세금/행정 8
민사일반 6
기업/노동 6
금전/손해배상 4
절도/사기 1서울남부지방법원 2022
외국 법인이 100% 지분을 소유한 비상장 회사 B 주식회사는 사업 부문을 분할하고 그중 일부를 매각하려는 계획을 세웠습니다. 이에 B 회사 소속 근로자들로 구성된 A 노동조합은 회사의 단체협약에 명시된 '사전 협의' 의무를 B 회사가 위반했다며 분할 절차 진행을 금지해 달라는 가처분 신청을 냈습니다. A 노동조합은 회사가 이미 주식 매매 계약을 체결한 후에야 자신들에게 통보했고 형식적으로만 협의에 임했다고 주장했습니다. 그러나 법원은 B 회사의 분할이 주주 간의 주식 매매 계약만으로는 최종 결정된 것이 아니며, B 회사가 13차례에 걸쳐 2개월 이상 노동조합과 협의 절차를 진행하는 등 단체협약상 '협의 의무'를 성실히 이행했다고 판단하여 노동조합의 신청을 기각했습니다. ### 관련 당사자 - A 노동조합: B 주식회사 소속 근로자들을 대표하는 노동조합으로, 회사의 분할 절차 진행 금지를 신청한 채권자입니다. - B 주식회사: 윈저/로컬 위스키 사업과 인터내셔널 스피리츠 앤 비어 사업 등을 영위하는 회사로, 외국법인 C회사가 100% 주식을 소유하고 있습니다. 사업 부문 분할을 추진한 채무자입니다. - C회사: B 주식회사의 모든 주식을 소유한 외국 법인으로, B 회사의 사업 부문 분할 및 주식 매매 계약 체결을 통지했습니다. - E 주식회사 및 F 유한회사 컨소시엄: B 주식회사의 분할존속회사(윈저 사업 부분)를 매입하기 위해 주식 매매 계약을 체결한 국내 사모펀드 운용사 및 유한회사입니다. ### 분쟁 상황 B 주식회사는 2022년 3월 25일 1인 주주회사인 C회사로부터 사업 부문을 분할하여 윈저/로컬 위스키 사업은 기존 법인에서, 인터내셔널 스피리츠 앤 비어 사업은 신설 법인에서 담당하게 하고, 존속법인의 주식을 매각하는 계약이 체결되었다는 통지를 받았습니다. 같은 날 B 회사는 이 사실을 A 노동조합에 통지했습니다. A 노동조합은 단체협약 제24조에 따라 회사가 분할, 합병, 양도 시 90일 전 통보 후 조합과 협의해야 하는데, B 회사가 이미 계약이 체결된 후에 통보했고 형식적인 협의만 진행하여 단체협약을 위반했다고 주장하며 법원에 분할 절차 진행 금지 가처분 신청을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 회사의 사업 부문 분할 결정 및 주식 매매 계약 체결이 단체협약상 '사전 협의 의무'를 위반한 것인지 여부와 회사가 노동조합과 성실하게 협의 의무를 이행했는지 여부가 핵심 쟁점입니다. ### 법원의 판단 법원은 A 노동조합의 분할 절차 진행 금지 신청을 기각하고, 소송 비용은 A 노동조합이 부담하도록 결정했습니다. ### 결론 법원은 B 주식회사의 사업 분할이 주주 간의 주식 매매 계약만으로는 최종적으로 결정된 것이 아니며, 회사 분할은 주주총회의 승인 등 내부 의사결정 절차를 거쳐야 확정된다고 보았습니다. 또한, B 회사가 2개월 이상 13회에 걸쳐 노동조합과 협의 절차를 진행하고 설명자료를 제공한 점 등을 근거로 '협의 의무'를 성실히 이행했다고 판단했습니다. 단체협약상 '협의'는 '합의'와 다르며, 협의 대상도 근로자 고용 승계 및 조건에 한정되므로 B 회사가 모든 분할 관련 자료를 제출할 의무는 없다고 판시하며 A 노동조합의 주장을 받아들이지 않았습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다. 1. **상법 제530조의3 (주식회사의 분할)**: 이 조항은 주식회사의 분할은 주주총회에서 분할계획서를 승인하는 등 회사의 내부적인 의사결정 절차를 거쳐야 최종적으로 확정된다는 점을 규정합니다. 따라서 단순히 주주 간의 주식 매매 계약만으로는 회사 분할이 최종 결정된 것으로 볼 수 없다는 것이 법원의 판단입니다. 2. **단체협약 제24조 ('협의' 의무)**: 이 사건 단체협약은 회사가 분할, 합병, 양도 시 90일 전에 노동조합에 통보하고 '협의'를 진행하도록 규정하고 있습니다. 