노동
피고 회사와 위임계약을 맺고 채권추심 업무를 수행하던 원고들 5명은 퇴직 후 피고 회사에 퇴직금 지급을 청구했습니다. 원고들은 비록 형식상 위임계약이었지만 실질적으로는 피고 회사의 지휘와 감독 아래 근로를 제공한 근로자라고 주장했습니다. 반면 피고 회사는 원고들이 독립적인 사업자로서 자신의 사업을 영위한 것이므로 퇴직금 지급 의무가 없다고 다퉜습니다. 법원은 계약의 형식보다는 실제 근로 제공 관계의 종속성을 판단하는 여러 기준들을 종합적으로 검토했습니다. 그 결과 원고들이 피고 회사로부터 상당한 지휘·감독을 받고, 근무시간과 장소의 제약을 받으며, 회사 비품을 사용하고, 독립적인 사업을 영위했다고 보기 어려운 점 등을 들어 원고들을 근로기준법상 근로자로 인정했습니다. 이에 따라 피고 회사는 원고들에게 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금과 지연손해금을 지급하라는 판결을 받았습니다. 원고 B, D, E의 일부 청구는 기각되었으며 소송비용은 원고 A, C 부분은 피고가, 원고 B, D, E 부분은 원고들과 피고가 50%씩 부담하도록 결정되었습니다.
피고 F 주식회사는 채권추심업무를 영위하는 회사이며 원고들은 피고와 채권추심업무 위임계약을 체결하고 채권 관리 및 추심업무를 수행했습니다. 원고 A은 2016년 4월 8일부터 2019년 7월 1일까지, 원고 B은 2013년 10월 1일부터 2018년 1월 13일까지, 원고 C은 2015년 5월 6일부터 2017년 5월 1일까지, 원고 D은 2015년 10월 16일부터 2017년 6월 1일까지, 원고 E는 2013년 10월 1일부터 2017년 1월 31일까지 각 근무했습니다. 원고들은 퇴사 후 자신들이 피고 회사의 실질적인 근로자였으므로 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금을 지급해야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 이에 대해 피고 회사는 원고들이 독립적인 사업자로서 위임계약에 따라 업무를 수행한 것이므로 퇴직금 지급 의무가 없다고 맞섰습니다.
이 사건의 핵심 쟁점은 피고 회사와 위임계약을 체결하고 채권추심 업무를 수행한 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부와, 근로자로 인정될 경우 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금을 지급받을 자격이 있는지 여부입니다.
법원은 원고들이 피고 회사의 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단하여 다음과 같이 판결했습니다.
법원은 채권추심원들이 형식적으로는 위임계약 형태를 띠고 있었으나, 실제 업무 수행에서 피고 회사로부터 상당한 지휘·감독을 받는 등 종속적인 관계에서 근로를 제공했으므로 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보았습니다. 따라서 피고 회사는 근로자퇴직급여 보장법에 따라 이들에게 퇴직금을 지급할 의무가 있다는 판결을 내렸습니다. 이는 계약의 명칭이나 형식보다는 근로 관계의 실질이 근로자성 판단에 있어 중요하게 작용함을 보여주는 사례입니다.
