 3,241,576원의 연차휴가미사용수당을 지급하도록 판결했습니다. 하계휴가비 차액과 퇴직금 차액 청구 역시 시간외근로수당 불인정 및 원고가 단체협약 적용 대상이 아니라는 이유로 기각되었습니다.
근로기준법 제50조 제1항은 '1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다'고 정하며 근로시간을 제한하고 있습니다. 제53조 제2항에 따라 당사자 간 합의하면 1주간 12시간을 초과하지 않는 범위에서 근로시간을 연장할 수 있습니다. 이때 근로시간은 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 의미하며, 실제 근로한 시간을 말합니다(대법원 판례 92누9766, 2018도16228 등). 단순히 회사 인근에 머물렀거나 업무 관련 이메일, 문자메시지를 주고받은 시간만으로는 실제 연장근로를 입증하기 어렵습니다.
근로기준법 제60조는 연차유급휴가의 발생 요건과 일수를 규정하며, 제60조 제5항은 연차휴가 기간에 통상임금 또는 평균임금을 지급하도록 하고 있습니다. 근로자가 연차유급휴가권을 취득한 후 이를 사용하기 전에 퇴직 등으로 근로관계가 종료되면, 근로자는 사용하지 못한 연차휴가일수 전체에 상응하는 연차휴가수당을 청구할 수 있습니다(대법원 판례 2003다48549). 연차휴가수당은 통상임금을 기준으로 산정하며, 단체협약에 따른 특별한 가산 규정은 해당 단체협약의 적용 대상인 근로자에게만 적용됩니다.
근로자가 시간외근로수당을 청구하려면 실제 사용자의 지휘·감독 아래 근로를 제공했음을 객관적으로 증명할 수 있는 구체적인 기록(업무 일지, 출퇴근 기록, 상사의 지시 내역 등)이 필요합니다. 위치 기록, 일반적인 업무 이메일이나 문자 내역만으로는 부족할 수 있습니다. 연차휴가미사용수당은 퇴직 시에도 청구할 수 있는 권리이며, 회사의 '가불 연차' 주장은 명확한 증거가 있어야만 인정될 수 있습니다. 단체협약의 적용을 받으려면 해당 단체협약의 적용 대상인지 여부를 명확히 확인해야 합니다. 만약 노동조합의 조합원이 아니라면 단체협약 조항이 바로 적용되지 않을 수 있습니다. 근로계약서에 명시된 수당 지급 내용이 있다면, 이 또한 중요한 증거가 됩니다.