법원은 여기서 '협의'란 '합의'와는 다른 개념으로, 회사가 노동조합의 동의를 반드시 얻어야 하는 것은 아니며, 성실하게 논의 절차에 참여했다면 의무를 다한 것으로 보았습니다. 또한, 협의의 대상은 근로자에게 직접적인 영향을 미치는 고용 승계 및 그 조건에 한정되며, 회사가 모든 기밀 자료를 제출할 의무까지는 없다고 해석했습니다. ### 참고 사항 회사의 분할, 합병, 양도와 같은 중대한 결정에 앞서 노동조합과의 협의 의무를 이행해야 할 경우 다음 사항들을 고려할 수 있습니다. 1. **'협의'와 '합의'의 차이 이해**: 단체협약이나 관련 규정에 '협의' 의무가 명시되어 있다면, 이는 '합의'(즉, 노동조합의 동의)까지 요구하는 것인지, 아니면 충분한 정보 공유와 의견 교환만을 의미하는지 그 의미를 명확히 파악하는 것이 중요합니다. 2. **의사결정 단계의 구분**: 회사의 분할 등은 주주 간의 계약 단계와 주주총회 승인 등 회사 내부의 최종적인 의사결정 단계를 구분하여 이해해야 합니다. 주주 간의 계약이 있더라도 회사 내부의 공식적인 의사결정 절차(예: 주주총회 승인)를 거치지 않았다면 최종 결정으로 간주되지 않을 수 있습니다. 3. **성실한 협의 절차 이행**: 협의 의무를 이행할 때는 단순히 횟수를 채우는 것을 넘어, 충분한 기간을 두고 관련 정보를 제공하며, 설명회 개최, 의견 청취 등 성실하게 임하는 모습을 보여야 합니다. 4. **정보 공개의 범위**: 협의 과정에서 노동조합이 자료 제출을 요구할 경우, 그 자료가 근로자들의 고용 승계나 근로 조건에 미치는 영향과 직접적으로 관련된 것인지 여부가 중요합니다. 회사의 모든 기밀 자료를 제출할 의무까지는 없을 수 있습니다.
광주고등법원 2022
수많은 근로자들이 피고 회사의 협력업체에 소속되어 피고 회사의 공장에서 타이어 제조 관련 업무를 수행했습니다. 이들은 자신들이 실제로는 피고 회사의 직접적인 지휘·감독을 받는 불법 파견 근로자라고 주장하며 피고 회사에 직접 고용과 함께, 정규직 직원과의 임금 차액에 대한 손해배상을 청구했습니다. 법원은 양측의 주장을 듣고 중재를 통해 피고 회사가 원고들을 직접 고용하고 합의된 손해배상금을 지급하며, 향후 일체의 법률적 분쟁을 제기하지 않기로 하는 합의를 이끌어냈습니다. ### 관련 당사자 - 원고들(근로자들): 피고 회사의 협력업체 소속으로 피고 회사 공장에서 타이어 제조 지원 업무를 수행해온 180여 명의 근로자들입니다. - 피고(회사): A 주식회사, 원고들이 실제 업무를 수행한 타이어 제조 회사입니다. ### 분쟁 상황 원고들은 피고 회사의 협력업체에 고용되어 피고 회사의 광주 및 곡성 공장에서 타이어 제조에 필요한 지원 공정 업무를 수행했습니다. 원고들은 자신들이 수행하는 업무가 제조업의 직접 생산 공정 업무로서 파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법)상 근로자 파견 대상 업무에서 제외됨에도 불구하고, 피고 회사가 협력업체와의 도급 계약을 통해 실질적으로 근로자 파견을 받은 것은 불법 파견에 해당한다고 주장했습니다. 이로 인해 피고 회사가 자신들을 직접 고용할 의무가 있으며, 피고 회사의 정규직 근로자들과 동종·유사한 업무를 수행함에도 합리적인 이유 없이 더 적은 임금을 받았으므로, 이에 대한 임금 차액 및 지연손해금을 손해배상으로 지급해야 한다고 청구했습니다. 청구된 손해배상금은 원고들 별로 최소 수백만 원에서 수천만 원에 이르렀습니다. ### 핵심 쟁점 피고 회사와 협력업체 간의 도급 계약이 실제로는 근로자 파견에 해당하여 불법 파견으로 인정되는지 여부와, 만약 불법 파견이라면 피고 회사가 원고들을 직접 고용할 의무가 있는지, 그리고 차별적 처우로 인한 임금 차액 등을 손해배상으로 지급해야 할 책임이 있는지 여부가 주요 쟁점이었습니다. ### 법원의 판단 법원은 사건의 공평한 해결을 위해 다음과 같이 결정했습니다. 1. 피고 회사는 원고들을 직접 고용했음을 확인합니다. 