행정 · 노동
피고 회사에 근무하던 원고가 2016년 '업무 저성과' 등을 이유로 1차 면직처분을 받았습니다. 원고는 이에 불복하여 부당해고 구제 신청을 제기했고, 법원은 피고의 영업추진역 프로그램이 무효임을 인정하며 원고에 대한 1차 면직이 부당해고임을 확정했습니다. 이에 따라 피고는 원고에게 2019년 복직을 명령했으나, 원고는 새로운 발령 부서가 과거의 불이익한 직무와 유사하고 피고가 협의에 소극적이라며 출근을 거부했습니다. 피고는 수차례 복직을 촉구했음에도 원고가 106일 이상 무단결근하자 2019년 10월 3일 원고를 다시 면직(2차 면직처분)했습니다. 원고는 이 2차 면직처분의 무효 확인과 미지급 임금 및 학자금을 청구하는 소송을 제기했습니다. 법원은 피고의 복직 발령이 정당한 경영권 행사였으며 원고의 출근 거부가 정당한 이유 없는 무단결근에 해당하여 2차 면직처분이 유효하다고 판단했습니다. 다만, 피고는 1차 부당해고 기간 동안 원고에게 지급하지 않았던 임금 잔액 6,458,562원과 자녀 학자금 31,224,500원을 포함한 총 37,683,062원 및 이에 대한 지연손해금을 원고에게 지급해야 한다고 판결했습니다.
원고는 피고 회사에서 2016년 7월 '업무 저성과' 및 '직무 역량 부족' 등을 이유로 영업추진역으로 발령된 후 면직처분을 받았습니다. 원고는 이 면직이 부당하다고 주장하며 구제 신청을 하였고, 법원은 피고 회사의 영업추진역 프로그램이 취업규칙의 불이익 변경에 해당하여 무효이며, 이를 전제로 한 징계사유는 인정되지 않으므로 1차 면직처분이 부당해고라고 확정했습니다. 이에 피고는 2019년 2월 원고에게 복직을 명령하고 영업지원부 RM으로 발령했으며, 미지급 임금의 일부를 변제공탁했습니다. 그러나 원고는 복직 협의 장소에 대한 이견(회사는 회사 사무실, 원고는 변호사 사무실 또는 커피숍 주장)과 새로운 직무가 과거의 불이익한 영업추진역 직무와 사실상 다를 바 없다고 주장하며 출근을 거부했습니다. 피고는 수차례 출근을 촉구하고 부서를 전략영업2부로 변경 발령했음에도, 원고는 106일 이상 무단결근을 지속했습니다. 결국 피고는 원고의 무단결근을 이유로 2019년 10월 3일 원고를 다시 직권 면직하는 2차 면직처분을 단행했습니다. 이에 원고는 2차 면직처분이 무효임을 확인하고 1차 부당해고 이후의 미지급 임금 및 자녀 학자금 전액의 지급을 요구하며 소송을 제기했습니다.
이번 사건의 주요 쟁점은 세 가지로 요약할 수 있습니다.
첫째, 피고 회사가 1차 부당해고 판결 이후 원고에게 내린 복직 발령(이 사건 복직발령)이 정당한 경영권의 범위 내에서 이루어진 것인지 여부입니다. 특히, 폐점된 강남지점에서 근무하던 원고를 영업지원부 RM이라는 다른 부서로 발령한 것이 적법한지, 그리고 원고의 직무가 사실상 영업추진역과 다르지 않아 불이익한 인사인지가 쟁점이었습니다.
둘째, 원고가 피고의 복직 발령에 불응하고 출근을 거부한 것이 정당한 사유가 있는 행위인지 여부입니다. 원고는 복직 협의 장소에 대한 이견과 새로운 직무의 부당성을 주장하며 출근을 거부했습니다.
셋째, 원고의 출근 거부를 이유로 피고가 단행한 2차 면직처분이 정당한 징계사유와 양정에 따라 이루어진 것인지 여부입니다. 만약 복직 발령이 정당했다면, 원고의 장기간 무단결근이 해고를 정당화할 만큼 중대한 비위행위인지가 문제 되었습니다.
넷째, 피고가 1차 부당해고 기간 동안 원고에게 지급해야 할 미지급 임금 및 자녀 학자금의 정확한 범위는 얼마이며, 중간수입 공제 주장이 타당한지 여부입니다.
