노동
피고 회사의 의류 매장에서 위탁 경영 계약을 맺고 상품 판매 업무를 수행하던 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당하므로 퇴직금을 지급해야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 법원은 단순히 계약의 형식보다는 실제 업무 관계의 실질을 중요하게 판단했으며, 원고들이 독립적인 사업자로 보이고 근로자로 인정하기 어렵다고 판단하여 퇴직금 청구를 기각했습니다.
원고들은 피고 회사와 '위탁경영계약'을 체결하고 백화점 내 피고의 의류 매장에서 상품을 판매하는 업무를 수행했습니다. 원고들은 일부가 과거 근로자로 일하다가 2015년 3월 1일 피고의 방침에 따라 개인사업자로 변경되었지만, 실제로는 이전과 동일하게 피고의 상당한 지휘·감독을 받으며 임금을 목적으로 종속적으로 근로를 제공했다고 주장했습니다. 이에 원고들은 자신들이 근로기준법상 근로자에 해당하므로 피고에게 퇴직금 및 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 요구하며 소송을 제기했습니다. 반면 피고는 원고들이 스스로 근로자를 고용하고 상품을 판매한 독립된 사업자일 뿐, 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 맞섰습니다. 법원은 양측의 주장을 듣고 근로기준법상 근로자성 판단 법리에 따라 원고들의 실제 업무 수행 관계를 면밀히 심리했습니다.
피고 회사의 매장에서 위탁경영계약을 통해 일했던 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부와 그에 따른 퇴직금 지급 의무 발생 여부가 이 사건의 핵심 쟁점입니다.
법원은 원고들이 피고 회사의 근로자로 보기 어렵다고 판단하여 원고들의 퇴직금 지급 청구를 모두 기각했습니다. 이에 따라 소송 비용은 원고들이 부담하도록 했습니다.
이 판결은 단순히 계약 형태뿐만 아니라 실제 업무 수행 방식, 지휘·감독 여부 등 다양한 요소를 종합적으로 고려하여 근로자 여부를 판단해야 한다는 점을 다시 한번 강조하며, 위탁 계약 관계에서 근로자성 판단의 기준을 제시했습니다.
이 사건은 '근로기준법상 근로자'에 해당하는지 여부가 핵심 쟁점입니다. 근로기준법은 근로자의 권리를 보호하기 위한 법률로, '근로자'로 인정되어야만 퇴직금 등 근로기준법상 보호를 받을 수 있습니다. 여기서 퇴직금과 관련해서는 '근로기준법 제37조'에서 퇴직급여 제도를 규정하고 있습니다.
근로기준법상 근로자성 판단 법리: 법원은 계약의 형식이 고용, 도급, 위임 등 어떤 명칭으로 되어있든지 간에 관계없이, 근로 제공 관계의 실질이 근로 제공자가 사업 또는 사업장에 '임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부'를 종합적으로 판단합니다. 구체적으로 다음의 여러 요소들을 고려합니다.
사용자의 지휘·감독: 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙이나 복무규정 등의 적용을 받으며, 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지 여부가 중요합니다. 이 사건에서는 피고가 매출 목표를 지시하고 판매 가격을 정했으며 재고 이동을 지시하기도 했지만, 이는 위탁 판매의 특성상 브랜드 가치 유지, 재고 관리, 매출 증대 등 위탁자의 필요에 의한 것으로 보아 근로자에 대한 종속적인 지휘·감독으로 인정되지 않았습니다.
근무시간·장소 지정 및 구속: 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로 제공자가 이에 구속을 받는지 여부입니다. 원고들의 경우 근무 장소가 백화점 영업시간에 맞춰졌지만, 이는 백화점 입점 계약의 특성일 뿐 피고가 개별 원고의 출퇴근을 구체적으로 통제한 것은 아니라고 판단되었습니다.
독립적인 사업 영위 여부: 근로 제공자가 스스로 비품, 원자재나 작업 도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 여부입니다. 원고들이 매장 판매원을 직접 고용하고 급여 및 제수당을 부담하며, 사업자 등록을 하고 매장 운영에 필요한 일부 비용(인터넷 사용료, 퀵비 등)을 스스로 부담했다는 점이 독립적인 사업자라는 판단의 중요한 근거가 되었습니다.
보수의 성격: 보수의 성격이 근로 자체의 대상(대가)적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정해졌고 근로소득세가 원천징수되었는지도 판단 요소입니다. 원고들은 매출 실적에 따라 변동되는 '수수료'를 받았고 기본급이나 고정급이 없었으며, 근로소득세가 원천징수되지 않았다는 점이 근로자성을 부정하는 요소로 작용했습니다.
사회보장제도 적용 및 전속성: 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 여부 등도 종합적으로 고려됩니다. 원고들은 피고를 사업자로 하여 4대 보험에 가입되어 있지 않았고, 피고의 취업규칙이나 복무규정이 적용되지 않았으며, 징계 처분을 받지 않았다는 점 등도 근로자성을 부정하는 판단에 영향을 미쳤습니다.
계약서상 명칭이 '위탁경영계약' 또는 '도급계약'이더라도 실제 업무 내용과 관계의 실질이 근로자성 판단에 있어 더 중요하게 고려됩니다. 판매 가격 결정, 할인 행사 진행, 재고 관리 등 회사의 지시가 있다고 해서 무조건 근로자로 인정되는 것은 아닙니다. 이러한 지시는 위탁 판매의 특성상 위탁자의 브랜드 통일성 유지 및 재고 관리 목적일 수 있습니다. 판매 직원을 직접 고용하고 급여를 지급하는 등 인력 운영에 대한 책임을 스스로 부담하고, 사업자 등록을 하는 등 독립적인 사업 운영의 증거가 있다면 근로자로 인정받기 어렵습니다. 수수료가 매출 실적에 따라 변동하고, 기본급이나 고정급이 없는 경우 근로 자체의 대가라고 보기 어려울 수 있습니다. 취업규칙이나 복무규정의 적용을 받지 않고, 징계 처분을 받지 않았다면 독립된 사업자로 볼 가능성이 높습니다.