2. 피고 회사는 원고들에게 2021년 12월 31일 원고들 소속 노동조합과 피고 회사 간 합의에 따라 2022년 3월 18일 손해배상에 따른 위자료 확정분을 지급했고, 미확정분에 대해서는 상호 협의하여 2023년 2월 20일 지급하기로 함을 확인합니다. 원고들은 피고 회사에 대하여 위 합의에 따른 지급금 이외의 나머지 청구를 포기합니다. 3. 원고들 및 피고 회사는 2021년 12월 31일자 노사 합의 이외에는 2022년 1월 1일 이전의 사유로 인하여 민사상·행정상 소송, 형사 고소·고발, 행정상 진정 제기 등 일체의 법률상 조치를 취하지 아니합니다. 4. 소송 총비용은 각자 부담합니다. ### 결론 이 사건은 법원의 중재를 통해 피고 회사가 원고들을 직접 고용하고 합의된 손해배상금을 지급하며, 양측이 과거의 모든 분쟁을 종결하기로 합의함으로써 해결되었습니다. 이는 집단적인 근로자 파견 문제에 대한 실질적인 해결 방안을 제시한 사례입니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 주로 '파견근로자보호 등에 관한 법률(파견법)'과 민법상의 손해배상 책임에 관한 법리를 바탕으로 합니다. **1. 파견근로자보호 등에 관한 법률 (파견법)** * **제5조 제1항 (근로자파견 대상 업무 등):** 파견근로가 허용되는 업무의 범위를 정하고 있습니다. 특히, 제조업의 직접 생산 공정 업무는 원칙적으로 근로자 파견이 금지됩니다. 이 사건 원고들은 타이어 제조 지원 공정 업무를 수행했으며, 이는 파견법상 금지되는 업무에 해당한다고 주장했습니다. * **제5조 제5항 (근로자파견사업의 금지):** 파견 금지 업무에 근로자를 파견받는 행위를 금지하고 있습니다. 피고 회사가 협력업체와의 도급 계약을 통해 실질적으로 금지된 파견 근로자를 받은 것은 이 조항을 위반한 불법 파견에 해당합니다. * **제6조의2 제1항 (사용사업주의 직접 고용 의무):** 불법 파견이 발생했을 때 사용사업주(원청 회사)가 파견 근로자를 직접 고용할 의무를 규정하고 있습니다. 사용사업주가 파견법 제5조 제1항·제2항을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견 근로자를 사용하는 경우, 해당 파견 근로자를 직접 고용해야 합니다. 이 사건에서 법원은 피고 회사가 원고들을 직접 고용하였음을 확인하는 결정으로 이 의무를 명확히 했습니다. **2. 민법 (손해배상)** * 불법 행위로 인한 손해배상: 피고 회사가 파견법을 위반하여 불법 파견을 한 경우, 이로 인해 파견 근로자들이 입은 손해(예: 정규직 근로자와의 임금 차액)에 대해 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 이 사건에서는 노사 합의를 통해 이러한 손해배상(위자료)이 지급되었습니다. ### 참고 사항 만약 본인이 협력업체 소속으로 원청 회사에서 일하고 있다면, 다음 사항들을 고려해 볼 수 있습니다. 1. 실제 업무 지시를 누가 내리는지: 원청 회사의 관리자나 직원이 직접 업무 지시, 작업량 배분, 휴가 승인 등을 하는 경우 불법 파견으로 인정될 가능성이 높습니다. 2. 업무의 종류: 제조업의 직접 생산 공정 업무 등 특정 업무는 근로자 파견 대상에서 제외되므로, 이런 업무를 수행했다면 불법 파견의 근거가 될 수 있습니다. 3. 직접 고용 의무: 불법 파견이 인정될 경우, 사용사업주(원청 회사)는 파견 근로자를 직접 고용할 의무를 부담하게 됩니다. 이는 파견법에 명시된 중요한 권리입니다. 4. 손해배상 청구: 불법 파견으로 인해 원청 회사의 정규직 근로자들과 비교하여 임금 등에서 차별을 받았다면, 그 차액에 대해 손해배상을 청구할 수 있습니다. 5. 집단적 해결: 여러 근로자가 유사한 상황에 있다면, 노동조합이나 근로자 대표를 통해 문제를 제기하고 회사와 교섭하는 것이 효과적인 해결 방안이 될 수 있습니다. 집단적 합의는 개인적인 소송보다 빠르고 효율적으로 분쟁을 해결할 가능성이 있습니다.