법원은 피고 회사의 2차 면직처분이 정당하다고 판단하여 원고의 해고무효확인 청구를 기각했습니다. 그러나 피고는 원고에게 1차 부당해고 기간 동안 발생한 미지급 임금 잔액 6,458,562원과 자녀 학자금 31,224,500원을 합한 총 37,683,062원을 지급해야 한다고 판결했습니다. 이 금액 중 미지급 임금에 대해서는 2019년 4월 11일부터, 학자금에 대해서는 2020년 1월 14일부터 2021년 6월 17일까지 연 6%의 이자를, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 이자를 지급하라고 명했습니다. 원고의 나머지 청구는 기각되었으며, 소송비용은 원고가 2/3, 피고가 1/3을 부담하도록 했습니다.
법원은 회사가 이전 부당해고 판결에 따라 적법하게 복직 명령을 내렸고 직원이 이를 정당한 사유 없이 거부했으므로, 이어진 두 번째 해고는 정당하다고 보았습니다. 다만, 과거 부당해고 기간에 대한 회사의 임금 지급 의무는 여전히 유효하므로, 밀린 임금과 학자금을 지급할 책임은 회사에 있다고 판단했습니다.
이번 판결에는 다음과 같은 법률과 법리가 적용되었습니다.
민법 제538조 제1항 (채무자 위험부담주의): '쌍무계약의 당사자 일방의 채무가 채권자의 책임 있는 사유로 이행할 수 없게 된 때에는 채무자는 상대방의 이행을 청구할 수 있다.'는 원칙입니다. 즉, 회사의 부당해고로 인해 근로자가 일하지 못했더라도, 그 기간 동안 회사는 근로자에게 임금 상당액을 지급해야 한다는 법리가 적용됩니다. 이는 원고의 1차 면직처분이 부당해고로 인정되어 피고가 해고 기간의 임금을 지급해야 할 의무의 근거가 됩니다.
민법 제479조 제1항 (변제충당 순서): '채무자가 1개 또는 수 개의 채무의 이행에 부족한 재산을 변제에 제공한 때에는 당사자의 약정이 없으면 비용, 이자, 원본의 순서에 따라 변제에 충당한다.'는 규정입니다. 피고가 원고에게 미지급 임금 중 일부를 변제공탁했을 때, 이 금액이 원본과 지연손해금 중 어디에 먼저 충당되는지를 판단하는 기준으로 활용되었습니다.
민법 제538조 제2항 (중간수입 공제): '채권자의 책임 있는 사유로 채무자가 이행을 면한 경우, 채무자가 그 이행을 면함으로써 얻은 이익은 채권자에게 상환하여야 한다.'는 규정입니다. 해고된 근로자가 해고 기간 동안 다른 직업을 통해 얻은 소득이 있다면, 그 소득 중 노무 제공 의무를 면한 것과 상당한 인과관계가 있는 부분은 회사가 지급할 임금에서 공제될 수 있다는 원칙입니다. 그러나 이 사건에서는 원고의 사업소득이 미지급 임금 산정 기간과 대부분 겹치지 않고 근로제공 의무 면제와 상당인과관계가 없다고 보아 피고의 공제 주장은 받아들여지지 않았습니다.
정당한 복직 발령의 범위: 법원은 사용자가 해고된 근로자를 복직시킬 때, 해고 이후의 인사 질서, 경영상 필요, 작업 환경 변화 등을 고려하여 종전과 다른 직무를 부여하더라도, 그것이 합리적인 범위 내에서 이루어진 것이라면 사용자의 경영권에 속하는 정당한 조치로 본다는 법리를 따랐습니다. 이 사건에서 피고의 복직 발령은 강남지점 폐점 등의 상황 변화를 고려한 정당한 경영권 행사로 인정되었습니다.
징계처분의 정당성 판단 기준: 해고와 같은 징계처분이 정당성을 가지려면, 징계사유가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 하고, 징계양정이 비위 사실의 내용, 징계 목적, 기업 질서에 미칠 영향 등을 종합적으로 고려했을 때 객관적으로 명백히 부당하지 않아야 합니다. 원고의 106일 이상 무단결근은 회사와 근로자 간의 신뢰 관계를 심각하게 훼손하여 2차 면직처분을 정당화하는 사유로 인정되었습니다.
취업규칙 불이익 변경: 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 선행사건에서는 피고의 '영업추진역 프로그램'이 근로자에게 불이익한 변경에 해당함에도 근로자의 집단적 동의를 받지 않아 무효라고 판단된 바 있습니다.
회사가 부당해고 판결을 받은 후 직원을 복직시킬 때에는 다음 사항을 고려해야 합니다.
직원이 해고 판결 후 복직을 거부할 때에는 다음 사항을 유의해야 합니다.
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