새 회사 전적 후 조기 퇴사 시 격려금 반환 판결

원고 회사는 합작 법인 설립 과정에서 기존 직원들에게 새로운 회사로 전적을 제안하며 전적격려금을 지급했습니다. 피고 직원은 이 제안을 수락하고 3년 의무재직을 조건으로 전적격려금 6천6백8십만 원을 지급받았으나, 의무재직기간을 채우지 못하고 1년 7개월 만에 퇴사했습니다. 원고는 피고의 조기 퇴사가 귀책사유에 해당한다며 남은 의무재직기간에 상응하는 격려금의 반환을 청구했고, 법원은 원고의 손을 들어주며 피고에게 3천2백1십4만9천4십6원과 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고 A 주식회사: 정보통신사업 등을 영위하며 주식회사 C와 합작하여 D 주식회사를 설립한 회사입니다. 피고에게 전적격려금을 지급했으나 조기 퇴사로 인해 반환 소송을 제기했습니다.
• 피고 B: A 주식회사에서 D 주식회사로 전적한 후 3년 의무재직기간을 채우지 못하고 퇴사하여 전적격려금 반환 소송을 당한 전 직원입니다.

분쟁 상황

원고 A 회사는 2016년 8월 24일 주식회사 C와 합작하여 D라는 새로운 회사를 설립했습니다. A는 2016년 9월 21일 사내 공모를 통해 D로의 전적 희망 직원을 모집했고 피고 B는 이에 응모하여 전적 대상자로 선발되었습니다. 원고는 피고에게 '연봉 보전', '향후 3년분 경영성과급 일시지급'을 제시했으며 피고는 2016년 10월 20일 3년의 의무재직기간을 명시한 전적 동의 및 서약서를 작성하여 제출했습니다. 원고는 2016년 11월 3일 피고에게 전적격려금 명목으로 향후 3년분 경영성과급 상당액인 66,800,000원을 지급했습니다. 그러나 피고는 D에서 근무하다가 3년 의무재직기간을 채우지 못하고 2018년 5월 11일 퇴사했습니다. 이에 원고는 피고의 조기 퇴사가 개인적인 사유라고 주장하며 미달된 의무재직기간에 해당하는 전적격려금의 반환을 청구했습니다. 피고는 원고가 약속한 연봉 보전이 이루어지지 않는 등 근로조건이 극도로 악화되어 퇴사할 수밖에 없었다고 주장하며 격려금 반환 약정이 근로기준법 제20조에 위배되어 무효라고 맞섰습니다.

핵심 쟁점

피고가 합작회사 D에서 의무재직기간 만료 전에 퇴직한 것이 피고의 귀책사유인지 아니면 근로조건 악화 때문인지, 그리고 전적격려금 반환 약정이 근로기준법 제20조(위약 예정의 금지)에 위반되어 무효인지 여부가 이 사건의 주요 쟁점입니다.

법원의 판단

법원은 피고가 합작 회사 D에서 의무재직기간 만료 전에 퇴직한 것은 피고의 귀책사유로 인한 것이며 전적격려금 반환 약정은 근로기준법 제20조에 위반되지 않아 유효하다고 판단했습니다. 따라서 피고는 원고에게 32,149,406원 및 이에 대하여 2019년 4월 24일부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급해야 한다고 판결했습니다.

결론

피고는 새로운 합작회사로 전적하면서 받은 격려금 중 의무재직기간을 채우지 못하고 퇴사한 기간에 해당하는 금액인 32,149,406원을 원고에게 반환해야 하며 이에 대한 지연손해금도 함께 지급해야 한다고 최종 판결되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에서 주요하게 다루어진 법령은 근로기준법 제20조(위약 예정의 금지)​입니다. 이 조항은 사용자가 근로계약을 불이행한 근로자에게 위약금이나 손해배상액을 미리 정해놓고 지급하도록 하는 계약을 체결하는 것을 금지합니다. 이는 근로자가 부당하게 근로를 강요당하거나 퇴직의 자유를 제한받는 것을 방지하여 근로자의 직장 선택의 자유를 보장하기 위한 취지입니다. 이 사건에서 피고는 전적격려금 반환 약정이 이 근로기준법 제20조에 위반되어 무효라고 주장했습니다. 하지만 법원은 이 사건 서약서에 따른 전적격려금 반환 약정은 피고가 기존 회사에서 퇴직하고 D라는 새로운 회사에 전적한 후 3년 이내에 퇴사할 경우 격려금을 반환받기로 하는 약정에 불과하다고 보았습니다. 즉, 이는 피고의 근로계약 불이행에 대한 제재가 아니라 새로운 회사에서의 일정 기간 재직을 조건으로 지급된 격려금이므로 근로기준법 제20조가 적용되지 않는다고 판단했습니다. 또한 법원은 피고가 사내공모를 통해 전적 대상자로 선발되어 서약서의 의무를 부담할 의사를 표시했고 원고가 피고의 장기 재직을 기대하며 적지 않은 비용을 지출한 점 의무재직기간 3년이 부당하게 장기간이 아니며 반환 의무 또한 남은 의무재직기간에 비례한다는 점 등을 종합적으로 고려할 때 피고의 퇴직의 자유를 부당하게 강제했다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 이는 조건부로 지급된 금전의 반환 약정은 그 성격과 내용에 따라 근로기준법 제20조의 적용 대상이 아닐 수 있다는 중요한 법리를 보여줍니다.

참고 사항

회사를 옮기거나 새로운 회사로 전적할 때 특별한 금전적 지원을 받는 경우 의무재직기간과 반환 조건이 없는지 꼼꼼히 확인해야 합니다. 서면으로 작성된 모든 근로 조건과 특별 수당 관련 약정을 주의 깊게 검토하고 서명해야 하며 구두 약속보다는 서면 합의가 중요합니다. 만약 약속된 근로조건과 실제 근로조건에 차이가 발생하거나 근로조건이 악화되었다고 판단될 경우 급여명세서, 계약서, 회사 내부 공지, 이메일 등 관련 증거를 체계적으로 남겨두는 것이 추후 분쟁 발생 시 유리하게 작용할 수 있습니다. 전적이나 이직 시 지급되는 격려금은 통상 근로자의 장기 재직을 전제로 하므로 의무재직기간을 채우지 못하고 퇴사할 경우 해당 기간에 해당하는 금액을 반환해야 할 의무가 발생할 수 있습니다. 이는 근로기준법 제20조가 규정하는 '위약 예정의 금지'와는 다른 개념으로 해석될 수 있으므로, 퇴사를 결정하기 전에 반환 조건을 반드시 확인하고 신중하게 판단해야 합니다. 본 판례와 같이 의무재직기간이 부당하게 길지 않고 반환의무의 범위 역시 남은 의무재직기간에 상응하는 금원으로 한정되는 경우 법원은 근로기준법 제20조가 적용되지 않는다고 판단할 수 있습니다.