서울중앙지방법원 2022
원고 A가 퇴직한 회사인 주식회사 B(합병으로 C 주식회사로 소송수계)를 상대로 퇴직 시 받지 못했다고 주장하는 시간외근로수당, 연차휴가미사용수당, 하계휴가비 차액, 그리고 이로 인한 퇴직금 차액을 지급해달라고 소송을 제기한 사건입니다. 법원은 원고의 연차휴가미사용수당 청구만 일부 받아들이고 나머지 청구는 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 주식회사 B에 약 10년간 근무하다 2018년 2월 28일 퇴직한 본사 인사노무팀 소속 직원으로, 미지급된 임금과 수당을 청구하였습니다. - 피고 C 주식회사: 원고 A가 근무했던 주식회사 B를 2021년 10월 1일 흡수합병하여 소송 절차를 이어받은 회사입니다. ### 분쟁 상황 퇴직한 직원이 과거 회사로부터 받지 못한 것으로 주장하는 시간외근로수당, 미사용 연차휴가수당, 하계휴가비 등을 청구했으나, 회사는 해당 수당들이 발생하지 않았거나 이미 지급되었다고 주장하며 법정 다툼을 벌인 상황입니다. ### 핵심 쟁점 퇴직 직원이 주장하는 미지급된 시간외근로수당 및 휴일근로수당이 인정될 수 있는지, 미사용 연차휴가수당을 지급해야 하는지, 특히 회사의 '가불 연차' 주장과 단체협약에 따른 150% 가산 적용 여부가 쟁점이 되었습니다. 또한 하계휴가비 차액과 앞선 수당 미지급을 전제로 한 퇴직금 차액 지급 여부도 다툼의 대상이었습니다. ### 법원의 판단 법원은 피고에게 원고 A에게 미지급된 연차휴가미사용수당 3,241,576원과 이에 대한 지연손해금(2018년 3월 15일부터 2022년 3월 29일까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%)을 지급하라고 판결했습니다. 원고의 나머지 청구(시간외근로수당, 하계휴가비 차액, 퇴직금 차액)는 모두 기각되었습니다. ### 결론 법원은 원고가 주장한 시간외근로수당에 대해 구글 위치기록, 업무 이메일 발송 내역, 문자메시지 기록 등은 실제 연장근로 및 휴일근로를 입증하기에 부족하다고 보아 이를 기각했습니다. 반면, 연차휴가미사용수당에 대해서는 원고에게 연차휴가가 발생했음을 인정하고, 피고의 '가불 연차' 주장은 증거 부족으로 받아들이지 않았습니다. 다만, 단체협약에 따른 연차수당 150% 가산 주장은 원고가 노동조합원이 아니라는 이유로 인정하지 않고, 통상시급 기준으로 계산된 3,241,576원의 연차휴가미사용수당을 지급하도록 판결했습니다. 하계휴가비 차액과 퇴직금 차액 청구 역시 시간외근로수당 불인정 및 원고가 단체협약 적용 대상이 아니라는 이유로 기각되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 **근로기준법 제50조 제1항**은 '1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다'고 정하며 근로시간을 제한하고 있습니다. **제53조 제2항**에 따라 당사자 간 합의하면 1주간 12시간을 초과하지 않는 범위에서 근로시간을 연장할 수 있습니다. 이때 근로시간은 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 의미하며, 실제 근로한 시간을 말합니다(대법원 판례 92누9766, 2018도16228 등). 단순히 회사 인근에 머물렀거나 업무 관련 이메일, 문자메시지를 주고받은 시간만으로는 실제 연장근로를 입증하기 어렵습니다. **근로기준법 제60조**는 연차유급휴가의 발생 요건과 일수를 규정하며, **제60조 제5항**은 연차휴가 기간에 통상임금 또는 평균임금을 지급하도록 하고 있습니다. 근로자가 연차유급휴가권을 취득한 후 이를 사용하기 전에 퇴직 등으로 근로관계가 종료되면, 근로자는 사용하지 못한 연차휴가일수 전체에 상응하는 연차휴가수당을 청구할 수 있습니다(대법원 판례 2003다48549). 연차휴가수당은 통상임금을 기준으로 산정하며, 단체협약에 따른 특별한 가산 규정은 해당 단체협약의 적용 대상인 근로자에게만 적용됩니다. ### 참고 사항 근로자가 시간외근로수당을 청구하려면 실제 사용자의 지휘·감독 아래 근로를 제공했음을 객관적으로 증명할 수 있는 구체적인 기록(업무 일지, 출퇴근 기록, 상사의 지시 내역 등)이 필요합니다. 위치 기록, 일반적인 업무 이메일이나 문자 내역만으로는 부족할 수 있습니다. 연차휴가미사용수당은 퇴직 시에도 청구할 수 있는 권리이며, 회사의 '가불 연차' 주장은 명확한 증거가 있어야만 인정될 수 있습니다. 단체협약의 적용을 받으려면 해당 단체협약의 적용 대상인지 여부를 명확히 확인해야 합니다. 만약 노동조합의 조합원이 아니라면 단체협약 조항이 바로 적용되지 않을 수 있습니다. 근로계약서에 명시된 수당 지급 내용이 있다면, 이 또한 중요한 증거가 됩니다.
서울남부지방법원 2022
외국 법인이 100% 지분을 소유한 비상장 회사 B 주식회사는 사업 부문을 분할하고 그중 일부를 매각하려는 계획을 세웠습니다. 이에 B 회사 소속 근로자들로 구성된 A 노동조합은 회사의 단체협약에 명시된 '사전 협의' 의무를 B 회사가 위반했다며 분할 절차 진행을 금지해 달라는 가처분 신청을 냈습니다. A 노동조합은 회사가 이미 주식 매매 계약을 체결한 후에야 자신들에게 통보했고 형식적으로만 협의에 임했다고 주장했습니다. 그러나 법원은 B 회사의 분할이 주주 간의 주식 매매 계약만으로는 최종 결정된 것이 아니며, B 회사가 13차례에 걸쳐 2개월 이상 노동조합과 협의 절차를 진행하는 등 단체협약상 '협의 의무'를 성실히 이행했다고 판단하여 노동조합의 신청을 기각했습니다. ### 관련 당사자 - A 노동조합: B 주식회사 소속 근로자들을 대표하는 노동조합으로, 회사의 분할 절차 진행 금지를 신청한 채권자입니다. - B 주식회사: 윈저/로컬 위스키 사업과 인터내셔널 스피리츠 앤 비어 사업 등을 영위하는 회사로, 외국법인 C회사가 100% 주식을 소유하고 있습니다. 사업 부문 분할을 추진한 채무자입니다. - C회사: B 주식회사의 모든 주식을 소유한 외국 법인으로, B 회사의 사업 부문 분할 및 주식 매매 계약 체결을 통지했습니다. - E 주식회사 및 F 유한회사 컨소시엄: B 주식회사의 분할존속회사(윈저 사업 부분)를 매입하기 위해 주식 매매 계약을 체결한 국내 사모펀드 운용사 및 유한회사입니다. ### 분쟁 상황 B 주식회사는 2022년 3월 25일 1인 주주회사인 C회사로부터 사업 부문을 분할하여 윈저/로컬 위스키 사업은 기존 법인에서, 인터내셔널 스피리츠 앤 비어 사업은 신설 법인에서 담당하게 하고, 존속법인의 주식을 매각하는 계약이 체결되었다는 통지를 받았습니다. 같은 날 B 회사는 이 사실을 A 노동조합에 통지했습니다. A 노동조합은 단체협약 제24조에 따라 회사가 분할, 합병, 양도 시 90일 전 통보 후 조합과 협의해야 하는데, B 회사가 이미 계약이 체결된 후에 통보했고 형식적인 협의만 진행하여 단체협약을 위반했다고 주장하며 법원에 분할 절차 진행 금지 가처분 신청을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 회사의 사업 부문 분할 결정 및 주식 매매 계약 체결이 단체협약상 '사전 협의 의무'를 위반한 것인지 여부와 회사가 노동조합과 성실하게 협의 의무를 이행했는지 여부가 핵심 쟁점입니다. ### 법원의 판단 법원은 A 노동조합의 분할 절차 진행 금지 신청을 기각하고, 소송 비용은 A 노동조합이 부담하도록 결정했습니다. ### 결론 법원은 B 주식회사의 사업 분할이 주주 간의 주식 매매 계약만으로는 최종적으로 결정된 것이 아니며, 회사 분할은 주주총회의 승인 등 내부 의사결정 절차를 거쳐야 확정된다고 보았습니다. 또한, B 회사가 2개월 이상 13회에 걸쳐 노동조합과 협의 절차를 진행하고 설명자료를 제공한 점 등을 근거로 '협의 의무'를 성실히 이행했다고 판단했습니다. 단체협약상 '협의'는 '합의'와 다르며, 협의 대상도 근로자 고용 승계 및 조건에 한정되므로 B 회사가 모든 분할 관련 자료를 제출할 의무는 없다고 판시하며 A 노동조합의 주장을 받아들이지 않았습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다. 1. **상법 제530조의3 (주식회사의 분할)**: 이 조항은 주식회사의 분할은 주주총회에서 분할계획서를 승인하는 등 회사의 내부적인 의사결정 절차를 거쳐야 최종적으로 확정된다는 점을 규정합니다. 따라서 단순히 주주 간의 주식 매매 계약만으로는 회사 분할이 최종 결정된 것으로 볼 수 없다는 것이 법원의 판단입니다. 2. **단체협약 제24조 ('협의' 의무)**: 이 사건 단체협약은 회사가 분할, 합병, 양도 시 90일 전에 노동조합에 통보하고 '협의'를 진행하도록 규정하고 있습니다. 법원은 여기서 '협의'란 '합의'와는 다른 개념으로, 회사가 노동조합의 동의를 반드시 얻어야 하는 것은 아니며, 성실하게 논의 절차에 참여했다면 의무를 다한 것으로 보았습니다. 또한, 협의의 대상은 근로자에게 직접적인 영향을 미치는 고용 승계 및 그 조건에 한정되며, 회사가 모든 기밀 자료를 제출할 의무까지는 없다고 해석했습니다. ### 참고 사항 회사의 분할, 합병, 양도와 같은 중대한 결정에 앞서 노동조합과의 협의 의무를 이행해야 할 경우 다음 사항들을 고려할 수 있습니다. 1. **'협의'와 '합의'의 차이 이해**: 단체협약이나 관련 규정에 '협의' 의무가 명시되어 있다면, 이는 '합의'(즉, 노동조합의 동의)까지 요구하는 것인지, 아니면 충분한 정보 공유와 의견 교환만을 의미하는지 그 의미를 명확히 파악하는 것이 중요합니다. 2. **의사결정 단계의 구분**: 회사의 분할 등은 주주 간의 계약 단계와 주주총회 승인 등 회사 내부의 최종적인 의사결정 단계를 구분하여 이해해야 합니다. 주주 간의 계약이 있더라도 회사 내부의 공식적인 의사결정 절차(예: 주주총회 승인)를 거치지 않았다면 최종 결정으로 간주되지 않을 수 있습니다. 3. **성실한 협의 절차 이행**: 협의 의무를 이행할 때는 단순히 횟수를 채우는 것을 넘어, 충분한 기간을 두고 관련 정보를 제공하며, 설명회 개최, 의견 청취 등 성실하게 임하는 모습을 보여야 합니다. 4. **정보 공개의 범위**: 협의 과정에서 노동조합이 자료 제출을 요구할 경우, 그 자료가 근로자들의 고용 승계나 근로 조건에 미치는 영향과 직접적으로 관련된 것인지 여부가 중요합니다. 회사의 모든 기밀 자료를 제출할 의무까지는 없을 수 있습니다.
광주고등법원 2022
수많은 근로자들이 피고 회사의 협력업체에 소속되어 피고 회사의 공장에서 타이어 제조 관련 업무를 수행했습니다. 이들은 자신들이 실제로는 피고 회사의 직접적인 지휘·감독을 받는 불법 파견 근로자라고 주장하며 피고 회사에 직접 고용과 함께, 정규직 직원과의 임금 차액에 대한 손해배상을 청구했습니다. 법원은 양측의 주장을 듣고 중재를 통해 피고 회사가 원고들을 직접 고용하고 합의된 손해배상금을 지급하며, 향후 일체의 법률적 분쟁을 제기하지 않기로 하는 합의를 이끌어냈습니다. ### 관련 당사자 - 원고들(근로자들): 피고 회사의 협력업체 소속으로 피고 회사 공장에서 타이어 제조 지원 업무를 수행해온 180여 명의 근로자들입니다. - 피고(회사): A 주식회사, 원고들이 실제 업무를 수행한 타이어 제조 회사입니다. ### 분쟁 상황 원고들은 피고 회사의 협력업체에 고용되어 피고 회사의 광주 및 곡성 공장에서 타이어 제조에 필요한 지원 공정 업무를 수행했습니다. 원고들은 자신들이 수행하는 업무가 제조업의 직접 생산 공정 업무로서 파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법)상 근로자 파견 대상 업무에서 제외됨에도 불구하고, 피고 회사가 협력업체와의 도급 계약을 통해 실질적으로 근로자 파견을 받은 것은 불법 파견에 해당한다고 주장했습니다. 이로 인해 피고 회사가 자신들을 직접 고용할 의무가 있으며, 피고 회사의 정규직 근로자들과 동종·유사한 업무를 수행함에도 합리적인 이유 없이 더 적은 임금을 받았으므로, 이에 대한 임금 차액 및 지연손해금을 손해배상으로 지급해야 한다고 청구했습니다. 청구된 손해배상금은 원고들 별로 최소 수백만 원에서 수천만 원에 이르렀습니다. ### 핵심 쟁점 피고 회사와 협력업체 간의 도급 계약이 실제로는 근로자 파견에 해당하여 불법 파견으로 인정되는지 여부와, 만약 불법 파견이라면 피고 회사가 원고들을 직접 고용할 의무가 있는지, 그리고 차별적 처우로 인한 임금 차액 등을 손해배상으로 지급해야 할 책임이 있는지 여부가 주요 쟁점이었습니다. ### 법원의 판단 법원은 사건의 공평한 해결을 위해 다음과 같이 결정했습니다. 1. 피고 회사는 원고들을 직접 고용했음을 확인합니다. 2. 피고 회사는 원고들에게 2021년 12월 31일 원고들 소속 노동조합과 피고 회사 간 합의에 따라 2022년 3월 18일 손해배상에 따른 위자료 확정분을 지급했고, 미확정분에 대해서는 상호 협의하여 2023년 2월 20일 지급하기로 함을 확인합니다. 원고들은 피고 회사에 대하여 위 합의에 따른 지급금 이외의 나머지 청구를 포기합니다. 3. 원고들 및 피고 회사는 2021년 12월 31일자 노사 합의 이외에는 2022년 1월 1일 이전의 사유로 인하여 민사상·행정상 소송, 형사 고소·고발, 행정상 진정 제기 등 일체의 법률상 조치를 취하지 아니합니다. 4. 소송 총비용은 각자 부담합니다. ### 결론 이 사건은 법원의 중재를 통해 피고 회사가 원고들을 직접 고용하고 합의된 손해배상금을 지급하며, 양측이 과거의 모든 분쟁을 종결하기로 합의함으로써 해결되었습니다. 이는 집단적인 근로자 파견 문제에 대한 실질적인 해결 방안을 제시한 사례입니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 주로 '파견근로자보호 등에 관한 법률(파견법)'과 민법상의 손해배상 책임에 관한 법리를 바탕으로 합니다. **1. 파견근로자보호 등에 관한 법률 (파견법)** * **제5조 제1항 (근로자파견 대상 업무 등):** 파견근로가 허용되는 업무의 범위를 정하고 있습니다. 특히, 제조업의 직접 생산 공정 업무는 원칙적으로 근로자 파견이 금지됩니다. 이 사건 원고들은 타이어 제조 지원 공정 업무를 수행했으며, 이는 파견법상 금지되는 업무에 해당한다고 주장했습니다. * **제5조 제5항 (근로자파견사업의 금지):** 파견 금지 업무에 근로자를 파견받는 행위를 금지하고 있습니다. 피고 회사가 협력업체와의 도급 계약을 통해 실질적으로 금지된 파견 근로자를 받은 것은 이 조항을 위반한 불법 파견에 해당합니다. * **제6조의2 제1항 (사용사업주의 직접 고용 의무):** 불법 파견이 발생했을 때 사용사업주(원청 회사)가 파견 근로자를 직접 고용할 의무를 규정하고 있습니다. 사용사업주가 파견법 제5조 제1항·제2항을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견 근로자를 사용하는 경우, 해당 파견 근로자를 직접 고용해야 합니다. 이 사건에서 법원은 피고 회사가 원고들을 직접 고용하였음을 확인하는 결정으로 이 의무를 명확히 했습니다. **2. 민법 (손해배상)** * 불법 행위로 인한 손해배상: 피고 회사가 파견법을 위반하여 불법 파견을 한 경우, 이로 인해 파견 근로자들이 입은 손해(예: 정규직 근로자와의 임금 차액)에 대해 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 이 사건에서는 노사 합의를 통해 이러한 손해배상(위자료)이 지급되었습니다. ### 참고 사항 만약 본인이 협력업체 소속으로 원청 회사에서 일하고 있다면, 다음 사항들을 고려해 볼 수 있습니다. 1. 실제 업무 지시를 누가 내리는지: 원청 회사의 관리자나 직원이 직접 업무 지시, 작업량 배분, 휴가 승인 등을 하는 경우 불법 파견으로 인정될 가능성이 높습니다. 2. 업무의 종류: 제조업의 직접 생산 공정 업무 등 특정 업무는 근로자 파견 대상에서 제외되므로, 이런 업무를 수행했다면 불법 파견의 근거가 될 수 있습니다. 3. 직접 고용 의무: 불법 파견이 인정될 경우, 사용사업주(원청 회사)는 파견 근로자를 직접 고용할 의무를 부담하게 됩니다. 이는 파견법에 명시된 중요한 권리입니다. 4. 손해배상 청구: 불법 파견으로 인해 원청 회사의 정규직 근로자들과 비교하여 임금 등에서 차별을 받았다면, 그 차액에 대해 손해배상을 청구할 수 있습니다. 5. 집단적 해결: 여러 근로자가 유사한 상황에 있다면, 노동조합이나 근로자 대표를 통해 문제를 제기하고 회사와 교섭하는 것이 효과적인 해결 방안이 될 수 있습니다. 집단적 합의는 개인적인 소송보다 빠르고 효율적으로 분쟁을 해결할 가능성이 있습니다.
서울중앙지방법원 2022
원고 A가 퇴직한 회사인 주식회사 B(합병으로 C 주식회사로 소송수계)를 상대로 퇴직 시 받지 못했다고 주장하는 시간외근로수당, 연차휴가미사용수당, 하계휴가비 차액, 그리고 이로 인한 퇴직금 차액을 지급해달라고 소송을 제기한 사건입니다. 법원은 원고의 연차휴가미사용수당 청구만 일부 받아들이고 나머지 청구는 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 주식회사 B에 약 10년간 근무하다 2018년 2월 28일 퇴직한 본사 인사노무팀 소속 직원으로, 미지급된 임금과 수당을 청구하였습니다. - 피고 C 주식회사: 원고 A가 근무했던 주식회사 B를 2021년 10월 1일 흡수합병하여 소송 절차를 이어받은 회사입니다. ### 분쟁 상황 퇴직한 직원이 과거 회사로부터 받지 못한 것으로 주장하는 시간외근로수당, 미사용 연차휴가수당, 하계휴가비 등을 청구했으나, 회사는 해당 수당들이 발생하지 않았거나 이미 지급되었다고 주장하며 법정 다툼을 벌인 상황입니다. ### 핵심 쟁점 퇴직 직원이 주장하는 미지급된 시간외근로수당 및 휴일근로수당이 인정될 수 있는지, 미사용 연차휴가수당을 지급해야 하는지, 특히 회사의 '가불 연차' 주장과 단체협약에 따른 150% 가산 적용 여부가 쟁점이 되었습니다. 또한 하계휴가비 차액과 앞선 수당 미지급을 전제로 한 퇴직금 차액 지급 여부도 다툼의 대상이었습니다. ### 법원의 판단 법원은 피고에게 원고 A에게 미지급된 연차휴가미사용수당 3,241,576원과 이에 대한 지연손해금(2018년 3월 15일부터 2022년 3월 29일까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%)을 지급하라고 판결했습니다. 원고의 나머지 청구(시간외근로수당, 하계휴가비 차액, 퇴직금 차액)는 모두 기각되었습니다. ### 결론 법원은 원고가 주장한 시간외근로수당에 대해 구글 위치기록, 업무 이메일 발송 내역, 문자메시지 기록 등은 실제 연장근로 및 휴일근로를 입증하기에 부족하다고 보아 이를 기각했습니다. 반면, 연차휴가미사용수당에 대해서는 원고에게 연차휴가가 발생했음을 인정하고, 피고의 '가불 연차' 주장은 증거 부족으로 받아들이지 않았습니다. 다만, 단체협약에 따른 연차수당 150% 가산 주장은 원고가 노동조합원이 아니라는 이유로 인정하지 않고, 통상시급 기준으로 계산된 3,241,576원의 연차휴가미사용수당을 지급하도록 판결했습니다. 하계휴가비 차액과 퇴직금 차액 청구 역시 시간외근로수당 불인정 및 원고가 단체협약 적용 대상이 아니라는 이유로 기각되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 **근로기준법 제50조 제1항**은 '1주간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다'고 정하며 근로시간을 제한하고 있습니다. **제53조 제2항**에 따라 당사자 간 합의하면 1주간 12시간을 초과하지 않는 범위에서 근로시간을 연장할 수 있습니다. 이때 근로시간은 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 의미하며, 실제 근로한 시간을 말합니다(대법원 판례 92누9766, 2018도16228 등). 단순히 회사 인근에 머물렀거나 업무 관련 이메일, 문자메시지를 주고받은 시간만으로는 실제 연장근로를 입증하기 어렵습니다. **근로기준법 제60조**는 연차유급휴가의 발생 요건과 일수를 규정하며, **제60조 제5항**은 연차휴가 기간에 통상임금 또는 평균임금을 지급하도록 하고 있습니다. 근로자가 연차유급휴가권을 취득한 후 이를 사용하기 전에 퇴직 등으로 근로관계가 종료되면, 근로자는 사용하지 못한 연차휴가일수 전체에 상응하는 연차휴가수당을 청구할 수 있습니다(대법원 판례 2003다48549). 연차휴가수당은 통상임금을 기준으로 산정하며, 단체협약에 따른 특별한 가산 규정은 해당 단체협약의 적용 대상인 근로자에게만 적용됩니다. ### 참고 사항 근로자가 시간외근로수당을 청구하려면 실제 사용자의 지휘·감독 아래 근로를 제공했음을 객관적으로 증명할 수 있는 구체적인 기록(업무 일지, 출퇴근 기록, 상사의 지시 내역 등)이 필요합니다. 위치 기록, 일반적인 업무 이메일이나 문자 내역만으로는 부족할 수 있습니다. 연차휴가미사용수당은 퇴직 시에도 청구할 수 있는 권리이며, 회사의 '가불 연차' 주장은 명확한 증거가 있어야만 인정될 수 있습니다. 단체협약의 적용을 받으려면 해당 단체협약의 적용 대상인지 여부를 명확히 확인해야 합니다. 만약 노동조합의 조합원이 아니라면 단체협약 조항이 바로 적용되지 않을 수 있습니다. 근로계약서에 명시된 수당 지급 내용이 있다면, 이 또한 중요한 증거가 됩니다.